第四节强企业“选才”流程

通用电气招聘流程

当缺员时，通用人事部门首先在公司内部招聘，若内部不能招到合适人员，再向外边招聘。

通用电气公司从外部招收人员(这里仅指工程技术、业务与管理人员)主要通过 3 个途径：

1．从劳务市场上招收人员。程序是由本人提出申请并附推荐信，经公司面授考核，重点考核他们从事工作的经历和实绩、贡献。

2．从其他公司“挖”人。这部分人主要是关键技术人员或高级管理人员。

3．招收应届大学毕业生。

通用没有固定的招聘流程，不同的部门，甚至不同年份的招聘形式可能都不一样。以下是通用进行过的招聘流程，以供参考。

第一轮面试：

先是每个人一分钟的自我介绍，面试官会对你提问。然后将面试者分组做 Group Discussion(每组10人左右)。题目是一篇文章，15分钟准备，30分钟讨论(中英文均可)。Group Discussion包括四个部分：

1．author’s opinion

2．your opinion about the essay

3．a unitbrm oplmon ot your group

4．a presentation by a numbe of the group

最后的presentation，20分钟，英文。

第二轮面试：

HR 问题，主要看你的基本素质、英语口语能力、心理素质，没有专业问题。例如为什么申请通用，从哪里能反映出你的领导力，你觉得一个领导应该具备什么品质，你最大的成功是什么，目前最欠缺的是什么，最喜欢的课程等。

第三轮面试： ．

1．准备一个有关你参加的科研题目的英语的幻灯片，然后用英语讲半个小时。5 个专家听，然后提问。

2．之后，分别与这五个人单独用英语交谈，内容很广泛，因为每个人关心的都不一样，有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。

3．最后是人力资源的经理与你谈半个小时，都是HR问题，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，以上交谈内容都用英语。

小贴士

通用招聘方向非常明确，就是要“熟手”。如果应聘者是应届毕业生，那么他所做过的项目就非常重要，如果跟通用的某个项目相似，那么他拿到录用函的机会就很大；如果他没有接触过通用所要进行的项目，那么他再优秀，也很难如愿。

丰田公司招聘流程

丰田公司要花费大量的精力寻求优秀人才，其全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，这种体系大体上可以分成6大阶段，前5个阶段招聘大约要持续5～6天。

第一阶段：

丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构进行初选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个大致了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员会知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验进行初步筛选。

第二阶段：

评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，还需要进行6个小时的现场实际机器和工具 操作测试。通过第一、二阶段的应聘者的有关资料转入丰田公司。

第三阶段：

丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和 决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过 程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员 组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考 查应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样，在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第四阶段：

应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣 和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，从而更好地作出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

第五阶段：

一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酗酒、药物滥用等问题。

第六阶段：

新员工需要接受 6 个月的工作表现和发展潜能评估，他们会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

小贴士

通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到 8～10 小时是非常平常的，一般可能高达20个小时，大量时间和精力的投入是取得人才的关键。

员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达 6 个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。

花旗集团招聘流程

花旗首先会在企业内部对空缺岗位进行公开发布，一个员工在一个岗位上工作两年之后，就有资格在企业内部进行转岗。

比如，员工认为某一个岗位适合自己，而且自己的能力也达到了该岗位的要求，就可以向主管提出申请。在经过相关的考查程序之后，上一级部门认为其各方面确实适合，就会予以转岗。

在这期间，花旗也接受内部员工的推荐。对于推荐成功的员工，花旗会给予一定的奖励。

两个星期之后，如果仍然没有招聘到相应的合适人选，花旗就会对外公布这些空缺岗位。采取的招聘方式主要有广告、网络和校园招聘，对于高级人才，花旗也会通过猎头寻找合适人选。花旗在不同的地方，所侧重的招聘方式也会有所不同。

在花旗内部，有一个“人才库计划”，这个计划面向全球所有的花旗员工，各个部门的骨干、精英和花旗认为具有发展潜力的员工都会被列入“人才库计划”当中，在有需要的时候会从中遴选合适的人才。

在中国，花旗银行每年在著名大学的应届毕业生中招募员工，作为管理培训生，专业侧重在金融、财务、商务等领域。花旗银行前中国区企业传播及公共事务部经理郭哗就是作为管理培训生进入花旗集团的，从一名助理做起，短短几年她已经成为花旗银行的骨干管理人员。

在招聘程序上，通常花旗银行会首先通过简历筛选，选择专业和学历都符合要求的应聘者，然后对应聘者进行考核。在对应聘者的考核环节上，首先对应聘者进行笔试，大都以英语进行。面试环节，首先由人力资源部主持，接下来由用人部门进行，有时可能会经历5～6次面试。

小贴士

在招聘标准上，花旗银行不会太注重毕业生的工作经验，作为学生，社会经验肯定有所不足，花旗银行并不强求，但若学生拥有在大公司实习的经历，会增加应聘时的竞争力。花旗银行更加关注应聘者的潜力，在面试时，不但看应聘者现在所具备的能力，更会看其是否具有发展的潜力，在若干年后能否在工作中发挥更大的作用。

欧莱雅招聘流程

目前在欧莱雅(中国)的近3000名员工中，已达到95％以上本地化。人员年轻化在中国更是明显，公司将近80％的员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。

欧莱雅有多种方式对人才进行选拔：广招实习生，积极与各知名高校合作，采用网络招聘方式。另外，针对应届大学毕业生，主要通过校园招聘、校园企划大赛、在线商业策略游戏等活动，考查应聘者是否适合公司，适合哪些职位。据悉，在中国，每年欧莱雅从校园所招募的人员中有三分之一来源于参与过这些赛事的学生。

欧莱雅对应聘者进行招聘考核主要通过面试来进行，欧莱雅(中国)HR 介绍说，欧莱雅会引进心理学测试仪器，用于招聘考核。一般情况下，应聘者首先应该经过人力资源部的面试，包括招聘执行人员和招聘经理的面试。之后，由用人部门对应聘者进行深入的面试，了解应聘者是否具备岗位所需的才能与资历。

“我们的面试问题一般会从岗位要求出发，比如应聘的是财务，那么就要考查应聘者所具备的专业知识和处理相应事务的能力。”

“在面试时，我们会问应聘者过去的学习经历、社会实践经历、业绩和得失，与周围人相处的情况等，通过这些看似常规的问题的交谈来发现、考查应聘者，挖掘他们的基本特征，包括沟通、团队协作等方面的能力和个性。”所谓普通评判标准，比如沟通时清晰阐述观点，简洁回答问题，能快速领悟面试官的要求，“这些个人素质方面的差异，往往会在面试中起到重要的作用”。

对于一些需要有较强专业知识的岗位，欧莱雅会安排一些当场测试。比如需要应聘者懂得电脑操作的，主考官就安排一些即时的测试，看应聘者是否懂得使用一些软件等；岗位需要有较高外语能力的，主考官就会安排应聘者一些翻译的测试。

诚信是欧莱雅首要关注的应聘者的品质，欧莱雅不主张员工在公司中有亲属，认为人情有时将成为对诚信的挑战，将在一定程度上有碍公平的用人环境。

欧莱雅的人力资源人员不会通过第一印象去对应聘者作出轻率的判断，而是通过对应聘者经历与才能的深入了解，认定应聘者的特长与优点，选择适合欧莱雅的人才。他们认为：“细节方面的问题，可以有助于我们对应聘者特征的观察，但它不会起主导作用，因为我们是要通过各方面的考查最后作出综合判断的。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，而且欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。”

小贴士

欧莱雅认为，面试前作充分的准备当然是好的，这也是考查应聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的调查，从网络上下载了很多欧莱雅公司的资料，这可以告诉主考官，这个人喜欢研究。但主考官并不会将充分准备作为加分的主要因素，人力资源部门的工作人员也不会因此影响选择和判断。

IBM招聘流程

IBM从1996年开始招收应届毕业生，如今通过校园招聘进入IBM的人才已经占员工总人数的 30％～40％。近几年 IBM 的招聘主要同中华英才网合作，每年招聘应届毕业生的人数已经突破两位数。招聘程序分为：网上投递简历一英才见面会一笔试一第一轮面试一第二轮面试。

1．网上投递简历

近年来，IBM主要委托中华英才网来接收和筛选简历。

2．英才见面会

基本上每个提交简历的同学都会收到参加英才见面会的邀请函。见面会在一些城市举行，大家可以就近参加。虽然这个见面会并不是筛选应聘者的步骤之一，但参加这个见面会可以了解IBM的企业文化，并据此做一些笔试和面试的准备工作。同时在见面会上还会对招聘职位逐一进行介绍，可以帮助应聘者更准确地确定求职目标。

3．笔试

中华英才网受IBM的委托从应聘者中选出一批毕业生进行笔试。

笔试是全英文的，全部为选择题，分为三部分：

第一部分：矩阵变换，时间是15分钟。

第二部分：数列推理，时间是4分钟。

第三部分：数学计算题，共12道，时间是15分钟。

4．第一轮面试

第一轮面试的面试官是代表IBM的中华英才网的人力资源顾问。面试问题基本都是固定的，主要包括英语自我介绍、性格素质盘问、职业生涯规划等。应聘IBM：技术类相关职位需要翻译一小段文章，还要接受英语口语水平测试，所以在面试中偶尔要用英语回答一两个问题。不过好在面试官本人不是技术人员，所以不会在面试中涉及技术类问题。

5．第二轮面试

第二轮面试的面试官一般是2～3位招聘部门的经理。面试问题因人而异，主要是考查应聘者是否适合该部门的工作，一般会提一些技术类问题，但重点还是考查应聘者的思维方式、解决问题的能力和学习能力。通过第二轮面试的应聘者可以在两周之内拿到offer。

IBM中国公司人力资源部总监李先生透露，在第一轮面试中，最先被拒绝的人可能就是那些穿着以及言谈举止不合时宜的人，比如穿拖鞋、牛仔裤的，说话带脏字或者颠三倒四、说话不着边际的人。一个基本的原则是，主考官希望来IBM的人，首先要有进取心，有工作热忱，对事物有积极的态度。其次要有团队精神。

李先生认为面谈是门艺术，他举例说，应聘者中曾经有一个非常优秀的学生，开始谈得也很不错，后来我问他一个问题，你考GRE千吗?他回答说想出国，出国之前先找一个大公司干一段时间，有利于出国。他说的很实在，但我还是放弃了他。不然就等于IBM给他做了跳板。我们培训他半天，还没怎么干活他就走了，这种事情谁愿意干?可是，如果他反过来这么说：我想出国之前先在一个公司好好干几年，积累一些经验，对我以后学习也有帮助，就是另一回事。我们坚决不要说谎的人，但这并不等于应聘者只要实话实说就够了，表达其实是需要一些技巧的。

微软招聘流程

微软公司的面试招聘被应试者称为“面试马拉松”。应试者需要与部门工作人员、部门经理、副总裁、总裁等五六个人交谈，每人大概一小时，交谈的内容各有侧重。除回避信仰、民族歧视、性别歧视等敏感问题之外，其他问题几乎都可能涉及。面试时尤其重视以下 5点：

(1)应试者的反应速度和应变能力。

(2)应试者的口才。口才是表达思维、交流思想感情、促进相互了解的基本功，比尔·盖茨每遇上口齿不灵的应试者，便会摆出满脸不耐烦的样子。

(3)应试者的创新能力。空有经验而没有创新能力、只会墨守成规的工作方式，这不是微软提倡和需要的。

(4)应试者的技术背景。要求应试者当场编程。

(5)应试者的性格爱好和修养。一般通过与应试者共进午餐或闲谈了解。 微软面试应聘者，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，主考官和应聘者只是坐在电话线的两端。

当你离去之后，每一个主考官都会立即给其他主考官发出电子邮件，说明他对你的赞赏、批评、疑问以及评估。评估均以4等列出：强烈赞成聘用；赞成聘用；不能聘用；绝对不能聘用。你在几分钟后走进下一个主考官的办公室，根本不知道他对你先前的表现已经了如指掌。

在面试过程中如果有两个主考官对应聘者说“No”，那这个应聘者就被淘汰了。一般说来，你见到的主考官越多，你的希望也就越大。

小贴士

关于微软用人的报道很多，如公司高层领导包括比尔．盖茨有时候亲自参与招聘工作，以及与众不同的招聘方式等。其实，该公司最大的秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有数万个用户登录，他们主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果可分析出此人是否具有较高的计算机技能(比如是否会使用C语言)，根据检索结果列出招聘对象。当然，还要打电话邀请他们前来面试。

惠普招聘流程

员工招募在惠普的“优才管理四部曲”(识人、用人、养人、留人)中被称为“识人”。惠普的人才招募分为校园招募和社会招募两种。据惠普大中国区人力资源总监关迟透露：“在中国惠普，每天几乎都会有七百到八百个岗位空缺。”在“识才”阶段，关迟重点强调了“多元面试、以人才吸引人才、广收”三点。

惠普的“多元面试”主要包括两级经理面试和同级经理面试，这样可以对用人部门的经理形成一种监督和制约。而团体面试主要运用在校园招募方面，一般同时面试五六名大学生。

一般情况下，惠普的面试都是一对一的，应试者分别要经过3个经理的面试。

首先面试的是应聘者将来的直接老板，也就是应聘者所在部门的经理，他是最重要的决策人，因为他是最了解这个岗位的人。

第二个面试的是这个部门经理的上一级老板，因为他对整个部门需要保证什么样的质量心里比较清楚。

第三轮面试就会有各种各样的可能性，比如跟他们合作的部门经理，比如销售的部门会找市场经理参与面试，也可能是人力资源经理。每一轮面试以后都会填一个报告，三轮面试之后再讨论是否录用这个人。

在这一过程中，应聘者直接的部门经理起着比较关键的作用，如果他觉得不行，就不会再有下一轮的面试。如果他已经觉得很满意了，他也会听听其他面试人的意见。他也可能挑选出两三个候选人，参考大家的意见来决定。

惠普面试有时采用情景模拟的方式。比如一个销售部门招人，惠普希望这个人是比较活跃的、积极主动的，比较有进取心的，而不是很内向的。为了进行这方面的测试，惠普就会给应聘者一个题目，让他们进行小组讨论，看这个讨论过程中每个人的表现，来作为参考。这种方式主要是针对销售和市场的职位，其他大多数职位都不会这么做。

近几年，惠普的人力资源部门着手在互联网上发展履历表中心，各部门的经理可随时入数据库，以输入关键词或设定条件的方式，搜寻自己所需要的人才履历表。经过面谈的应聘者的履历表都会加入经理的面试结论，有些不错的人才，前次面谈因名额关系未录用，其他经理可立即搜寻出来，直接约谈。

惠普(中国)有限公司人力资源营运总监葛永基告诫应聘者，不要去天花乱坠地谈一大通，假如让人当场发现你在撒谎或者不懂装懂，那结果可想而知。他说：“我曾经在面试的时候发现过这样的人，有一个应试者把自己说得很了不起，什么都懂，当我问他某个具体问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问他，能看出来他并不是真正做具体技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，怎么去跟你的用户谈呢?最后这个人被我否掉了。所以你要经得起追问，人不可能十全十美，你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这是绝对不可原谅的。”

“以人才吸引人才”是惠普招募的又一要求。“如果应聘者感觉面试小组对自己漫不经心、不重视，那他也很难被惠普所吸引，所以我们要求面试小组表现出足够的重视与专业能力。”关迟介绍说。事实上，这也一直是惠普的传统。

小贴士

惠普还有一个叫‘‘常青树招募”的常态招募方式，即鼓励员工在完成工作之余多出去结交朋友。不管暂时有没有职位空缺，都要尽量结交适合在惠晋工作的朋友作为人力资源储备。

索尼招聘流程

索尼创建初期提出的口号是：永远争第一，永远不模仿他人。要实现这个口号，公司在选择员工时就会注重五大标准。第一是好奇心，他对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。第二是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。同时索尼是个非常注重研发的公司，每年有那么多研究项目进行，并不是每一个都可以被市场认可的，所以第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。

第五点就是乐观了，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，员工只要接受经验教训。把下一件事情做好就可以了。

针对不同的业务需求，索尼通常会采用社会招聘、校园招聘、猎头推荐、员工推荐和内部招聘这五种不同的纳贤渠道。

索尼每年会在全国范围内走访若干所高校，通过与大学生保持适时的互动了解，更多的学生近距离与索尼产生了共鸣，其中的一批佼佼者加入了索尼。

简历是第一次筛选。然后索尼会先给应聘者打电话，这也是一次筛选，接下来第一次面试，人事部门会进行一个基础性的考试，第二次由业务部门会见，第三次由相关的负责人会见。

索尼面试有时不足10分钟，而且五六个求职者同时参加；有时十分复杂：半个月里可能会约见求职者三四次，面试人经常更换，提很多与工作无关的问题。到了吃饭时间，面试人会像老朋友似的请你到餐厅共进午餐，说说笑笑地聊些家长里短。

前者往往被用于面试市场人员，考验的是他们在大众面前的表现力以及“抗压性”；后者一般会用在要求较高的岗位或有一定级别的职位，通过多角度的接触了解以及营造轻松的沟通环境，双方都可以从中获取更多的信息，并且建立起一定的信任，增进相互间的感情，为判断的准确性以及今后的合作打下一个良好的基础。

员工推荐也是公司招聘渠道的有效补充。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么主考官会推荐给其他部门，所以在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。

小贴士

索尼强调因人而异，设计出一种能够利用不同个人才能的人才开发方案：“内部招聘制度”——在内部，员工可根据自己的专长寻找自己想干的工作而不必非要得到直属上司的允许。事实上，索尼从电子领域进入化妆品、生命保险等领域，就是因为出现了擅长在这些领域经营的人才。

联邦快递招聘流程

联邦快递非常看中员工的性格，因此在对外招聘过程中，第一关不看学历，也不看专业知识，而是测试求职者的性格合适不合适。尤其是一线员工，公司会通过一些手段，考查对方是否有吃苦精神，能否接受不同的挑战等。有的人面试表现很好，学历也很高，但是测试下来性格不合适，联邦快递也会忍痛割爱。

第二关才是面试。他们的面试非常实际，不需要那种只懂得理论、原则，却不会将其运用到具体工作中的人，因此联邦快递要考查求职者的实际工作能力。面试主要通过案例的形式，如提问对方“如果两名员工发生了很激烈的矛盾，你会怎么办”，“如果员工的职业发展方向和公司的发展方向不一致，你会如何处理”等。

对于各个岗位的不同要求，公司还会设置不同的考查方式。比如销售人员，联邦快递通常不会采用一对一的交谈方式来面试，而是让五六名求职者一起参与活动，面试官在一旁观察。这种方法非常有效。

另外，联邦快递非常注重内部人员的培训和选拔，只有在所有内部申请者已全部被考虑并面试，且找不到符合要求的人员后，联邦快递才会展开外部招聘。

因此，每当公司内有职位空缺时，首先会在内部公开选拔。人力资源部每周都会在公司的内部网站上公告本周有哪些职位空缺，一定时期内还会拿出一定数量的领导岗位在公司内部公开招聘。凡具有竞争实力的员工均可在一周内提出申请，之后相关部门会安排面试。小贴士

联邦快递中国区总裁陈嘉良预期在未来的几年里，联邦快递每年员工队伍增长 300 人左右。

联邦快递最缺的3类人才：

1．经理级人才

联邦快递非常注重管理人才的本土化，因此很多的经理人才都是本土招聘的。但合格的经理级人才很难找，因为上海集中了大量的跨国企业，大家都缺乏这一方面的人才。

2．专业人才

如IT人才、会计人才等。因为联邦快递的业务量增长很快，他们需要更加完备的系统去处理业务、财务问题。

3．一线员工

主要是派送和收取包裹的递送员等。

皇家壳牌石油招聘流程

壳牌的招聘流程主要如下：

第一步：网申。Shell 的网申淘汰率很高，一般是从所用简历中选出 10％左右的人面试。然后是电话面试，15——20分钟。

第二步：50 分钟的结构化面试。在面试中主考官会就预先确定的几个方面进行提问，考查应聘者分析、解决问题的综合能力。在这个阶段，应聘者决定是否继续应聘，公司决定是否将应聘者推荐至评估中心。这一关的通过率一般为 25％。通过结构化面试的人会进入评估中心。

第三步：接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论(由6——8名应聘者独立探讨一个商业议题)、议案(就一个议题做一个陈述并接受质询)、商业模拟(处理成批的业务)、(主要针对分析力)。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。

评估中心面试过程具体如下：

(1)面试小组面试：首轮面试将包括对应聘者的个人资料、教育背景、职业目标、已有成就、社会活动经历等的了解。面试人员是来自公司各部门的高级经理，面试问题多为前面章节的“面试常见问题”。

(2)集体讨论：和其他候选人一起进行集体讨论。通常由人事部门人员主持，讨论话题一般比较普通，关键是评判应聘者参与小组讨论的能力，看他们如何脱离书本、抓住问题的核心、灵活进行思考(保持沉默或不积极参与绝对是个下策)。

(3)和面试人员午餐：看似一顿轻松自由的午餐，其实是用来评估应聘者的社交礼仪和餐桌礼节。观察他用餐时的举止以及在餐桌上交谈的礼节。用餐时切记不可发出很大的声响或者吃得过饱，吃得过饱会让你反应迟钝。

(4)向面试人员自我陈述：应聘者被要求对自选的题目做大约 5 分钟的演讲或陈述，之后接受面试评审团或其他面试者的提问，以考查应聘者的陈述能力和风度。

(5)实际业务演练：要求应聘者浏览内容五花八门的会议记录和电子邮件，涉及市场、销售、财务、审计、管理和人事。应聘者必须作出回应，并告知评判人员理由。这是要求很高的测试。

(6)鸡尾酒会：在这一天即将结束时，高层管理人员会和面试人选一起参加鸡尾酒会。虽然经过了紧张的一天，你需要放松一下，并加深彼此的了解，但别忘了这也是强化你个人优势和资质的大好机会。而且你也可以借此机会，让高层管理人员对你留下好印象，所以最好准备好合适的问题，适时发问。

小贴士

下面是壳牌石油公司设计的一些问题，要求面试者立即作出回答。

描述你独创的一项新活动、事件或集会，并说明你在其中的作用。

你将如何拓宽国外产品在中国的销路?最重要的策略是什么?

用5个字概括同班同学对你的评价。他们为什么这样评价你?

清楚简练地说明你在过去工作和活动中的职责。

你对所经历的特别的问题和挑战的解决方法。你是如何实现你的解决方

法的?

对新工作你如何学以致用?

在大学你读得最好的学科是什么?

在大学你最喜欢的学科是什么?为什么?

在大学你本可以学得更好吗?

你的兴趣是什么?

你喜爱的运动是什么?

你对将来的计划是什么?

你的优缺点各是什么?

你如何安排业余生活?

你在大学中是如何选择科目的?

你对培训的概念是什么?

你是否曾应聘其他公司7

如果你与上司或同事合不来，你会怎么做?

你在此职业上希望有什么收获?

你对成功的理解是什么?

你怎样贯彻你的思想?

你对未来5年的工作如何看待?

你的生活观是什么?

宝洁招聘流程

要顺利跨过宝洁的高门槛，求职者必须连过笔试关和面试关。

(一)笔试

笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

1．解难能力测试

这是宝洁对人才素质考查的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约 12 题)；第二和第五部分：阅读理解(约 15 题)；第三部分：计算题(约 12题)；第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考查申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)；思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)；承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。

2．英文测试

这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。

3．专业技能测试

专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的应聘者。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考查其专业功底。对于申请公司其他部门的应聘者，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。

(二)面试

宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概30～45分钟。

通过第一轮面试的应聘者，宝洁公司将出资请应聘者来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘者的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少3人。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

1．宝洁的面试过程

主要分为以下4大部分：

第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。

第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定的8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论你如实或编造回答，都能反映你某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

宝洁面试的8个核心问题：

①Describe an instance where you’re your sights on a high／demanding goal and saw it through completion．

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。

②Summarize a situation where you took the initiative to get others going on an important task or issue and played a leading role to achieve the results you wanted．

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

③Describe a situation where you had to seek out relevant information define key issues and decide on which steps to take to get the desired results．

请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定采取一些步骤来获得期望的结果。

④Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others．

举例说明你是怎样用事实促使他人与你达成一致意见的。

⑤Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important result．

举例证明你可以和他人合作，共同实现一个重要目标。

⑥Describe a creative／innovative idea that you produced which led to a significant contribution to the success of an activity or project．

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起了至关重要的作用。

⑦Provide an example of how you assessed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities．

请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

③Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application．

请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。

根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分。打分分为三等：1～2分(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧、能力及知识)，3～5分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6～8 分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有l项“是否推荐栏”，有三个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，应经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取一票否决制。任何一位面试官选择了“拒绝”，该应聘者都将从面试程序中被淘汰。

第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。

第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。

2．宝洁的面试评价体系

宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考查方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。

通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月的时间。

小贴士

英语是宝洁公司的工作语言，宝洁招聘时，会要求应聘者取得大学英语六级考试(CET_6)的合格证书。

此外，宝洁也很少采用试用期这种方法，一些公司会利用试用期招聘超出用人指标的试用者，然后让他们互相竞争甚至“自相残杀”，这种情况在宝洁是不会发生的。宝洁认为与员工的雇用合同就像一纸婚书，宝洁希望与员工的关系像婚姻的关系，而不是随时可以互相不负责任地走掉。

可口可乐招聘流程

除装瓶厂以外，就可口可乐公司部分而言，公司每年的招聘人数不多，可以说是“精益求精”。近几年，可口可乐每年新员工的比例，约占全体员工的10％左右。对于应届毕业生，可口可乐公司启动了一项“战略性人才招募计划”项目，该项目的主要内容就是：从 2005年开始，招聘一定数量的应届毕业生。

在可口可乐公司面试，每个求职者会经历多次(至少三次)的面试，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考查应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考查求职者的团队能力和领导能力。

可口可乐大中华地区人力资源总监郭先生说，公司每位招聘人员手中都有一份职位描述，明确了招聘职位所需员工的标准。面试中，招聘人员会围绕职位描述，非常具体地提出问题，希望应聘者以事实为基础与招聘人员沟通。在面试中经常会问求职者的人生目标，是否为自己制订了职业生涯规划，举例说明最喜欢的工作是什么、为什么喜欢等。

应聘者在可口可乐的应聘过程中经历的只是招聘整个过程中表面的一些环节。在人事部门的初次考查中，主要考查应聘者的背景、对公司文化的理解以及他在应试中的言谈举止是否符合本公司的文化。这一点是非常重要的。另外，还要看应聘者的潜力及交流能力。人事部门经过初次筛选后，把筛选结果交给业务部门的主管，由他们来确定第二轮面试的人选。业务主管进行的这一轮面试主要考查应聘者的业务能力是否符合这一工作。另外有些高级职位将由主管经理进行更高一级的面试。

小贴士

业务部门会与部门一起商量，敲定最后的人选。这时的选择标准，常规的主要是考虑求职者的能力，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。另外，主要考虑的是他的‘‘期望值’’到底是什么，他过去的背景及对未来的期望是否适应公司的文化与发展，是否与公司的岗位相适合。

麦当劳：千里挑一

麦当劳招聘餐厅服务组员工一般采用餐厅海报的形式，招聘餐厅见习经理一般采用校园招聘的形式，麦当劳不太认可网上投简历的形式，感觉还是书面简历比较有效。招聘中高层员工一般采用猎头公司提供资源的形式，而公司工作人员大多是从餐厅服务组员工中选拔的。

“麦当劳企管人才培训生”计划就是麦当劳每年将在几所中国内地排名靠前的重点大学里挑选10名以内的优秀大学生，通过对他们进行为期两年的高质量培训，让其成长为一个市场的总经理或者市场部门的主管。

据介绍，申请的学生要经过四道关卡：

第一关：看简历

因为参与计划的人要在很短的时间内学习大量知识，学习能力非常重要，因此成绩是进入该计划的一道门槛。另外，麦当劳还看重学生在学校是否有过组织活动的经验。

第二关：笔试

笔试主要考英语和逻辑。因为麦当劳是跨国企业，所以它的领导应该有相当的英语能力。考逻辑，是因为将来的领导要有变革、创新的思维。

第三关：面试

麦当劳HR认为，判断一个人，简历上只能看20％，60～70％来自于面试。麦当劳在面试中会不断地追问，比如你在大学学生会做过干事吗?有没有组织过活动?碰到了什么困难?是如何处理的?……通过一些引导性的问题，了解应聘者的真实能力以及为人处世的经验。

第四关：游戏

最后的一批学生参加一整天的活动，活动共有四五个游戏组成。一位面试官回忆道：“很多学生很聪明，也很有能力，但是在游戏中，却说‘你们听我的好了，我肯定是对的’，这样的人我们不需要。”“简历写得如何好，面试中如何地隐藏，游戏中都会显露出本性来。”

对于未来的发展方向，培训生有很大的自主权。他们可以选择横向发展，如市场主管、总经理等；也可以选择专业领域纵向发展，比如从事人力资源、营运等。

在培训一年后，培训生的“职业规划工作坊”将征询他们自己的意见：“一年下来你感觉如何?你将来想走哪条路?”根据培训生自己的意向，第二年，麦当劳将给他们安排不同的海外实习。

“两年之后，他们究竟能获得怎样的职位，最终要看他们自己了。我们希望通过四五年的时间，他们能做到市场经理或部门主管。”

小贴士

在麦当劳，员工在熟悉一个岗位以后，可以申请再到其他工作岗位学习。当你学会了所有岗位的工作，加上平时积极和良好的工作表现，你就可以得到晋升的机会。

联合利华招聘流程

进入联合利华有两个考评渠道，一个是专为应届毕业生设计的，一个是面向有经验的工作人员的。这两个渠道都要经历极为严格的面试。

据介绍，联合利华从全球200多位杰出的联合利华经理人身上总结出了杰出人才的潜质，构成了一个出众才能模型。出众才能包括合作精神、领导能力、工作热情、学习能力等。公司人事部根据这个模型来考量应聘者的综合素质。

为应届毕业生设计的是管理培训生计划。如何进入这个计划呢?联合利华有重重关卡：首先，人事部会考查通过网上提交来的申请表，给每一项指标打分，包括学习成绩、奖学金情况、社会实践等，根据总分进行筛选。其次，对通过初步筛选的申请者进行书面测试，主要测试逻辑能力，包括考查语言、数理逻辑等。测试内容一般委托专业顾问公司设计。然后是举行首轮面试，主要采用行为面试的方式。公司资深的高级经理人会担当主考官，他们将根据联合利华出众才能模型的每个层次的要求，评估面试者。最后还有第二轮面试，这次采用“评估中心”的方式，主考官则是公司董事会成员，整个过程一般由案例分析、小组讨论和一次一对一面试组成。

近几年，宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的聘才计划，如果表现优越，将在毕业时正式聘用。联合利华则启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，让他们尽可能地了解企业文化的理念。若双方合意，毕业时将签约。

对录用有工作经验的人才，联合利华主要采用行为面试。对专业技术人才，测试其专业技能、逻辑能力。对经理级以上人才，联合利华将进行职业心理测试，测试人才在工作中表现出来的心理倾向性。测试采用专业顾问公司提供的专业心理测试模块。

小贴士

联合利华常见的面试题：

1．你为什么选择联合利华?

2．用英文介绍一下自己和家人。

3．你对公司的managementtainee program有什么期许?

4．假设你是一个医生，下班途中路经一片荒郊野岭，这时一个人招手让你停车，说不远处有个妇女被车撞得颈椎骨折，不能移动，命在旦夕，而此刻你身边也没有任何通讯工具联络外界。你怎么办?

5．你是一名军队指挥官，带领着一队人野外拉练。走到一个大粪坑前时，你下令让你的属下立即跳下去。但之后所有人都没有动作。这时你怎么办?

6．你是否抽烟喝酒?

7．你有什么问题?

安利招聘流程

自2002年开始，安利(中国)已经举办了7届校园招聘活动，数年来超过百名毕业生通过这一渠道进入安利。

应届大学毕业生求职安利(中国)报名流程为：

10～11月，登录“安利官方网站”在线提交简历；

10月31日～11月23日，举行校园宣讲会。

1l～12月，进行笔试、集体面试、英语水平测试和初步面试。

次年1～2月，管理精英训练营，进行核心才能要素测评，终极挑战赛。

次年2月下旬，发出录用通知书。

次年3月，正式签约。

安利特别请专业顾问公司设计“案例分析面试”，由公司业务、财务、人事等方面的总监组成一个专业面试小组，面试候选人必须在一个小时之内根据顾问公司设计的很有实际意义的案例作出陈述和分析，而面试小组就以此考查候选人的观察能力、沟通合作能力、人际关系处理能力以及商业意识。通过如此综合而严谨的考查，诞生了一批对业务运作颇有影响力的骨干，收效奇佳。

安利最为看重积极进取、乐观诚信、有责任心并具备领导潜质的大学生。要求应聘者中英文口语、书写表达优秀，对学生的专业基本无限制，但如果落实到专业性的工作岗位上，则仍会有一定的要求，如研发部门。录取人数将取决于学生的笔试和面试表现。

据了解，2007 年顺利通过笔试和集体面试的大学生，将获得参加“博思”职业外语水平测试，并且到广州参加“安利管理精英训练营”的机会，同时可以获得量身定做的职业生涯发展指导报告与辅导。只有顺利通过管理精英训练营的大学生，才能最终成为安利(中国)“管理培训生”。管理培训生将要经过一年的核心部门轮岗培训，才能正式上岗。安利将安排经验丰富的职业经理人为新人提供有针对性的辅导与培训。

小贴士

随着毕业生人数的不断增加，就业问题成为困扰大学生们的一个问题，安利为此实施了一项叫“阳光育苗”的计划，提供包括一系列的职场培训和分享课程，如“求职面试技巧”、“职场新鲜人”、“职业生涯发展规划”等。

雀巢招聘流程

雀巢公司的面试流程为：

1．集体面试，每2～8个人一组，在闲聊中互相作自我介绍。

2．圆桌互动，圆桌上有每人的英文名，每人都有固定座位。

3．每人花3分钟时间与身边的拍档用英文交流，然后到台上向大家介绍对方。

4．即兴演讲，每人抽一份题，准备两分钟后上台，接受台下所有人的提问。

5．小组讨论，每2～5人一组，讨论一个案例，在分发的内容完全一致的表格中，先填写，然后讨论，再作记录，没有面试官，完全自由。

6．一对一面试，每位面试官有两名固定候选人，从微笑、肢体语言、眼神到仪容仪表，随时为考生打分。

小贴士

雀巢常见的面试题有：一个乒乓球放进一个口径比球略大的长筒里，长筒高30cm，给你开瓶器、卫生纸、书写纸、网球、一团线、一瓶没开的酒、一副眼镜、钢笔、气球、蜂蜜等十几种工具，想出尽可能多的办法，在不把球和长筒弄坏的前提下把球弄出来。