职业锚理论

职业锚（Careeranchors）理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H.施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是在该学院毕业生职业生涯研究中演绎成的。斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。

职业锚理论认为：职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程；个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰的与职业有关的自我概念；随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。设计职业锚这个概念，是为了解释当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长更加稳定的那部分。

（一）什么是职业锚

所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，是在实际工作中不断调整的。

（二）职业锚的类型

经过近30年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为8种锚位。

1.技术/职能型（Technical FunctionalCompetence）

技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。

2.管理型（GeneralManagerialCompetence）

管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。

3.自主/独立型（Autonom y Independence）

自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。

4.安全/稳定型（Security Stability）

安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。

5.创业型（EntrepreneurialCreativity）

创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。

6.服务型（Service Dedication to a Cause）

服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。

7.挑战型（Pure Challenge）

挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。

8.生活型（Life Style）

生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

以上的描述，也许每一条都让你有似是而非的感觉，为了更好地明确自己的职业定位，可以尝试做以下练习。

小练习

首先拿出一张纸，仔细思考以下问题，并将要点记录在纸上。

1．你在中学、大学时，主要在哪些知识上投入了巨大的精力？尤其是你的课外时间，主要用于学习哪些知识？

2．如果同样付给你一年100万元的薪水，并且你不会遭遇失败的话，你情愿选择做什么工作？

3．你开始工作时的长期目标是什么？

4．哪些知识和哪种学习、工作方式是你最喜欢或最不喜欢的？你觉得怎样才能更好地体现你的价值？

思考与记录的过程，也就是发现职业锚的过程。

找到职业锚的标志：我到底要干什么？我实际能干什么？我为什么干这个？

不管我们现在是否发现了职业锚，“职业锚”这个职业定位工具都可以启发我们。我们未来的职业生涯是否成功，关键是我们要找准自己的定位。职业锚抛出的越早，我们就会越早明确自己的职业方向，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。这样我们就可以让自己少走弯路，让自己的人生更精彩。

扩展阅读

职业锚在人力资源中的运用

在个人不断地进行职业锚的求索的过程当中，组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作，为员工的职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。

1.建立岗位说明书

在组织中，员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明，这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况，使员工了解了自己的发展机会，以及所必须具备的条件，从而方便员工尽快找到自己的职业锚。

2.建立多重职业生涯发展阶梯

在组织中建立多重职业生涯发展阶梯，尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向，最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位，体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级，而且各个阶梯层级结构应该平等，在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯，员工就可以结合自身的兴趣，在组织内选择合适的发展路径，无形中每个员工都有了更多的发展机会，这无疑会激发员工的积极性，使其内在热情大为高涨。

3.了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理

要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用，就要了解员工不同的职业锚类型，有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位，这一搜索定位过程依循着个人的需要、动机和价值观进行，它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。如果组织能够给予员工帮助和指导，帮助员工做自己想做的事情，为其提供明确的职业生涯发展阶梯，并且实现自己的理想，那么员工就会心怀感激，为组织尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织。因此，最好的管理就是帮助员工实现梦想。需要注意的是，一个组织的发展，需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标，引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚，形成一个合理的职业锚体系。

4.根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施

辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行不同职业性质的激励，使他们更有满足感，从而愉快地、高效地工作，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率，为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢？由职业锚的类型，我们可以了解到，不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要。因此，激励措施制定首先要考虑不同职业锚员工的需要，针对不同职业锚的人采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要，这样才能够达到预期的激励效果。

5.建立合理的绩效评价体系

绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用。组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建立一套明确完整的绩效评价体系，评价的方面包括能力、态度和绩效等，绩效评价一般标准容易确立，所以是评价的重点。但是，人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑，评价应适当加强对能力的评价，尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中，员工会不断地发现自己的优势与不足，对自己的能力及各方面的认识也会逐步提高和清晰起来，对自己正确的认识对于员工正确地找到自己的职业锚并提高自身能力有很大的帮助，这种倾向于能力提高的评价体系会引导员工注重自身能力的提高，从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。

6.建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整

员工在最大限度地发挥个人潜力，实现理想和抱负，并实现自我价值时，由于员工的需求及自身能力在不断变化，同时组织内外部环境也在不断地变化。当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现，觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了，或对其他阶梯的职位发生兴趣，而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会，该员工就会越来越感到不满、愤慨，为组织献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变，员工可能会提出辞职，从而组织会因此失去一位本来应能很优秀的人才。但如果组织有合理的内部人才流动机制，也就是员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向地选择适合自己的发展阶梯，使员工能及时合理地流动，就会使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚，从而避免了人才的流失。所以员工的职业锚开发和管理是一个动态的过程，需要员工个人和组织人力资源管理部门根据情况适时调整。

总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用，是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言，职业锚是个人职业选择的依据，是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言，建立在职业锚理论基础上，针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理，能够实现组织内部人力资源的最佳配置，最大限度地激发人的才能，从而实现组织效能的最大化，保证组织的良性运转。

（来源：徐亚男．“职业锚”理论在人力资源管理中的应用．

商场现代化．2009年01期）