部分企业推进两化融合的需求动力不足,人才建设难度大

(1)认识不透彻,不够重视。

企业是两化融合的主体。信息化和工业化融合是党和国家根据我国建设现代化进程的实际而提出的具有中国特色的发展战略之一。两化融合人才队伍建设是企业能否实现两化融合的根本,特别是两化融合度低的中小企业对两化融合理解不透彻,进而会影响到对两化融合人才建设重要性的认识以及两化融合人才队伍的建设。主要表现在:其一,企业的各级业务领导,特别是 “一把手”对两化融合的效益认识不透彻。他们还没有完全了解两化融合到底能帮助企业解决什么现实问题,怎样解决,如何与企业的发展战略相结合,又如何能带来企业核心竞争力的提升。其二,对两化融合人才在两化融合发展中的作用认识不足,不能深刻认识到两化融合人才在两化融合发展中的巨大推动作用及其为企业带来的创新力量。没有把两化融合作为生产力,把两化融合投入作为生产性投入,把人员的培训作为人力资本投入来认识,而往往只作为消费性投入,建设积极性不高。两化融合的最终是实现社会意识和社会价值模式的改变。在企业内部,两化融合也绝不仅仅是ERP、CRM、SOA等管理系统的简单应用,而是将信息管理与科学管理思想融入企业的各个部门和不同阶段。由于缺乏两化融合人才,我国多数企业内部战略决策层并不能通过信息管理系统降低交易成本、解决管理问题,造成信息系统与管理过程的 “两张皮”现象。[2]这也是我国部分企业管理融合效果不佳的原因。其三是两化融合人才建设的需求动力不足,导致两化融合人才未得到应有的尊重。企业对两化融合人才建设的原动力是来自企业自身推动两化融合发展的需要。我国两化融合进展可以分为三个阶段,即局部应用阶段、集成应用阶段和深度融合创新应用阶段。不同阶段对两化融合人才的需求程度有着明显的差异。局部应用阶段也称信息孤岛阶段。在此阶段,企业推动两化融合是被动的,对两化人才的需求也是被动的,非常有限;而目前我国多数企业在没有把信息化普及所有业务,进入集成应用,甚至融合创新阶段时,企业对两化人才的需求动力明显不足。究其根本是因为没有把握两化融合人才队伍建设的成长规律,即没有把握根据两化融合不同发展阶段的不同需求进行规划,根据企业、行业和区域两化融合水平的高低进行人才建设的这一规律。

(2)两化融合人才缺失严重,技能单一。

对企业而言,两化技术融合是靠人力资源的推动实现的。这就要求人力资源除了掌握两种技术的特征外,还能够熟悉两种技术之间的渗透、衍生、替代、交互的作用模式;同时,要求技术人才具有技术融合创新的本领。目前,多数企业的人才现状是专业技能单一,懂业务但缺乏信息技术,或懂信息技术但缺乏从事专业业务的背景。2003年我国信息产业从业人员超过400万人,比2002年要高出11%。在这些人中从事制造业的有350万人,而从事软件业的有60万人。这400多万从业人员占中国劳动力总数尚不到1%;与美国、英国等国家相比,这一比例非常小。据美国商务部统计,2006年美国就业人口有一半在信息技术公司或者信息密集型企业从事研究开发工作。在我国能够满足信息化与工业化融合工作需要的人数不足10%。[3]

此外,在企业中,对以上单一技能的两种人才的固化认识,不利于两化融合人才的成长:一种是认为两化融合仅仅是技术层面的问题,强调以IT技术为核心,忽视信息技术只有与经营、管理专业技术、流程相结合,才能发挥出其潜在能量;另一种是传统的经营、管理人才,容易形成因循守旧、墨守成规的理念。持有这种认识的人尚未看到IT技术对传统产业的渗透性、连贯性和融化性,因此认识不到两化融合人才对促进产业结构升级及节能减排目标实现所起到的巨大的推动和创造作用。

(3)信息化与专业化融合的组织在企业中的定位不清晰,作用尚未发挥。

从发展的眼光看,要想真正把两化融合推向深入,收到实效,在两化融合人才队伍建设上就必须重视组织建设的定位和落实。随着两化融合的逐步深入推进,信息化建设组织 (机构)要能够逐渐管理并掌握业务咨询、流程分析以及信息技术开发应用的多重功能,要为实现企业所有业务需求提供更加全面深入的服务。近几年,工信部与有关部委虽然出台了相应的政策措施,但从企业层面看,普遍缺乏两化融合专职部门,或者责成了相关部门负责,但权责定位落实不到位,有的有名无实,有的有责无权,对我国两化融合人才队伍层次的高、中、低端人才定位和权责还没有进一步明确,特别是两化融合人才的培育、引进和使用的人才队伍建设机制尚未健全,导致两化融合在销售、设计、制造、财务等全过程中所起的作用远不能或没有充分发挥出来。以工信部2011年出台的 “工业企业 ‘信息化和工业化融合评估规范’”为例,规范中有明确的关于两化融合人才的建设指标,但部分地方主管部门、企业主管部门没有落实相应的考核指标。这种情况导致政府的相应政策、规范起不到引导企业重视两化融合人才建设的作用。