麦克利兰的成就激励理论

三、麦克利兰的成就激励理论

与马斯洛的需要层次论不同，麦克利兰不讨论基本生理需要，他主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提下，人还有哪些高层需要。他研究的对象是一些比较高级的人才，这些人的生存条件和物质需要得到了相对的满足，在此基础上，大致存在三种高层次需要，即权力需要、关系需要和成就需要。

1．权力需要

具有较高权力需要的人，常常希望获得更高的权力。他们对施加影响和控制他人往往表现出很大的兴趣，这样的人希望担任领导者，也有一定的才干和水平。

麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力，追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力。二是职位性权力，它要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束，从体验行使权力的过程中得到满足。很明显，把权力建立在个人需要的基础上是不利于组织发展的。

2．关系需要

他们通常从友爱、情谊和人际交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。

注重关系需要的管理者容易因为讲交情和义气而违背或不重视管理工作的原则，从而导致组织绩效的下降。但如果将关系需要强烈的人安排在需要众人合作的工作岗位上，将大大提高工作效率。

3．成就需要

高成就需要的人，把做好工作、取得成就看成人生最大的乐趣，从工作成就中获得极大的满足，他们追求的是成功本身而不是成功的报酬。它有以下几个特点：

（1）喜欢设定自己的目标

他们不满足于随波逐流和随遇而安，总是渴望有所作为，总是精心选择自己所要从事的目标，并完全承担达到目标的责任。

（2）在选择目标时倾向于回避极端的困难

他们乐意接受挑战，往往为自己树立有一定难度但又不是高不可攀的目标。当他们认为一项任务成功的可能性是50%时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机，此时绩效最好。

（3）对所从事的工作希望得到明确而又迅速的反馈

这类人喜欢从事有明确规定标准的工作，而不喜欢没有明确的绩效考核标准的工作。

（4）把个人成就看得比金钱更重要

从成就中得到的鼓励，超过物质鼓励的作用，把报酬看成是衡量成就大小的工具和符号。

在大量研究的基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系得出了一些具有相当可信度的结论。

1）高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险的环境，当具备了这些特征，高成就者的激励水平会很高。

2）高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其在一个大型的组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好工作，而不是如何影响他人。

3）友谊需要和权力需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低友谊需要。

4）成就需要者并不全是天生的，可以通过训练来激发员工的成就需要。