激励理论怎么就不灵了

激励理论怎么就不灵了

案例9-6　激励理论怎么就不灵了

光明中学是一所县属完中，论设备、师资都算不错，可学校办学质量总是居于中游，不好也不坏。林校长调到光明中学不到一年，便已看出其中症结：教师积极性没有充分调动。这一问题不解决学校工作要再上一个台阶，难！林校长曾尝试过不少调动教师积极性的手段，比如为教师提供免费午餐，逢年过节发水果副食，鼓励教师外出进修等等，可效果总是不明显。林校长一直为此而苦恼。

今年林校长到省城参加了一个校长培训班，学了不少教师管理理论，颇有茅塞顿开之感。林校长想，以往光明中学调动教师积极性总搞大呼隆，效果自然很一般。现在看来调动教师积极性得运用激励理论，特别是马斯洛的需要层次论。于是，林校长一回到学校便召集校领导班子开会，研究分析教师的不同需要层次，然后分别采取针对性的措施来调动教师们的积极性。经过半个月的紧张工作，学校各位教师的需要层次被大致排了出来。学校一班人又经过几周的研究讨论，基本为每位教师设计好了进一步发展的目标。林校长想，这下调动教师积极性可有了抓手。可是真正与教师一接触，却发现许多教师的需要并不按马斯洛的需要层次来发展。例如，青年教师小于曾为结婚无房而苦恼万分：分房不够工龄，买房又没实力。后来学校想尽办法为他腾出间房来，还免费为他装修了一下。当时小于真是感激不尽，表示一定以努力工作来回报学校，工作热情也曾比较高。林校长认为，小于当前生理的和安全的需要已不突出了，应考虑他的社会需要和受尊重的需要了。于是，林校长打算安排小于去读硕士课程班。不料和小于一谈，小于对读书一点都不感兴趣。小于坦率地说他当前最大的需要还是房子，他想要一套像模像样的单元房。为筹资买房，他们夫妇俩正利用业余时间为一家公司打工，读硕士课程班还真是没时间。又如，数学教师老胡是学校屈指可数的几位高级教师之一，家庭经济情况不错，三室一厅的住房也早已解决。县一中曾想挖他走，可老胡说学校的氛围不错，不愿意走。林校长认为，老胡的当前需要应当是“自我实现”。要调动老胡的积极性，一定得为他提供向高层次发展的条件。经研究，林校长打算让老胡领衔搞数学教改课题，还设想请老胡搞个高中数学尖子班，争取在数学竞赛方面有所突破。谁知与老胡一谈，老胡直摇脑袋，说他职称、房子啥都有了，还有8年要退休了，也就啥都不想了。当初不去县一中，就是担心一中竞争太激烈，留在光明中学，就是为了图个清闲。类似小于、老胡的教师林校长还遇到了几位。对此林校长深感困惑：激励理论一到咱校咋就不灵了呢？

改编自：吴志宏等主编.新编教育管理学.上海：华东师范大学出版社，2000

■思考问题

1.林校长的做法有哪些不妥？

2.激励理论真的只是理论上讲得通，在实际中就不管用了吗？

拓展阅读

影响教师积极性的学校因素

教师是学校教育教学工作的直接执行者，教师劳动是一种特殊的精神劳动，需要始终保持高度的工作热情，才能发挥自己的聪明才智，有效地达成教育教学目标。在这一过程中，教师激励是教师保持良好工作状态的条件。学校环境中，影响教师积极性的因素很多，管理者首先应对这些因素有所把握。

1.工作环境　学校工作环境是指学校中的建筑、设备、校园景观、噪音、卫生状况、办公条件等因素。工作环境适宜，能使教师身心感到舒畅，提高工作士气。反之，处于杂乱无章和嘈杂的环境中，教师会感到紧张、急躁、情绪不安等，从而影响工作积极性的发挥。

2.物质待遇　多年来，提高教师待遇一直是广大教师热切期盼的事情，也是教育行政部门和学校管理者为广大教师“办实事”的重要任务。对于一些学校来说，提高教师物质待遇的首要目的是稳定教师队伍。

3.升迁与专业发展　与其他职业比较，教师职业生涯的发展机会较少，向上升迁的通道较为狭窄。对于许多教师来说，无论资历深浅，其职业声望并无明显差异。调查发现，教师对其职业感到最满意的因素是安全因素（相对稳定），感到最不满意的因素便是“升迁因素”，许多教师对进修、升迁与专业发展的满意度十分低。而对广大教师来说，由于其所从事的是精神劳动，他们的精神需要高于物质需要（尤其是在许多学校的教师待遇已有较大改善的情况下）。因此，积极创造条件，建立教师升迁和专业发展制度，使教师有依专业成就向上升迁的机会，以激励教师工作士气，促使教师专业发展和自我实现。

4.组织气氛　学校组织气氛的诸多方面都与教师的工作满意度相关，例如，倡导以身作则、互相关心、相互协作、同事情谊、彼此沟通、敬业、效率、绩效等因素的组织气氛都与教师的工作满意度呈正相关；而彼此疏离的组织气氛则与教师工作满意度呈负相关。

5.领导方式　校长承担提升学校成员工作士气的重要角色，校长的领导行为对教师士气有重要影响。研究表明，民主的、参与的领导方式是激励教师的有效途径，而校长及时发现教师优点，予以表扬和赞赏，关心教师的生活与工作等，都可以提高教师士气。

6.参与决策与管理　教师参与学校决策和学校管理工作有助于管理者与教师就学校目标达成共识，增进教师对于学校组织的认同感，从而以积极主动的姿态投入到学校教育教学工作之中，有效地提高学校教育效能。

教师激励中的骨干与全员兼顾

我国是一个发展中国家，教育投入不可能十分充足。让有限的教育资源发挥最大的激励效应，科学地把握教师群体激励的基本原则十分关键。当前，在各级政府普遍实施骨干教师工程，并不断加大对骨干教师投入的情况下，更应当注意正确贯彻“既考虑全面，又突出重点”的教师群体激励原则以及“骨干与全员兼顾”的教师群体激励的教育思想。具体来说，就是要在建立和推行骨干教师制度的过程中，注意解决好以下三个问题：

（1）终身制还是流动制。“骨干教师”是经过鉴定的拔尖教师的一种特殊称呼，是表明某一教师职业素质、综合能力及工作成就明显高于一般教师的标志。这里所谓的“职业素质”和“综合能力”均是动态的概念。如在20年前，人们可能并未将“创新精神”作为职业教师素质中最为重要的方面，也未将“多媒体技术用于教学”列为教师综合能力的一项内容。但是，在今天“创新精神”和“多媒体技术用于教学”则常常被看作是一个骨干教师必备的素质。至于“工作成就”只能说明一个教师的以往，难以说明他的未来。因此，骨干教师不应当成为一种终身的荣誉称号，而应当是一种具有一定有效期的，也可以在教师之间流动的拔尖教师资格。如此，才能激励更多的教师向更高的目标前进。

（2）是培养个人还是发展全员。建立骨干教师制度是为了在教师队伍建设中引入竞争机制，打破平均主义，鼓励有才华的教师冒尖。然而，任何一所学校的发展，都不可能仅仅是几位骨干教师的劳动成果，而是依靠绝大多数教师的共同协作和努力。因此，从更深一层的意义上说，建立骨干教师制度不仅仅是为了激励几位拔尖的教师，更是为了让拔尖教师发挥示范和辐射作用，激励全体教师人人争先，从而带动整个教师队伍素质的改善，促进学校教育教学整体质量的提高。1999年教育部制订的《面向21世纪教育振兴行动计划》在决定对中小学骨干教师队伍建设重点投入的同时，就把发挥骨干教师带头作用和辐射作用作为骨干教师工程的产出要求。因此，骨干教师制度的根本意义不仅在于培养个人，而且更在于发展全员。

（3）是看个人表现还是看团队绩效。循着“不仅培养个人，而且发展全员”的思路，评价骨干教师激励的效果自然就不仅仅停留在骨干教师的个人表现，而且更要看骨干教师所带领的团队所取得的工作绩效。早在1988年，美国管理学家德鲁克就曾对21世纪的新型组织作过前瞻性的研究与描述。德鲁克认为，信息化办公将使组织的上下沟通变得快速而便捷，组织不再需要那么多的中层管理人员，一种更为小型化的工作单元——任务小组将会在新型组织中出现，同事之间的互动与互依因此而凸现，组织中的团队精神与和谐气氛就显得尤为关键。随着我国中小学“校校通”工程的推进和信息化办公程度的提高，在中小学中建设德鲁克所描述的任务小组式的教师工作团队已成为可能。学校领导者应努力把骨干教师队伍建设与教师和谐团队的打造有机地结合起来，既要使骨干教师在任务小组的发展中脱颖而出，又要以骨干教师能否带动任务小组作为考核骨干教师工作业绩的重要指标；既要让一个骨干教师的当选成为一个任务小组全体成员的共同光荣，又要使当选的骨干教师意识到个人与一个团队成长的关联；既要让骨干教师优先享用优质培训资源，又要使骨干教师把学习所得回馈他所在的团队，并由此来推动整个教师队伍的和谐发展。

■问题与讨论

1.在学校管理中应如何看待对教师的考核？

2.怎样有效发挥学生评价教师方式在中小学教师评价中的作用？

3.学校管理要为校本教师专业发展提供哪几方面的保障？

4.学校进行一项教师管理方面的改革，首先要做好哪方面的工作？