职业生涯及职业生涯管理

6.1　职业生涯及职业生涯管理

6.1.1　职业生涯

1.职业与职业生涯的基本概念

职业是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映；体现一个人的权利、义务、权力、职责，是一个人社会地位的一般表征。

职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为，包含两种涵义：第一种是一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称；第二种是一个人一生中的价值观，为人处事态度与动机变化的过程。职业生涯具有内职业生涯和外职业生涯之分。内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作内容、工作职务、工资待遇等因素的组合及其变化过程。一个人的内职业生涯与外职业生涯是紧密联系的。内职业生涯是外职业生涯的基础。内职业生涯为外职业生涯提供了发展土壤。一个人内职业生涯得不到发展，也就谈不上外职业生涯的发展。内职业生涯、外职业生涯也是有区别的，内职业生涯的因素可自己决定，外职业生涯的因素则是由市场决定。

2.影响职业生涯的因素

一个人从事什么职业、职业的转化以及事业的成功与否受到教育背景、家庭和社会环境、个人需求与心理动机等许多因素的影响，具体体现在以下几个方面：

（1）教育背景。教育是人力资本投资的最主要的方式。教育是赋予个人才能、塑造个人人格，从而促进个人发展的活动。获得不同教育程度的员工，在个人职业选择或被选择时，具有不同能量。一般来说，接受过较高水平教育的人，在就业以后会有较大的发展；在职业失意时，再次进行职业选择的能力和竞争力也较强。因此，教育程度是事业成功中不可缺少的因素。

个人教育程度的不同导致职业生涯的不同。不同的教育程度将导致个体具有不同的人力资本存量，从而在进行职业选择时会有所不同。未受过任何教育的个人一般只能从事以体力劳动为主的职业，而不能选择从事知识水平要求较高的职业。受教育程度的不同还影响着一个人以后的发展与晋升，受教育程度高，人力资本存量越大，则较容易获得发展与晋升的机会。

人们所接受教育的专业不同也将决定人们从事不同的职业。随着社会分工越来越细，为了培养社会所需的专业性人才，学校教育的专业也进行了很强的细分，学生所学知识往往具有很强的专业性，在进行职业选择时会受所学专业决定性的影响。即便是以后在进行职业转换时，也往往与所学专业有一定联系。

（2）家庭环境。家庭环境也是影响职业生涯的重要因素。家庭氛围的浓厚程度将会对人的性格、责任感有很大的影响。浓厚的家庭氛围往往会使人形成开朗的性格、热爱亲人、责任感也较强；家庭的殷实程度对个人的受教育程度以及性格也有重要影响。家境殷实能为个人接受充分的教育提供强有力的经济保障，家境较贫寒的个人往往具有很强的适应力和逆境中生存的坚强意志力。家庭生活的长期潜移默化会使人形成一定的价值观和行为模式。这种价值观、行为模式必然从根本上影响一个人的职业理想与人生目标，影响着其职业选择的方向、选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位的态度和工作中的行为等。

（3）个人因素。人的行为模式理论认为，需求产生动机，动机导致人的行为。个人需求偏好的不同使个人产生不同的行为。每个人由于成长环境、教育程度以及经历等的不同，个人需求会有极大的不同，从而对于职业生涯会有不同的选择和设计。个人因素对职业生涯的影响还包括进取心、自信心、自我认知和调节、情绪稳定性等方面。进取心是个人具有目标指向性和适度活力的内部能源；责任心强的人常能够审时度势选择适度的目标，并能持久地去追求；自信心为个体在逆境中开拓、创新提供了信心和勇气，自信常常使自己的好梦成真。自我认知和调节是指了解自己的优势和劣势与组织环境的关系，善于调节自己的生涯规划、学习时间等。稳定的情绪对技术性工作有预测力，冷静、稳定的情绪状态为工作提供了适度的激活水平；焦虑和抑郁会使人无端紧张、烦恼或无力；恐惧和急躁易使人忙中出乱。

（4）社会环境。经济发展、社会文化、政治制度、价值观念等方面均对职业生涯的发展产生影响。经济发展水平高的地区，企业集中，优秀企业相对较多，个人职业选择的机会就比较多，因而就有利于个人职业发展；社会文化环境包括教育条件和水平、社会文化水平等，在良好的社会文化环境中，个人能收到良好的教育和熏陶，从而为职业发展打下更好的基础；政治不仅影响到国家的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而影响到个人的职业发展；一个人生活在社会环境中，必定会受到社会价值观念的影响，一个人思想的发展和成熟过程，其实是认可、接受社会主体价值观念的过程，社会价值观念正是通过影响个人价值观而影响个人职业生涯发展的。

6.1.2　职业生涯发展

1.职业生涯发展的概念

职业生涯发展简称职业发展，是指个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定和实施新的职业目标，逐步实现其职业生涯目标过程。职业生涯发展是员工在自己职业理想的追求中，所发展经历的一系列不同阶段所构成的整体过程，员工在每个阶段都有不同的开发任务、开发关系和开发活动内容。职业生涯发展具有多种形式，主要有职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。从个人主观角度来看，职业生涯发展表现为一个人从幼年、青年至中年、老年，对职业的态度、价值观、需要与激励的变化过程。

2.易变性职业生涯发展

员工职业生涯发展具有新旧理念之分。传统的职业生涯发展主要是指一个人在某种职业中的一系列职位的晋升变化；新的职业生涯发展，即“易变性职业生涯发展”（protean career）主要指个人兴趣、能力、价值观和工作环境的变化。两者的区别见表6-1。

表6-1　传统性职业生涯发展与易变性职业生涯发展对比表

——资料来源：江卫东.人力资源管理理论与方法.经济管理出版社，2002

由表6-1中所见，传统的职业生涯发展意味着若员工能够留在企业，并保持较高的工作绩效，企业就应该长期雇佣他，并为他提供晋升的机会。个人提高薪资和在企业的地位也直接与其在企业内的垂直晋升相关联。员工的职业生涯发展由企业负责。易变性职业生涯发展的出现是由于环境变化速度的加快，企业为了应对激烈的竞争，增加组织的环境反映灵敏度，而趋向于减少管理层次，实行“扁平化”、“网络化”的组织形式，企业已不是按照职能来组织员工，更多的是按照项目或顾客需求来组织。许多组织已无法提供工作保障，却要求员工拥有多方面的技能和适应性。现代社会，劳资双方的心理契约已发生很大的改变。组织开始强调员工要具有灵活的受聘能力而不是高绩效的保持，现代员工也不再期望工作安全感，将更注重自身心理感受与心理成就（psychological success），他们希望工作富有灵活性，并渴望从工作中获得乐趣。员工的职业生涯发展由自己负责。

传统职业生涯发展和易变性职业生涯发展的另一个重要的区别在于动态的学习方面。传统的职业生涯发展中，员工的工作环境一般是固定不变的，员工沿着一条固定的职业发展道路直线晋升。员工在工作晋升过程中只需具备提供产品和服务的知识和技能，即“知道做什么，怎么做”。而在易变性职业生涯发展中，需要的知识是“知道为什么、知道为谁”。“知道为什么”指员工必须了解组织的业务与文化，从而形成和运用有关的知识和技能以促进组织的发展；“知道为谁”是指员工为达到组织目标而建立的与销售商、供应商、顾客和行业专家等的各种关系网。在易变性职业生涯发展中，雇员更依赖于人际互助以及在职体验，而不仅仅是正式的培训。

3.职业生涯发展阶段

每个人的职业生涯都要经过几个阶段。每个人都需要了解自己的职业周期。只有了解不同的职业生涯阶段的特点与区别，了解各职业阶段将会如何影响到人们的知识水平、职业偏好程度、职务期望，以及需要和激励，才能更好地管理和促进员工个人的职业生涯发展。一个人可能经历的主要职业生涯阶段大体可总结如下：

（1）成长阶段（growth stage）（0～14岁）。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起自我的概念。在这一阶段最开始，儿童将尝试各种不同的行为方式，并形成人们对于不同的行为做出反应的印象，这些将帮助他们建立起一个独特的自我概念或个性。到这一阶段结束时，青少年对自己的兴趣和能力已经形成了基本的看法，将会开始对各种可选择的职业进行带有现实性的思考了。

（2）探索阶段（exploration stage）（15～24岁）。这一阶段又叫职业准备阶段。在这一时期中，个人将认真的探索各种可能的职业选择。这一时间他们主要任务是：发展职业想象力，培育职业情趣和能力，接受必要的职业教育和培训，形成自己的职业发展观念并开始选择和评估职业。这一阶段开始时期，他们往往做出一些尝试性的宽泛的职业选择，到这一阶段中期时，根据个人对所选职业以及对自我的进一步了解，个人将对自己的最初选择进行重新界定，到这一阶段结束的时候，个人将会确定一个比较适合自己的职业，并作好开始工作的准备。

（3）确立阶段（establishment stage）（24～44岁）。确立阶段是大多数人工作生命周期中的核心部分。这一阶段个人是以同事身份立足组织之中，个人的基本任务是在组织中塑造自我、学习和遵守组织纪律和规范、接受组织文化、胜任现职工作、提高工作能力，力求在选定的具体领域取得成功。他们必须面对真正的挑战，学会承担责任，尝试应对多方面的问题，自己寻求解决的办法。

这一阶段本身又由三个子阶段构成：尝试子阶段、稳定子阶段以及职业中期危机阶段。

①尝试子阶段（trail substage）（25～30岁）。这一阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如果不适合，他们就会进行一些变化，继续挑选更适合自己的职业。

②稳定子阶段（stabilization substage）（30～40岁），人们往往已经定下了较为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性以及为实现这些目标需要开展哪些教育活动等等。

③中期危机阶段（midcareer crisis subtage）。在30多岁和40多岁之间的某个时段上，人们可能会进入职业中期危机阶段（midcareer crisis subtage）。这一阶段上，人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步情况作一次重要的重新评价，并有可能发现，自己并未朝着自己所梦想的目标靠近，或者在自己已经达到了所预期的目标后，发现这个目标并不是自己所想要的。通常在这一阶段，人们将面临痛苦的抉择，判定自己到底需要什么，追求的是什么，为实现目标，自己到底需要牺牲什么，这种牺牲对自己又意味着什么。这一阶段人们的主要任务是：学习新知识，更新技能，做出新成绩，力争有所成就；需对早期职业生涯重新评估，以强化或转变自己的职业理想，重新选择职业和生活方式。

（4）维持阶段（maintenance stage）（45～65岁）。这一阶段是个人职业生涯发展的中后期、后期阶段。在职业后期阶段，人们已不再是一个“初学者”，也有可能取得一定的成绩，获得了事业的成功，在自己的工作领域创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要放在保有这一位置上。

（5）下降阶段（decline stage）。当临近退休的时候，人们就逐渐进入职业生涯发展中的下降阶段。这一阶段上，人们不得不接受权力和责任减少的现实，逐渐学会接受这一角色，学会成为年轻人的良师益友，直至退休。这时，一般个人的职业生涯发展就已经结束了，剩下的，就是考虑如何打发原来用在工作上的时间。但不得不排除那些虽退休后再返聘，以及那些退休后再择业，又重新就业的个体。

6.1.3　职业生涯管理

1.职业生涯管理的概念及重要性

职业生涯管理就是企业帮助员工确定个体在本企业的职业发展目标，并提供员工在工作中增长职业素质机会的人力资源管理方法，它使企业发展目标与员工个人发展目标相联系并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。

职业生涯管理主要由员工和组织两方面构成。职业生涯管理的内容主要包括以下几个方面：首先帮助员工分析个人素质和外在的环境，以便确定选择什么职业、什么单位，然后设计在单位中担任什么职务，进一步完善原有的设想和原则，去实现他们设计的职业培训和开发的行动计划，并对计划的每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。

职业生涯管理无论对员工，还是企业都很重要。对员工来讲，有效的职业生涯管理可以使员工认识到自身的兴趣、价值、优势和不足，从而确保员工能够根据组织提供的有关工作机会与信息，确定自己的职业发展目标，实施相应的行动计划。有效的职业生涯管理有利于增加员工对工作、组织的满意度，激发员工的最大工作热情，促进员工的成长和发展，实现员工自我价值的不断提升与超越。

对于企业来讲，有效的职业生涯管理对于促进企业的发展具有重要意义，具体体现在：

①职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。加强职业生涯管理，能使人尽其才、才尽其用，进而促使其他物质资源得到充分利用。

②有效的职业生涯管理可以使员工个人需要与组织需要统一起来，真正形成员工与企业共同发展的局面。组织通过有效的职业生涯管理不但能够帮助员工完善和实现个人目标，而且能引导员工个人目标和组织目标相匹配。组织真正的站在员工的角度，谋求员工的福利与发展，从而赢得人心，使得员工真正能从根本上谋求组织的发展，从而从根本上获取人力资源竞争优势。

③职业生涯管理是企业长盛不衰的重要保证。任何成功的企业，其成功的秘诀均在于拥有优秀的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力具有自我累积、自我增值性，人力资源不会枯竭，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能的舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才，凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的重要保证。