知识的复杂性

第一节　知识的复杂性

知识是知识经济的基础，知识是什么？这是讨论知识管理需要回答的第一个问题。然而，知识具有高度的复杂性，不同角度对知识的理解不同，知识的分类也多种多样。

一、不同时代的知识观

人类对于知识这一概念的认识，也有一个不断发展的过程，这里介绍有关知识概念与分类的几种观点。

1．知识是自我经验的认识与感知

早在工业社会出现以前，知识就被视为是对自我的认识，往往与个人的反思与内省能力有关。当时的哲学家认为，所有的知识来源于个人的经验，知识仅仅是相对于个人而言的，没有绝对意义的知识。

例如，柏拉图认为，知识是经过证实的正确认识。希腊时代亚里士多德（Aristotle）曾经将人类的知识分为三大类：纯粹理性、实践理性和技艺。纯粹理性，是指这个时代的几何、代数、逻辑等可以精密研究的学科中产生的认识；实践理性，则是指人们在实际活动中用来做选择的方法，用来确定命题之真假、对错，如伦理学、政治学等的原理和规则；技艺，则是指那些无法或几乎无法用言辞传达的，只有通过实践才可能把握的知识，如木匠的好手艺就无法通过书本知识来传授。在他看来，知识主要是通过直觉来把握。

2．知识包括理性知识和实践知识

随着社会生产力的发展，知识的实用性受到了知识学研究者的重视，知识更多的与实用技能联系在一起。因此，对知识的描述，常常走向两个方向：一个是指哲学意义上的“理性知识”；另一方面，也指生活实践中林林总总的实用性知识。

3．知识由显性知识和隐性知识构成

对知识概念认识的“第三次飞跃”，则是源于“二战”以后科学技术，特别是信息技术的发展，知识开始被视为促进社会经济进步的根本动力。于是，“显性-隐性知识”的两分类的观点，成为了当代知识学研究的重要观点。

（1）显性知识与隐性知识。1966年，英国哲学家波兰尼（Michael Polanyi）对显性（explicit）知识与隐性（tacit）知识进行了明确的区分，从而使隐性知识成为了现代知识论研究的一个热点问题。他认为，显性知识是可以通过书本、语言等方式来传播的知识；隐性知识是通过个人或组织经过长期积累而拥有的知识，通常是嵌在具体的情境之中，不可言传的知识。为了说明隐性知识的存在，波兰尼举例说明：“我们知道的多于我们所说的。”

（2）知识的四分类。如前一章所述，经济合作组织（OECD）将“知识”分成know-what（是什么）、know-why（为什么）、know-how（怎么样）和know-who（谁知道）四类。该报告还将第一类和第二类知识归结为“可编码的知识”（即显性知识），将第三类和第四类知识归结为“可意会的知识”（即隐性知识）。将知识与经济发展有机地联系在一起，强调“可意会知识”在整个知识体系中的地位，这是对知识经济时代知识重要性的一个很好的描述。对于隐性知识的重要性，本书将在后面章节里进行更为详细的描述。

揭示难于言传的隐性知识是知识研究历史上的进步，复杂的隐性知识在知识经济时代起着关键作用，但由于隐性知识无法系统地归类，隐性知识根据拥有者的最新经验，始终处于不断的变化、发展和重塑之中，这就增加了知识具有的复杂性。对组织内复杂的隐性知识进行共享，从而增强对隐性知识的获取能力，被认为是知识管理的核心目标之一，也被认为是最具挑战性的任务之一。

4．知识包括个人知识与组织知识

随着学习型组织与组织学习理论研究的展开，研究者从个人与组织两个层面对知识进行分析，将知识分为员工个人的知识（employee knowledge）与内含于组织实体系统的知识（knowledge embedded in physical system），也就是组织知识。

（1）员工个人知识。是指员工自己的知识，包含技能、经验、习惯、直觉、价值观等，属于员工可以带走的东西。例如，某些员工的计算机维修能力，员工在软件开发方面有独到的经验。这些知识都是属于员工自身的，它可以随着员工的流失而被带走。

（2）组织知识。指内含于组织实体系统的知识。例如，组织内优秀的作业流程、信息系统、组织文化与团队协调合作，这些都是员工无法带走的知识。员工虽然离职了，但组织优秀的作业流程依然存在，并不会因此而消失。

个人知识是组织知识的基础，经过组织的学习与知识分享，员工的个体知识可以转化和升华为组织知识，组织知识是核心竞争力的重要来源。

二、隐性知识

1958年，波兰尼在其《人的研究》（The Study of Man）一书中，首次明确提出了两种知识的分类。他认为，“人类有两种知识。通常说的知识是书面或地图、数学公式表述的，这只是知识的一种形式，还有一种知识是不能系统表述的。”例如，我们可以认出任何一张脸上的表情，但是我们一般情况下说不出我们究竟是根据什么符号来认识的。如果非说不可，那也是含糊其辞，我们就可以将后一种知识称为隐性知识。

1．隐性知识的定义

可以认为，显性知识是可以表达的，容易用数据、科学公式、编码过程和普遍规则来传播和共享的知识；隐性知识则是高度个人化的、难以形式化的知识。例如，直觉、预感就是隐性知识的直接表现。

后来的研究学者，如野中郁次郎认为，隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化，也不易传递给他人。他还认为，隐性知识不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。

综合来看，隐性知识指人类知识体系中，难以言传的这一部分知识；与之相反，显性知识通常意义上是指已经过编码或格式化，可以用公式、定理、规律、原则、制度、法规、软件编制程序和说明书等类型的知识。形象地，显性知识可以说只是“冰山的一角”，而隐性知识则是隐藏在冰山底部的大部分；隐性知识是给大树提供营养的树根，显性知识不过是树上的果实。形象地来看，组织中显性知识大约只占10％，另外90％则是隐性知识。

隐性知识的“默会性”

为了说明隐性知识的“默会性”，波兰尼举了这样一个例子：假如你正用一把锤子把一根钉子敲到墙里去，你的注意力是在你左手持着的钉子上，还是在你手握着锤子的右手上？显然不是在你的右手上，否则你一定会失锤打在钉子以外的地方。从心理学上说，你此时的注意力是直接关注于钉子，但是你仍然间接地意识到你的右手的动作、力度，以及与右手的准确性相关的所有因素。我们看到，一个不熟练的人，如小孩或妇女，就不会集中注意力于钉子，他们往往分散他们的目光于手和钉子之间，无法顺利完成操作。换句话说，关于你的右手应当怎样使用锤子的各种知识，与对于钉子的注意力，这两方面必须经过一个练习的过程才可以协调起来。协调之后的情况，就是你关于右手和锤子的知识都转化成了“无意识”、“条件反射”，或其他类似的状态，用波兰尼的术语就是“支持意识”（sub-sidiary knowledge）。波兰尼论证说，这类知识在我们身上就如同我们的其他本能一样，是我们身体的一部分，是我们感官的一部分。这些知识的运用，如同视觉和嗅觉一样，已经不再需要通过我们大脑的思考了。

（资料来源：余光胜：《企业发展的知识分析》，上海财经大学出版社，2000年版）

2．隐性知识的特性

综合来看，隐性知识具有这样几个特性：

（1）环境依赖性。隐性知识在产生过程中，对个体的性格、经历、价值观和组织文化、环境具有依赖性。隐性知识作为一种积累下来的带经验性质的知识，是个体和组织在工作、学习和科研过程中，通过反复纠正错误总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯。

（2）模糊性。隐性知识以一种非格式化的、未编码的形式存在于人的脑海或一定的组织形态之中，由于它非结构式的表达，它难于与人交流与共享。

（3）个体性。它是个体的心智感悟与判断，反映了个体的价值观与心智模式。

隐形知识与显性知识的比较，如表2－1所示。

表2－1　隐性知识与显性知识的比较

续　表

（资料来源：Nonaka I．＆Takeuchi H．：“The Knowledge－Creating Company”，Havard Business Review，69/6）

3．隐性知识研究的意义

波兰尼认为，对隐性知识的研究，是对原有知识理论的“决定性变革”。他认为，长期被我们忽视的隐性知识，在人类知识系统中极为重要，隐性知识事实上支配着我们的整个认识活动，是获得显性知识的“向导”。

美国心理学家斯腾伯格（Robert J．Sternberg）进一步的研究表明，在显性知识的获得方面，隐性知识既可以起到一种基础的、辅助性的向导作用，也可以干扰和阻碍与之不一致或冲突的显性知识的获得。

隐性知识与显性知识的研究，加深了我们对知识的认识，知识管理所研究的知识，应是显性知识和隐性知识的总和。正如达文波特（Davenport ＆Pursak）对知识的界定：知识是一种流动性质的综合体，其中包括结构化的信息及未结构化的经验、价值，以及专家独特的见解、新经验的评估和整合等。

三、知识概念的文化差异

野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）在《知识创造公司》（The Knowledge－Creation Company）一书中，认为知识概念的认识，存在着文化的差异。他比较日本人和西方人进行创新的不同方法，对东、西方有关知识的概念进行分析，得出如下结论：东、西方经理人对于知识的认识存在着差异，如果从单一的文化角度定义知识，就不会领会知识这一概念的丰富内涵。

1．西方人的知识观

野中郁次郎等认为，西方哲学家一般都遵循希腊传统，认为知识就是“经过证实的正确的认识”。“证实”的意思是：只要个人认为是正确的，都能被称作“知识”（只要这种观点有足够的证据）。对知识的这个定义，来源于柏拉图和苏格拉底的教学方法，而且即使在当今社会中仍然存在这种现象。比如，突然有一种冲动，想组建一个由各界名人组成的“专家小组”调查，并解决法律、技术或社会道德等领域的复杂问题。在野中郁次郎看来，为自己的信仰辩护是一种心灵活动，以使自己的认知合理化，并形成体系。

与此相对应，他认为西方经理人对于知识的定义，以及如何利用知识这两方面的观点都太狭隘。西方经理人相信唯一有用的知识是“硬性”（意即可量化）的资料，即显性的知识，他们把企业当作处理信息的机器。

2．东方人的知识观

与西方观点形成对照的是，日本人不像西方人那样主要强调思想活动，而是注重把人的思想、身体和灵魂综合成一个整体看待。例如，在西方人看来，一位推销员对于是否能赢得新的商业机会的知识，就等同于推销员头脑里的想法。日本人考虑的远不止是推销的几个步骤、随后的过程，以及通常采用的程序等，他们还强调推销员本人从体力、道德和精神方面是否愿意接受这项任务。主观信仰也是个体隐性知识的构成部分。

东方的经理人习惯从另一个角度，用另一种方式来思考和评价知识在商业组织内的角色。成功的日本企业普遍采用这种观点，如本田、佳能、松下、夏普等世界著名的公司。这些公司的经理人懂得，创造新知识不只是机械性地处理客观的信息，更要掌握员工中潜藏着的，且往往是高度主观性的见解、直觉和理想。运用这些知识的方法往往是“软性”的，即隐性的知识。例如，透过口号、暗喻、象征等，这些都是持续创新必备的工具。

3．完整的知识观

整合东、西方对知识的认识，包括显性知识和隐性知识的知识概念才算完整。野中认为，日本公司似乎特别擅长这种整体性的知识创造，尽管原因很复杂，不过对于经理人最重要的启示却很简单：全球各地的制造业向日本学习制造技术，获益良多，同样地，想要靠知识来竞争的公司，也必须学习日本式的创造知识技巧。

综合来看，在知识概念跨文化比较的基础上，野中郁次郎对波兰尼的知识观作了深入探讨和发挥，以日本企业管理中引入人文关怀的事例为证据，强调了隐性知识的重要性，强调让企业重视科学研究和技术开发中的“知识整体”，从哲学的观点即人与世界的“合一”，在西方管理学界引起了很大的轰动。