高职院校教师人力资源建设规划内容

二、高职院校教师人力资源建设规划内容

高职院校教师人力资源建设规划编制工作的主要内容有：总结和分析前一个时期（通常为5年）教师人力资源建设规划的实施情况、取得的经验与存在的问题；分析未来一个时期（通常为5年）面临的形势，对教师队伍建设的现状、发展趋势、需求与供给进行分析、预测和判断；规划未来一个时期（通常为5年）教师队伍建设的发展战略、方针、目标、任务、重大项目及保障措施，并且制订逐步的实施计划和步骤，并将每一个目标分解到实施步骤当中。制订教师人力资源建设规划是为实现学校的战略规划服务，需要与战略规划进行有机的结合。

高职院校教师人力资源建设规划是指导自身行动的纲领，一份完整的高职院校教师人力资源建设规划应该包括以下三部分内容：教师队伍现状分析，指导思想与发展目标，工作重点和相关政策及保障措施。

（一）教师队伍现状分析

现状分析要求对自身所具有的基础进行全方位梳理，明确在同行中所处的位置，也就是说找准坐标。只有找准坐标，才能进一步设计未来的努力方向和发展水平。现状分析主要包括以下内容：

第一，教师的数量。教师数量是否充足，是否达到保证教学质量的基本要求。目前主要评价指标是生师比，按照教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估工作指南（试行）》（2004年）的优秀等级要求的规定，生师比为16∶1。但在教师人力资源建设规划当中，不仅需要整体规划全院的教师数量，还必须考虑各系部、各专业的教师数量是否达标。最后，在规划教师数量时还必须综合考虑办学成本，根据自身的情况及发展的需要合理确定。

第二，教师队伍的结构。主要包括分析教师的学历结构、职称结构、年龄结构、专业结构以及学缘结构等因素，考虑这些结构是否合理，是否具备可持续性发展的特征，以及这些结构发展的合理趋势是什么等。对此的分析应从两个层面进行：学校整体教师队伍是什么状况；不同专业教师队伍状况如何，精品专业和优势专业教师队伍的状况如何。

第三，教师的素质，实际上是教师队伍的潜结构分析。教师队伍的整体素质如何，创新精神与水平怎么样，创造能力如何，心理素质如何，教学科研能力如何，人文素质怎么样，思想政治素质如何等，这些都是教师队伍潜结构应充分考虑分析的因素。

第四，高层次专业带头人队伍与专业创新团队。分析现有教师队伍中，国内一流专业带头人和大师级名师的状况怎么样，有没有优秀的专业创新团队，数量有多少，创新团队的专业分布状况如何等。

只有充分分析了现有教师队伍的状况，才能为下一步的规划提供更好的指导依据，才能更好地制订教师队伍发展规划。

（二）教师人力资源建设规划的指导思想与发展目标

总的说来，高职院校教师人力资源建设规划应坚持科学发展观和“人才立校”的发展战略，以学校发展战略和专业建设目标为要求，从学校的实际和办学特色出发，以建设高水平的专业带头人和骨干队伍、培养高素质的教师为重点，以引进和培养一流专业带头人和青年骨干教师为突破口，坚持人才引进与人才培养相结合的原则，坚持教师队伍建设适应超前发展的原则，积极创新教师队伍建设，努力造就一支充满活力、结构优良、师德高尚、乐于奉献、学术水平较高、富有创新能力、能胜任学校教育事业快速发展需要的高素质的教师队伍。

发展目标是教师人力资源建设规划的主体部分，即学校选择要重点发展的若干项目及领域。一般而言，教师队伍建设发展规划目标主要包括教师数量、教师队伍结构、高层次人才数量等，从二级指标来看，又有教师总体数量占教职工队伍的比例，专职教师与兼职教师的比例，教师的年龄结构比例，职称结构比例（高级职称占多少），双师素质教师比例，各级专业带头人、名师及青年骨干教师数量等。当然，由于高职院校之间的差异，不可能用一套很完备的指标体系来评价所有学校，不同学校应结合自身的实际，确定本校师资队伍建设规划的发展目标及具体的指标体系等。

（三）教师人力资源建设规划的工作重点和政策措施

为了更好地实现学校的发展战略，围绕高职院校专业建设，实现学校教师队伍建设的重要目标，规划必须突出工作重点和制订相关政策措施。一般来说，各高职院校教师人力资源建设规划的工作重点和政策措施是大不相同的，但也有一定的共性，主要包括以下几个方面：

第一，深化人事制度改革，营造人尽其才和人才脱颖而出的环境和机制。完善教师职务聘任制度，全面推行岗位聘用制，建立健全“公开招聘，竞争上岗，择优聘任，合同管理”的用人机制；完善分配激励机制，建立以岗定薪、岗变薪变、向高层次人才和重点岗位倾斜的收入分配机制；建立科学合理的教师考核与评价体系；注重物质激励和荣誉激励，努力形成激励优秀人才充分发挥作用的良好氛围。

第二，要有经费保障。要从多渠道筹措资金来确保师资队伍建设。比如，可以积极申请政府主管部门拨款，或自己筹措资金，或利用社会捐赠，或通过银行贷款等渠道。当然，这都需要根据学校总体规划，从教师人力资源建设规划的要求与实际情况出发，具体制订经费保障措施。

第三，具体政策的制定是与高职院校的实际情况紧密结合的。不同高职院校可根据教师队伍的建设目标采取特定的鼓励政策。例如，某高职院校教师队伍具有双师素质教师的比例过低，它就可以制定更好地吸引有企业工作经历的高学历、高技能人才来校工作的相关优惠政策，同时，也可制定鼓励本校教师积极下企业锻炼、下企业参与生产、下企业参与技术创新和改造的相关政策等。