经营者激励机制的设计与实施

第五节　经营者激励机制的设计与实施

一、企业经营者激励机制设计原则

设计经营者激励机制时，通常应遵循以下原则:

(一)报酬与绩效挂钩

这是经营者物质激励机制设计的一条重要原则，它将经营者的切身利益与股东的利益紧密联系起来。使经营者的报酬与其绩效挂钩，企业经营得好，创造的财富就多，企业经营者所得报酬也就高;相反，如果经营不善，经营者报酬也随之降低。如果经营者的报酬与其努力程度完全无关，有些企业经营者将可能失去努力工作的动力。

(二)固定收入与风险收入相结合

经营者的报酬应包含固定收入与风险收入。企业在进行激励机制设计时，应做好固定收入与风险收入的结构安排，如果在总收入中风险收入的比重过小，那么，对经营者的激励作用将会大大降低。但是，由于企业经营中存在着许多不确定的因素，如果将经营者的报酬完全同经营绩效挂钩，就会使其承担过大的风险，太高的风险会降低企业经营者的预期收入，从而丧失机制应有的激励作用。因此，经营者的报酬可以分为两部分:一部分作为与经营业绩无关的固定收入;另一部分为与经营者业绩挂钩的风险收入。

(三)长期激励与短期激励相结合

经营者的经营决策对企业的影响时间往往较长，其经营效果的体现可能需要几年乃至几十年，而且它们在企业内部管理上的投入也需要一定时间才能体现出来，所以，从企业经营者业绩评价客观公正的角度考虑，企业应注重长期激励的作用，否则，如果只是根据企业当年利润来决定对企业经营者的奖励，可能导致经营者行为短期化，结果使企业普遍缺乏发展后劲。因此，为了激励经营者作出有利于企业长期生存和发展的决策和努力，既需要对短期业绩提供奖励，也需要对长期业绩提供奖励。

(四)公平原则

设计经营者激励机制的目的就是激励经营者高效率地为企业工作。在设计经营者报酬激励方案时，与同行业其他企业经营者的激励方案相比应具有相对公平性;另外，应使企业其他高级管理人员和一般员工对经营者收入有公平的感觉。按公平理论，相对于企业业绩而言，如果经营者收入偏低会导致其工作积极性下降;如果企业职工认为经营者收入相对过高，职工也会有不公平的感觉。因此，在设计经营者报酬激励机制时，应注意遵循公平原则。

二、经营者年薪制方案的设计与实施

下面，我们结合目前我国理论界关于年薪制方案的设计研究和实务界关于年薪制方案的实践经验，对年薪制方案问题进行探讨。

由于不同企业的技术经济条件和发展阶段不同，经营者的收入形式和考核指标也可能不同，自然的，企业年薪制方案的设计也不可能存在完全统一的模式。事实上，目前企业年薪制的方案设计并无统一标准，不同企业应根据自身情况而制定。

(一)经营者年薪制方案设计

现代公司经营者报酬结构呈现出多元化的特征，经营者报酬通常包括固定收入(如固定工资)和不固定的风险收入(如奖金、股票)等，它既包含有现期收入，也含有远期收入(如股票期权、退休金计划等) 。企业设计这种多元化的经营者报酬结构，主要是因为不同形式的收入对经营者行为具有不同的激励作用。首先，经营者的固定收入一般在聘任合同中规定，对其生活起保障作用，这部分薪金只是其报酬的一部分，一般情况下，经营者固定工资收入的多少与经营者所在行业及所在企业规模大小有直接关系。其次，经营者的奖金通常根据事前设定的业绩标准和目标计划，由董事会根据企业经营者的短期业绩来确定，这部分收入普遍以现金来支付，但近年来有以股票方式支付部分奖金的趋势。

根据委托—代理理论，经营者的报酬中应含有与业绩挂钩的风险收入，即:

年薪=基薪+风险收入

上式中，基薪主要用于保障经营者的日常生活需要，而风险收入却主要用以对经营者发挥激励作用。

1.基薪的确定方法。

一般的，基薪=本企业职工平均工资×调整系数。

也就是说，基薪应在企业平均工资水平的基础上，根据具体情况来调整确定。调整系数的确定主要应考虑企业利润以外的其他指标，如资产保值增值率、技术创新投入率、应收账款回收率、企业规模、上年度企业经济效益状况和经营者个人因素等，而不能将基薪简单地确定为职工平均工资的2倍或3倍，对于不同的企业应根据本企业的实际情况来制定具体的调整系数。

2.风险收入的确定方法。

一般的，企业的风险收入可按照下式进行计算:

风险收入= (利润－利润基数)×比例系数×考核指标完成系数

按照博弈论的解释，利润基数的确定过程实际上是企业所有者与经营者博弈的过程。站在企业所有者的角度分析，他们总是希望尽可能把合同基数(利润基数)提高;而站在企业经营者的角度看，他们则总是希望能降低利润基数。如果所有者将经营者的利润基数定得过高，那么，将会导致经营者即使努力地为企业工作也得不到与其付出相匹配的收益，从而挫伤其生产经营的积极性;相反，如果利润基数定得过低，则所有者将会付出较高的激励成本但收不到应有的激励效果。在这个博弈过程中，企业经营者对自身能力和对企业经营状况的了解程度往往要高于企业所有者，他们之间存在信息不对称现象是显而易见的，因此在基数的确定过程中应给经营者以很大的发言权以决定利润基数，用利益导向的方法引导经营者报出他通过努力所能完成的最高基数，从而获得经营者的私人信息，使基数的确定达到最佳状态。当然，在这个过程中，应建立相应的监控机制，对经营者滥报基数的行为进行惩罚，以便能够避免因经营者故意压低利润基数而给所有者造成损失的可能性。现实情况下，最终的利润基数是企业所有者的要求数与经营者的自报数进行加权平均的产物。至于加权平均的权重可以由企业所有者和经营者双方协商决定。

H = ( 1 － Q)× Y + Q × S

其中，H为利润基数; Y为企业所有者的要求数; S为经营者的自报数; Q为经营者自报数所占的权重。

当经营者期末实际完成利润超过订立合同时的利润基数，即存在剩余利润时，利润基数全部上缴归企业所有者，剩余利润则按一定的分成比例在所有者和经营者之间分配。而当期末实际完成利润没有达到利润基数时，可以将不足部分视为负剩余，按分成比例对经营者收取罚金。在实际操作中，可由经营者在签订委托经营合同时先缴纳一定数量的风险基金，当经营者如期完成利润基数时，归还风险基金;当经营者未完成利润基数时，将从风险基金中扣除罚金，直至风险基金被扣完为止。

(二)经营者年薪制方案实施

在年薪制方案的实施过程中，为了达到较好的实施效果，应努力做到以下几点:

1.确立规范的年薪制标准，进一步加强其对经营者的激励作用。例如，若规定企业经营者年薪与企业职工平均工资水平挂钩，那么，就要在经营者确定职工收入水平的过程中，制定一套严格的执行标准，防止某些企业经营者为了提高自身的收入水平而不对职工收入水平进行不恰当的调整。至于其他方面，也需要在实践中进一步改进、完善，以期达到良好的激励效果。

2.企业经营者业绩指标在进行考核时，要尽可能地防止疏漏和错误。在不同的地区要尽可能地根据当地具体条件及企业自身情况来确定年薪制的标准。

3.应大力做好相应的配套措施，确保年薪制的顺利实施。

三、企业经营者股票期权激励方案的设计与实施

(一)股票期权激励方案的设计

股票期权激励是现代股份制企业较为热衷的一种激励方法，在设计股票期权激励方案的过程中，我们主要应做好以下几个方面的工作:

1.确定股票期权的数量。用以激励经营者的股权数量应当适度，股票期权过多或过少对企业都会产生不利的影响。因此，企业应根据激励目标和预期的激励效果、股市走势等多种因素采取灵活的措施，使得股票期权的数量恰当，以期获得较好的激励效果。

2.合理确定股票来源。一般情况下，公司必须拥有一定量的股票才能兑现股票期权。国外用于兑现股票期权的股票来源主要有三种途径:库存股、定向增发新股和向二级市场回购。目前我国法规对发行新股有严格的限制，并且《公司法》明确规定，除非公司减少资本或发生并购行为，否则，上市公司不能从二级市场回购流通股票。因此，在股票来源问题上应根据我国法规政策的规定，制定切实可行的来源方案。

3.科学制定行权价格和有效期。有效期是指受益人可行权的期限，一般情况下，有效期越长，期权受益人获利的可能性及获利规模将会越大。从国外经验来看，有效期为5～10年为宜。确定期权兑现时的行权价格，通常有两种方式:一种是采用当日的股票价格作为兑现日价格，这适用于上市公司采用;另一种是针对非上市公司而言的，这种方式需要确定一个合理的兑现日价格才能保证股票期权的激励效果不打折扣。结合我国的实际情况，一方面目前大多数国有企业不是上市公司;另一方面，即使是上市公司，也由于股权分置现象的存在，并非所有股票都可以流通。而且，对于我国企业而言，股票期权处于试点过程中，期限的长短应根据实际情况确定。因此，在这种情况下，企业应根据实际情况选取合适的行权价方案和有效期，不同方案和有效期的选择涉及的各个指标、权重、评估办法等细节问题有待于结合定性研究和定量分析酌情确定。

4.要建立良好的企业内部考核监督指标体系。对于企业而言，良好的考核监督指标体系是十分重要的。除了外部的考核监督外，企业自身应建立良好的考核监督体系，设定良好的考核监督是企业正常运转的基本保证。因此，对于试点中的股权激励企业而言，建立完善的内部考核与监督体系也是十分必要的。

(二)股票期权激励方案的实施

设计股票期权激励机制可根据各个企业的实际情况进行，企业可以选择以股权及其他多种方式结合的综合激励机制。股票期权激励在实施过程中应结合企业自身实际情况，采取包含企业经营者股票期权在内的各种薪酬方案结合的方式进行。在实际实施操作过程中，还应注意以下几个问题:

1.要充分发挥股票期权激励的功效，行权价和兑现价的确定一定要合理，行权价如果偏低，不但对整个企业的股东不公平，而且会给经营者造成股票期权是一种福利的印象，从而使激励作用降低。反之，若行权价格过高，会使得经营者承担的压力过大，反而可能使股票期权激励机制失败。

2.要进一步健全企业的财务制度和管理制度。财务制度和管理制度的不断健全和完善是企业良好运行的保证，也是股票期权发挥激励作用的基础。同时，还要建立相关的法律规范，保证股票期权激励方法的实施有章可循。

3.要进一步建立健全外部监控体系。为了保障股票期权计划的顺利实施，一方面要靠相关法律法规的监督;另一方面也要靠会计师事务所等中介机构的监察，因为财务监督规范化是保障股票期权激励机制正确运行的关键。为了防止经营者以虚假利润骗取不正当收入的现象发生，必须规定和执行严格的审计后兑付制度。

4.要积极地培育健全高效的资本市场。健全的资本市场能准确和及时地反映公司实际经营信息。这样不但可以使所有者正确衡量经理人员的贡献，也会使经理人员正确评估所获得的股票期权的价值，以便有效地保证股票期权的激励作用。

需要说明的是，股票期权激励方式并不是对任何企业都适用。因为各个企业的实际情况有差别，因此，企业应根据自身的实际情况，决定是否有必要和是否能够采用股票期权激励方式。同时，股票期权激励也需要很多的配套机制与之配合。

四、企业经营者声誉激励方案的设计与实施

20世纪80年代以后，随着博弈论的发展，声誉被引入到了经济模型中。企业是微观经济主体，在社会经济发展中发挥着十分重要的作用，而企业经营者的行为对企业的经营活动至关重要，因此，研究企业经营者的声誉对行为的激励约束作用，建立有效的企业经营者声誉机制也就显得十分必要。

按照经济学的观点，企业在经济生活中与其竞争对手、消费者及其他诸如商业银行之类的经济主体进行交易的过程，实际上就是一种博弈行为。以企业与商业银行之间的博弈为例，由于二者之间存在信息不对称，因而古典经济学家设计的契约并不能完美地解决银行与企业之间的不确定性，因此，新古典经济学家提出了采用担保等一系列的保险手段来解决这一问题的方案。

在现实的经济生活中，并不是所有的银行为了克服或降低信息不对称问题都要求企业贷款时提供担保，而是实行信用贷款，这样履约记录实际上就成了银行判断企业是否诚实可靠的重要标准。同样，企业在与其他经济主体进行交易时，声誉也起着十分重要的作用，影响着其行为决策。声誉是企业的无形资产，良好的声誉能扩大企业产品的销售，降低其融资成本、交易费用。而企业经营者的行为对企业声誉具有重大影响。如果能建立有效的企业经营者声誉机制，则可以防止个人收益函数与企业利益函数的不一致。企业经营者注重的应不仅仅是短期利益，他们更应注重企业的整体利益和长远利益，因而，建立企业经营者声誉机制是十分必要的。

(一)经营者声誉激励方案的设计

“谁投资，谁所有，谁经营，谁获益”是产权理论的核心，也是衡量企业治理结构优劣的价值标准。后来，人们渐渐把企业的经营权和所有权分离，形成“委托—代理”的产权关系和治理结构，即由股东选举董事会，由董事会选任经理人员，由经理人员进行企业的战略设计并经营企业。在现代企业中，企业经营者不是企业的所有者，或者是不完全的所有者，企业经营者和所有者是委托—代理关系。针对每一个作为市场经济主体的企业而言，信誉程度往往不仅反映了企业可持续发展的基本条件，甚至也反映了整个经济的健康状况。缺乏信誉，市场秩序必然混乱，企业也就无法持续发展。而在现代企业中，企业经营者对企业经营管理进行决策，其行为将对企业的声誉和长远发展起着非常重要的作用。

现代企业所有者(股东)作为委托人希望使作为代理人的企业经营者按照所有者的利益目标行动，但事实上，所有者对经营者选择了什么样的行动并不明了，他们所能观察到的仅是由经营者的行为和外生随机变量决定的，因此，委托人只能根据企业业绩情况来对经营者进行奖惩，以激励经营者选择对所有者最为有利的行动。所有者追求的是与资本所有权对称的企业收益，经营者追求的则是与其经营才能对称的报酬，按照委托—代理理论，企业经营者和股东之间建立的是一种委托—代理关系，经营者的经济人特性决定了他们有时可能会偏离股东利益最大化的目标，在该机制下，就必然存在逆向选择和道德风险问题。那么，如何激励企业经营者作出对所有者更为有利的选择呢?我们用信息经济学的理论予以分析，由于现实中信息的对称是相对的，因而在博弈中，作为局中人的企业经营者自身相对于其他局中人而言，具有最小信息优势或扩展信息优势。企业经营者与其他局中人进行的是重复博弈。我们知道，影响重复博弈均衡结果的主要因素是博弈重复的次数和信息的完备性。当博弈只进行一次时，每个局中人只关心一次性的支付，但是，如果博弈重复多次，局中人则会为了长远利益而牺牲眼前利益从而选择不同的均衡战略。这是经济学中的重复博弈分析给出的一个强有力的结果，它为现实中观测到许多合作行为和社会规范提供了解释。同时，由于信息的不对称性，当一个局中人的支付函数不为其他局中人所知时，该局中人可能有积极性建立一个好的声誉以换取长远的利益。在委托—代理关系中，委托人和代理人合作博弈，遵守市场规则，才能使企业健康发展，使代理人和委托人都实现预期的目标。而企业经营者本人也会保持个人的良好声誉，为自己以后的职业生涯奠定良好的声誉基础，这样，委托人和代理人将达到“双赢” 。职业经理人制度的完善和实施就是委托—代理理论在现代企业中的一个应用。

从企业经营者追求利益最大化的理性假设出发，人们认为，企业经营者为了获得长期利益而注意自身的声誉，这是长期动态重复博弈的结果。如前文所述，由于契约是不完全的，不可能穷尽所有情况。如果契约各方履行职责是基于相互信任，则可以大大减少交易成本，而相互信任的基础是在此之前的多次重复交易。于是，在长期信任的基础上形成了声誉。从管理学的角度来看，企业经营者作为个人，其需要是复杂多样的。管理学在承认了其利己动机的同时，放弃了经济学把自利理性作为驱动人类行为的唯一动机的行为假设。良好的声誉是企业经营者的成就发展的需要，更大的利润、更多的报酬是现代企业经营者努力经营企业的目标之一。但是在此之外，企业经营者还期望得到尊重和高度评价，期望有所成就或作为，渴望通过企业的发展来证实自己的价值和经营能力，达到自我实现。虽然报酬在一定程度上代表了企业经营者对社会价值的衡量和认可，但是经济上的利益带给企业经营者的对自我实现的心理满足，是不能完全代替良好声誉带给企业经营者对自我实现需要的满足的。根据马斯洛的“需要层次”理论、奥尔德的ERG理论、麦可利兰的成就需要理论、赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论等关于人的需求的理论，可以知道除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励也是十分必要的。

基于上述分析来设计经营者声誉激励方案，企业应在满足经营者较低层次的需求的同时，着重宣传他们的自我成就和自我能力实现的重要意义，并采取多种形式和手段对业绩优良的经营者进行宣传，以便提高他们的声誉和社会影响力和认知程度，建立有效的企业家声誉激励机制。当然，声誉激励主要是对企业家进行的精神激励。

(二)企业经营者声誉激励机制的实施

建立企业经营者的声誉激励机制，以使其对企业经营者行为的激励约束作用充分发挥，这是声誉激励十分重要的一环。对于我国企业而言，目前，应在进一步深化企业改革，完善信用体系的基础上，积极采取措施以进一步建立健全我国企业的经营者声誉激励机制。

首先，应避免企业经营者追求短期利润最大化和个人利益最大化等行为目标的形成，这是企业经营者声誉机制得以形成和发挥作用的基础。经营者声誉的建立需要一个过程，这只能在其长期经营管理实践中才能建立和形成。同时，也只有企业对经营者未来有长远预期，才能避免其自身行为的短期化，才会在经营管理活动中注意自己的声誉。根据克瑞普斯等人的声誉理论，如果企业经营者预计到“博弈”能够长期重复进行下去，并且未来有较大收益，他们就会为了保持其职位，并且获得长期收益，而克服自身的短期化行为。但是，如果企业经营者预计到其行为是与其他局中人的一次性“博弈” ，则其目的将是努力寻求本次博弈的最大效用，而不是自身的声誉。因此，为进一步建立健全我国企业经营者声誉机制，应努力做到使企业经营者具有长远预期。

其次，进一步树立正确的意识形态和伦理道德观。在博弈中，如果对违反游戏规则的局中人不采取相应的措施，那么他就不会考虑自己的声誉问题，因而声誉机制也就难以有效地发挥作用，所以，完善的法律保护对声誉机制作用的发挥十分重要。但是企业经营者的许多违反博弈中激励规则的行为并非违法行为，即使某些行为违法，我们也应看到，一旦诉诸法律则博弈双方的交易成本将大大增加。因此，从管理学的角度来看，伦理道德、意识形态对人们行为的影响是十分重要的。

如果企业经营者真正从思想上重视自己的声誉，遵守职业道德，就能自觉约束自己的社会行为，声誉激励机制也自然能够充分发挥作用。因此，有必要进一步加强企业经营者的意识形态和伦理道德意识的培养。

最后，切实保证企业经营者声誉的可靠性，进一步完善信息披露。企业经营者声誉的可靠性在很大程度上决定着企业家声誉激励机制是否有效。企业经营者的声誉是体现企业经营者创新能力、经营能力、领导能力以及努力程度、敬业精神的公共信息。但是，这种关于企业经营者声誉的信息传导必须是准确的。假的声誉信息可能导致企业经营者博弈行为中的决策失误。因为信息是不对称的，而在此基础上的虚假信息将扩大这种不对称并可能产生误导，道德风险问题也将更加严重。这样，声誉激励机制在解决由信息不对称和契约的不完全性问题时也就不能发挥其应有的作用。因此，应当进一步改善市场信用关系，完善市场信用体系。

当然，企业经营者声誉激励机制的建立不是独立的，而是与企业其他机制一并构成了对企业家行为激励约束的一个完整系统。这些机制相辅相成，任何一个机制的有效运行都是在其他机制的支持和配合下进行的。因此，在建立企业经营者声誉激励机制的同时，要辅之以报酬机制、市场竞争机制等进行，方可达到较好的激励效果。