高职院校教师职务聘任制的内容和意义

四、高职院校教师职务聘任制的内容和意义

（一）高职院校教师职务聘任制的内容

所谓高职院校教师职务聘任制度是依据《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》，由高职院校与教师在平等自愿的基础上双向选择、自主聘任的行为。它是在高职院校和教师双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同学校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度体系。它是现代人力资源管理整体性、科学性、战略性、可持续性的思想和方法在高职院校教师队伍建设中的综合体现和系统运用。它是高职院校教师人力资源管理和开发的一种新机制，克服了人才积压和浪费的弊端，顺应了时代对高素质、高技能人才的诉求。

高职院校教师职务聘任制的实施要求高职院校根据实际需要设置专业技术岗位，明确岗位职责；在定编定员的基础上，确定各级岗位合理的结构比例；高职院校和教师在双向选择、平等自愿的基础上，在经过学校或省内同行专家评审认定的、符合相应条件的教师中聘用，并以双方签订聘任合同的形式约定岗位职责；具有一定任期，在任职期间领取相应的职务岗位工资；任期结束后经过考核与评价，确定是否继续聘任。它主要包含以下内容：

1．定编与设岗

科学的定编设岗是搞好教师职务聘任制的首要问题和基础，是教师人力资本需求的设计过程，也是通过聘任制度解决当前高职院校教师队伍有些专业缺编或有些专业冗员、素质参差不齐等问题的前提。高职院校编制应遵循高职院校办学规律和管理特点，按照教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》和《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》等文件对高职院校生师比的要求，再结合学校专业建设对教师队伍的要求，确定合理的编制。编制应采取固定编制与流动编制相结合的原则，既有利于降低办学成本，也有利于吸引企业和社会上高水平、高技能人才到学校交流或兼职任教，促进教师队伍的合理流动。这里所讲的固定编制主要是指政府人事管理控制的编制或订立长期聘用劳动合同的编制。所谓流动编制是指根据专业建设需要，根据专业教学任务和专业办学规模的调整来确定的临时性的编制。固定编制用以建立一支以长期聘用形式为主的、相对稳定的专业教师队伍，流动编制用以建立一支灵活机动的、与经济社会发展密切相关的兼职教师队伍。

高职院校应按专业教学团队建设要求来定编与设岗，每个专业按学生数量和教学任务计算编制总数，以每一个专业为单位来确定高级、中级、初级专业技术职务的结构比例，各专业之间的岗位不能互调但可以互享。

高职院校岗位设置应遵循精简高效、总量控制、保证重点、兼顾一般、优化配置、动态管理的原则，着眼于学校的专业建设和整体发展的需要，并应有利于建立竞争、激励的用人机制，以达到教师资源的合理利用。各高职院校应按照上级有关文件要求，根据自身的办学特色、服务面向和建设目标，制订适合自己实际情况和发展特点的岗位设置方案。

2．明晰岗位职责

岗位职责是考核教师履行岗位要求的前提条件，是对教师教学业绩、科研业绩、技术研发水平、业务能力进行评估的基本依据，明确切实可行的岗位职责是实施高职院校教师职务聘任制的关键。高职院校在确定各级岗位职责时，应首先明确其发展定位和人才的培养目标，再根据教师不同的岗位类型、不同的岗位层次和不同时期的岗位工作重点的变化，确定相应的岗位职责。

3．聘任的实施

高职院校将岗位、任职条件和岗位职责向校内外公布，教师提出应聘申请，由学校择优聘任，在双方平等、自愿的情况下签订聘任合同，办理聘任手续，并明确聘期和双方须履行的权利和义务。

（1）任职条件。任职条件是聘任的门槛，是教师能否受聘的必要条件，主要包括思想政治素质、职业道德、学历、教育教学水平和科研业绩等方面的内容。在设定任职条件时，既不能过高，也不能过低，应根据学校的发展要求和方向合理设定，既要形成积极的导向，又不能让过多的教师达不到门槛。总的来说，高级专业技术岗位，尤其是教授职务等级岗位，其任职条件门槛应适当定高，以激发学校高层次人才的积极性和内在潜能，但讲师、助教等职务岗位的任职条件应设定适当，以保证绝大部分的教师能聘任到岗位。这样既有利于在高层次人才中形成竞争机制，促进高层次人才队伍的科研和学术水平的不断提高，又可以为青年教师提供宽松和逐步成长的空间和环境，充分激发他们不断提高教学质量和科研水平的积极性，为专业知识的积累和今后教学、科研工作的顺利开展打下坚实的基础。

（2）聘期。从世界各国高校教师职务聘任制度来看，聘期的类型大致分为三类。①定期合同制，如俄罗斯的高校明确规定了教师的聘任合同以五年为期限；②职务终身制，如在法国，高校教授被定为国家公务人员，高等院校的正式教师，除医学专业助教外都是职务终身制；③定期合同制与职务终身制并行，如美国、德国教师的高级职务（教授、副教授）分定期制和终身制两种，教授多为职务终身制；日本由各大学自行决定任期。

根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发[2002]35号）的规定和要求，我国各高校对教师的职务聘任实行任期制。聘期分为短期、中长期和以完成一定工作为期限的聘期，短聘期在三年以内，中长聘期一般不超过五年，也可以一个重大项目（一项课题）的周期为聘期。如浙江大学教师聘期为半年至两年，对特别优秀的教师设置长聘期岗位，聘期为四年，但长聘期不能超出国家规定的离退休年龄。中国农业大学实行固定聘期和长聘期并行的制度，对高级职务设置长聘期岗位，中、初级职务岗位设置三年的聘期。

灵活的聘期机制有利于增强教师的竞争意识、危机意识，使他们不断奋发进取，努力创造工作成绩，促进学校的教师资源不断优化配置。

（3）聘约管理。聘任合同就是人们常说的劳动合同，是确立劳动关系的法律文书，也是劳动者与用人单位之间形成劳动关系的基本形式。劳动合同又称劳动契约、劳动协议，是指企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体与劳动者之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

双方一经签订了聘用合同，即确立了教师和高职院校之间的劳动法律关系，双方当事人之间的有关劳动权利和义务便以书面合同的形式确定下了来。聘任合同的法律特征主要有以下四点：一是一般情况下，聘任合同的当事人一方是用人单位即高职院校，另一方是劳动者本人即教师，即聘用关系是在拥有生产条件的用人单位与具有劳动权利能力、行为能力的劳动者之间直接形成的。二是聘用合同的当事人在职责上具有从属关系，即聘用合同订立后，教师则成为高职院校的一名员工，高职院校则依据劳动法律、法规和劳动合同，有权利也有义务组织和管理本单位的员工。三是聘用合同的当事人法律地位平等，即聘用合同是双方当事人之间平等自愿、协商一致达成的协议。也就是说，聘用合同的订立，可以充分体现高职院校用工权、教师择业权的自主性。四是聘用合同所要求的主要在于劳动过程的实现，而不仅是劳动成果的给付。聘用合同的目的主要是使教师与高职院校构成具体的劳动关系，实现高职院校需要的劳动过程。聘用合同依法签订后，高职院校和教师必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。这就要求当事人双方在签订合同时就必须非常慎重，一旦签字即产生法律效力，不能随意变更。受聘教师聘期考核不合格者，高职院校有权减发或停发教师的职位津贴、薪酬，甚至解除聘用关系。如果教师不符合岗位要求，或发生了严重的违纪违法行为，在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意调整工作岗位，高职院校有权随时单方面解除聘用合同。如果教师因身体状况不好或不胜任岗位工作，而非主观过错，高职院校可以单方面解除聘用合同，并提前30日以书面形式通知拟解聘的教师，同时根据教师在本单位的工作年限支付经济补偿金。

4．聘后管理

聘后管理主要按照岗位职责要求进行评价与考核，一方面，考核的结果兑现待遇，并作为是否续聘、高聘、低聘、缓聘和解聘的依据，通过考核与评价的奖惩性作用，可以更好地激励与约束教师；另一方面，通过考核与评价的发展性作用，也可让教师认识到自己的不足，为其职业发展提供良好的参照。因此，考核与评价是教师职务聘任制实施的有力保障，评价和考核工作进行的好坏，是衡量聘任实施成效的重要标准，教师聘任的有效性必须通过评价和考核结果来验证。

考核要求制定相匹配的评估指标，具有可操作性的评价工具，主要评估指标要写入合同条文。聘期考核最重要的是年度考核，年度考核的结果可以为聘期考核提供重要依据。

（二）高职院校教师职务聘任制的重要意义

1．有利于优化教师人力资源配置

教育过程中的人力资源管理是为了建立一种有效的人力资源管理体制，营造一种有利于实现教育目标的氛围，组织进行人力资源规划和实施的过程。要实现教师人力资源的优化配置，高职院校就必须利用内部竞争机制，通过竞争实现优化配置。高职院校教师职务聘任制的实质就是一种竞争机制，它是高职院校根据教学、科研等的需要而设置一定的岗位，并提供相应的薪酬和其他福利待遇，教师通过公开竞争而聘到相应的岗位。通过这一机制，高职院校可以选拔优秀的教师以充实教师队伍，对不符合聘任条件的教师进行解聘或调换工作岗位，克服了人才积压和浪费的现象，有利于人尽其才、才尽其用，使优秀的人才脱颖而出，促进了人才的合理流动，推动了人力资源的合理开发和优化配置。另一方面，教师在竞争的环境中可以给自己重新定位，选择最适应自己发展和提高的岗位，以充分体现自身的价值。

2．明确劳动关系，克服平均主义

高职院校教师职务聘任制是权责统一的劳动契约关系制度。学校与教师之间的劳动契约关系是在双方平等、自愿的基础上建立的，以聘用合同的形式确定学校与教师间的劳动关系及双方的权利、义务。教师应聘相应的职务就要履行相应的岗位责任，只有保质保量地完成岗位职责，才能享受相应的职务岗位工资待遇。如果教师被聘任后不能完成学校规定的教学、科研任务及其他任务，将会被解聘或调离工作岗位，其工资待遇也会相应调整。学校应充分尊重被聘任教师的合法劳动权益，注重协商解决劳动合同中的纠纷问题。这样，打破了干多干少一个样、干好干坏一个样的旧俗，克服了平均主义的思想，调动了广大教师的积极性，真正体现按劳分配、多劳多得的分配原则。

3．实现了对高职院校教师管理由“身份管理”向“岗位管理”的转变

高职院校教师职务聘任制遵循公开、公平、竞争、择优的原则，高职院校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，强化竞争机制，建立优胜劣汰、能上能下的用人环境，打破了脱离实际工作需要的职称终身制，淡化“身份”评审，强化岗位责任，突出了对教师履行职责的考核和聘任期内的管理，促进了对教师管理由“身份管理”向“岗位管理”或“合同管理”的转变。鼓励教师在公平、竞争的环境中刻苦钻研，为实现人生的价值和自我发展而努力奋斗，从而有利于提高教师队伍的整体素质和办学效益。

4．有利于教师职业生涯规划

通过评价与考核，可以帮助教师更好地诊断自身存在的问题与不足，从而做出有针对性的学习安排，以不断提高自身水平与能力。此外，学校也可以更好地认识到教师队伍存在的不足，有计划、有步骤地安排不同专业、不同层次、不同年龄的教师进行培训，安排进修，帮助教师进行职业规划设计，引导教师树立“终身学习”的观念，促进教师不断成长，实现高职院校和教师共同发展和进步。

5．有利于营造竞争有序、团结协作、充满生机的组织文化

组织文化决定了组织中发展和创新的机会，积极健康的组织文化鼓励有利于新目标实现的革新实践。通过聘任制度，学校为教师营造了一种充满竞争与挑战的氛围，积极鼓励和引导教师之间的公平竞争，通过竞争，实现优胜劣汰，让教师队伍充满生机和活力。同时，为了能更好地适应高职院校之间的竞争形势，构建优秀的教学科研团队，教师之间又必须团结协作，共同研究，共同探讨，以不断提高自身水平和团队创新能力，创造更优秀的学术成果。这样，可以充分调动教师的积极性和创造性，有利于构建竞争有序、团结协作、充满生机的高职院校校园文化，有利于学校的可持续发展。