施恩的“职业锚”发展理论

（一）“职业锚”发展理论来源

“职业锚”（Career Anchors）发展理论源自于美国哈佛大学社会心理学博士，麻省理工大学斯隆管理学院教授兼研究员埃德加·施恩（Edgar H. Schein）主导的了解人们如何管理职业发展，以及人们如何认识所在组织的价值观和工作程序的专题研究。施恩历时十多年的研究发现，尽管每个参与者的职业经历各不相同，但是在人们职业决策时或对关键职业事件的各种感受中发现了惊人的一致性。即当个人面临艰难的多种职业选择时，或从事与自己不适合的工作时，会出现一种将他拉回到使他感觉更好的职业上，或他无论如何也不会放弃的内心深层的自我认知方向——“职业锚”。

“职业锚”是个人选择和发展自己职业时所围绕的中心，又称职业系留点。施恩认为，“职业锚”不仅是个人需要、能力和价值观等因素的综合体现，而且是个人的长期职业定位。自我认知由个人才艺与能力、动机与需要、态度与价值观三方面构成。对个体来说，自我认知在职业选择与发展中越来越发挥着导向的作用。

（二）“职业锚”类型与测验研究

“职业锚”发展理论的一个研究重点是试图涵盖所有的职业类型。施恩（E. H. Schein，1978）最初划分了：技术/职能型、管理型、创造/创业型、自主/独立型和安全/稳定型五种“职业锚”类型。后来，又增加了服务型、挑战型和生活型三种“职业锚”类型。2004年苏塔利（V. Suutari，2004）的研究中又新提出了一种国际主义“职业锚”类型。不同“职业锚”类型的个人，由于其基本特征的差异，导致其对工作类型、薪酬方式、补贴、工作晋升和认可方式有不同的认识。施恩认为，每个人都有适合自己的“职业锚”，每个人的职业选择只有定位在自己适合的“职业锚”上，才能发挥自己的才能，并取得与自己能力相称的业绩，获得职业满足感。而对于组织来说，只有将工作人员安排到适合其“职业锚”的工作岗位上，才能发挥其才能，取得组织的管理绩效和持续发展，最终达到个人与组织的职业需求相匹配，实现个人和组织共赢的目标（钟继利，2007）。

在探索“职业锚”类型时，学者们也积极进行“职业锚”问卷和测验量表研究。虽然施恩主张“职业锚”是在实践中形成并逐步清晰，难以通过测验来预测“职业锚”，但是为了帮助个体探索自己的“职业锚”，施恩及后来的研究者也开发出了确定“职业锚”类型的相关调查问卷和测验量表。如：“施恩‘职业锚’自我分析表”“施恩‘职业锚’量表”（Schein’s Career Anchor Inventory）、“Derr职业成功图”（Derr’s Career Success Map）、“职业定向问卷”和“职业定向测量表”（Career Orientation Inventory，COI，1985开发，1993修改）等。

（三）对职业生涯与周期发展的探讨和划分

在舒柏理论的基础上，施恩对职业生涯发展阶段理论进行了延展，认为个人一生的职业生涯可以划分为几个不同的发展阶段，每个阶段存在不同的问题和任务，并强调不同的行业、不同的人，这些发展阶段可以不尽相同。施恩则把职业生涯分成了外职业生涯与内职业生涯。外职业生涯为从事职业时的工作单位、地点、内容、职务、环境和工资等因素的组合及其变化过程。内职业生涯是从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力和内心感受等因素的组合及其变化过程。同时施恩把人生周期分为生命周期、职业生涯周期和家庭发展周期三种。每个周期都不可替代，但又互相重叠和影响；每个周期都有平滑、起伏和障碍，可以分成不同的阶段（钟继利，2007）。其中职业周期又有三个基本维度的移动——职能维度的横向移动、等级维度的垂直移动和进入内圈的侧向移动。

（四）“职业锚”发展理论的应用

随着对工作经验和工作成绩的澄清和洞察，人们对自己的职业决策有了更为理性和有力的依据。“职业锚”发展理论从个人偏好和擅长的职业方向出发，反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，以及个人的价值观和被发现的才干，有利于个人的职业选择与定位。由于倡导个人与职业的匹配是相对的和动态的，个人具有主观的能动性，可以能动地改变自己和发展自己，以适应现代社会职业分类不断细化的变化趋势。运用“职业锚”发展理论可以引导个体从业者或频繁跳槽者进行自我分析，认清转换职业时自己最舍不得丢掉的个人需要、价值观和技能是什么？职业能发挥个人能力和创造性吗？职业有安全、稳定或自主性吗？等等问题，从而慎重作出职业再选择的决定，以减少盲目性。多年来，“职业锚”发展理论越来越成为个人和组织进行职业选择和定位决策时的核心依据，在职业生涯规划和人力资源管理中具有重要的应用价值。