行为导向型客观考评方法

1．关键事件法

也称重要事件法,在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的行为以及工作行为发生的具体背景条件。这样,在评定一个员工的工作行为时就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而在哪些方面又做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是:选择具有代表最好或最差的行为表现的典型和关键性活动事例,作为考评的内容和标准。因此,一旦考核评价的关键事件选定了,其个具体方法也就确定了。

优点:具有较大时间跨度,因此可与年度、季度计划的制定与贯彻实施密切地结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要有:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。

缺点:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该项方法在员工间进行比较。

2．强迫选择法

也强制选择业绩法。在本法中,考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选择两项)内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或者两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同,本法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评参与者对该项工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低,还是一般。

采用本法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或者其他常见的偏误。本法不但可以用来考评特殊工作行为表现,也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样,本法同样是一种定量化考评方法。强迫选择法在使用的过程中,往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的,哪些描述是消极的。此外,本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用,因为考评者完成考评工作填写考评表格以后,将其交给人力资源管理部门或者直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。

3．行为定位

也称和行为锚定等级评价法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。势必影响关键事件的进一步拓展和应用。它将关键事件和评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化,可以使考评的结果更有效、更公平。

优点:对员工的绩效考量更加准确、绩效考评标准更加明确、具有良好的反馈功能、具有良好的连贯性和较高的信度、考评的维度清晰,各绩效要素的相对独立性强,有利于综合评价判断。

缺点:设计和实施的费用高、比许多考评方法费时费力。

4．行为观察法

也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率和次数的多少来对某一被评定者打分。如:从不(1分)偶尔(2分)有时(3分)经常(4分)总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重,经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工间比较的依据。发生频率过高或者过低的工作行为不能选取为评定项目。

优点:克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点。

缺点:编制一份行为观察量表较为费时费力,同时完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

5．加权选择法

是行为量表法的另一种表现形式。其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列进量表中,作为考评者评定的依据。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目,就做上记号,如用“Y”或者“N”表示。

具体设计方法是:通过工作岗位调查和分析,采集涉及本岗位人员有效或者无效行为表现的资料,并用简洁的语言做出描述;对每一个行为项目进行多等级(一般为5－9级)评判,合并同类项目,删除缺乏一致性和代表性的事项;求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。

优点:打分容易、核算简单,便于反馈

缺点:适用范围小、采用本法时需要根据具体岗位的工作内容、设计不同内容的加权选择考评量表。