西方激励理论

第三节　西方激励理论

一、对人性假定的理论

激励是对人的积极性进行调动，采用什么样的激励手段，建立什么样的激励机制，与对激励对象的理论假定有关。对人性的假定理论中，最有名的是道格拉斯·麦格雷戈的人性理论。他认为，管理学理论对人性的假设可以分为X理论与Y理论。X理论对人性作了如下四种假设：

1．员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；

2．员工只要有可能，就会逃避责任；

3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；

4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足，就会不思进取。

显然，按照这种理论假设，对员工的激励就是以强制措施或者说是以惩罚为主，迫使他们去为实现组织的目标工作。Y理论则恰恰相反，认为人性有如下特点：

1．员工视工作如同人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；

2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作做出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；

3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担责任；

4．大多数人都具有承担责任、做出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。

Y理论与X理论是相互对立的。按照Y理论，对员工就应当以正面的激励为主。麦格雷戈认为，Y理论更接近现实，对提高管理效率更为重要。因此，他建议让员工参与决策，在组织中建立良好的人际关系，形成良好的氛围。这有助于提高员工的积极性。

二、期望激励理论

期望激励理论是由美国心理学家托尔曼最先提出来的。1964年，另一美国心理学家佛隆在其基础上又作了研究发展，才正式形成系统理论的。期望激励理论认为：个人的行为方式由个人的需要和实现这种需要的可能性决定。个人需要可能产生行为的动机，而实现需要的条件却决定着动机是否能激发行为。因为个人需要如要得到满足，必须付出一定的努力。如果某人已经意识到某种需要，实现这种需要的客观条件又已经具备，他或她就会立刻采取行为，以实现需要。如果他或她觉得实现这种需要的客观条件不具备，或者要付出不值得付出的努力，那么他或她就可能抑制这种需要。这样，我们说一个人在行为之前，会对某一种需要进行估计，即实现这种需要对自己具有多高的价值，值不值得去努力；另外，在现实条件下，自己要经过多大努力才能实现这一需要。所以，激励的力量与受激励者对目标价值和实现的概率估计相关。期望激励理论可用公式表述为：

激励力量＝目标价值×实现概率

由此可见，如果一件事的目标价值越高，实现的概率越大，所产生的激励力量也就越大。通俗地讲，就是可以调动更大的积极性。反之，如果一件对受激励者来说缺乏价值，再加之实现概率小，就不会产生出激励力量。由此可推知，管理过程中的激励工作，要设定出人们确认其有较高价值的目标，同时又要创造出较大的实现概率的客观条件。这样，才能调动广大职工的工作积极性。

目标价值的高低不是由管理者决定，而是由受激励者的需要所决定的。显然，一个在经济上拮据的人认为货币收入的价值较大，而一个富裕的人可能认为荣誉称号的价值较高。管理者的重要任务之一就是要准确地把握职工对需要的价值评价，采取合适的激励方式。

三、双因素理论

双因素理论是由美国管理学家赫茨伯格所提出的。1959年赫茨伯格出版了《工作的激励》，1966年出版了《工作与人的本质》，1968年他在哈佛的《商业评论》上又发表了《你怎样激励雇员》，1969年在同一杂志上，赫氏与他人合作发表了《事实工作内容大有好处》一文。在这一系列著作中，赫茨伯格建立起了双因素理论。

赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素可分为不可互相替代的两大类：一类被赫茨伯格称之为保健因素，另一类称之为激励因素。

保健因素又称维持因素，它们没有激励人的作用，但有预防、保持人的积极性，维持工作现状的作用，换句话说，如果保健因素搞得再好，职工也不会因此而大增积极性；但如果保健因素搞得不好，那么职工的积极性就会下降。赫茨伯格认为，这些因素不良可能造成不满意。这些因素主要有企业政策和行政管理、工资水平、人际关系、工作条件等。

激励因素是影响人们工作积极性的内在因素，其本质为注重工作本身的内容，借以提高工作效率，促进人们的进取心，激发人们做出最好的表现。激励因素就像人们锻炼身体一样，可以提高身体素质，增强人们的体质。赫茨伯格认为可以导致人们的满意，这些因素主要有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展。

赫茨伯格双因素理论的核心在于强调保健因素与激励因素不可相互替代，各自的作用不同。因为他认为，满意与不满意不是相互对立的，与满意对立的是没有满意，而与不满意对立的是没有不满意。这种观点与传统观点的比较如图15—4所示：

图15-4　赫茨伯格的双因素理论

自20世纪60年代以来，双因素理论在管理界越来越为人们所注意，因为它指出了：激励人的积极性，更要提供使人感到具有价值实现意义的工作，工作内容具有挑战性，应让人们承担更重要的责任。而不仅仅是把眼光局限于提高工资水平、办好福利事业上。从这个意义上来说，赫茨伯格的双因素理论是与马斯洛的需求层次论相通的。激励因素就是人的高层次的需求，而保健因素只是人们在低层次上的需求。当然，赫茨伯格的理论是以美国企业工人的收入水平已有很大提高，工人们对工作的内容越来越关注。如美国民意研究中心1973～1974年调查表明，过半数的男士认为工作的首要条件是能够提供成就感。此外，把有意义的工作列为首位的人要比把缩短工作时间列为首位的人数多7倍。

我们认为，虽然保健因素与激励因素不能相互替代，但却紧密地联系着。如果保健因素缺乏，激励因素也不会为人们所考虑和关心，自然也不会激励出人们的积极性。在我国企业职工收入水平还低的现实中，更应注意到这一点。

四、公平理论

公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。1963年，亚当斯发表了他的论文《对于公平的理解》，1965年他又发表了《在社会交换中的不公平》一文，从而提出了公平理论的观点。

亚当斯的公平理论认为：在一定的环境中，人们总是将自己所做出的贡献和所得到的报酬与自己相关的人所做出的贡献和所得到的报酬相比较，来判断报酬的分配是否公平，从而决定下一步的行为。显然，如果比值相等，双方都会有公平感。因此，双方都可以维持原有的积极性；如果二者不能相等，比值较小的一方就会认为自己在分配中受到了不公正的待遇，进而会调整他自己的行为。由此，亚当斯提出了著名的公平关系方程式：

式中：QP——比较者获得的报酬

　　　IP——比较者做出的贡献

　　　QO——被比较者获得的报酬

　　　IO——被比较者做出的贡献

如果方程式没有得到满足，如QP／IP＜QO／IO，比较者就会产生一种不公平感，认为自己的贡献没有得到公平的报酬。由此可知，一个人对工作的报酬是否满意，不仅受报酬绝对值的影响，而且还受到报酬相对值的影响，更会受到这个相对值与可比较的范围内的相对值的影响。只有当报酬公平时，组织结构才能保持稳定，如果不公平，矛盾就会产生。

亚当斯发现，一旦出现了不公平，感觉到不公平的人们一般会采取行为调整措施。这些措施主要有以下几个方面：

1．要求增加自己的报酬，以便提高自己的投入报酬率；

2．要求降低他人的报酬，以便降低他人的投入报酬率；

3．主动减少自己的贡献，以便提高自己的投入报酬率；

4．要求他人提高贡献，以便降低他人的投入报酬率。

在这四种行动措施中，第1、2、4种措施都只有在得到管理者的认可之后才能实现。并且，管理者在进行调整时，会改变原有的报酬格局，因此一般都比较困难。只有第三种行为调整方式不需征得他人的同意而自主地进行。如果比较者的名义贡献不变，譬如劳动时间不能缩短，报酬按照劳动时间的长短支付，劳动者就会以磨洋工的方式减少自己的贡献；如果实行按照产量支付报酬的方式，认为自己受到不公平待遇的劳动者就会以降低产品的质量的方式来减少单位产品上的劳动投入。因此说，不公平的分配，必然降低人们的劳动积极性，这也就是在我国过去所存在的“大锅饭养懒汉”现象的根本原因。

如果当上述1、2、3、4种行为调整措施都不能奏效时，比较者的最后一种调整方式就是换一个比较对象，这种调整方式发展下去，就是比较者调换工作环境，造成组织内的人员流动，队伍就难以稳定。

公平理论揭示了公平分配对激励的重要作用。这对我们今天来说是特别有意义的，激励制度必须包含公平分配的制度。当然，不只是公平分配制度。

五、强化理论

强化理论是由美国心理学家斯金纳提出来的。该理论认为，人的行为是由外部因素控制的，控制行为的这种因素就是强化物。强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应，它会提高行为者重复行为的可能性。因此，强化理论认为行为是结果的函数。管理中可以采取的强化手段及其目的可分为如下四种：

1．正强化。指鼓励行为重复发生的强化，一般表现为对某种行为的认可、奖赏、表扬、对行为者的晋升等都是正强化因素。

2．负强化。指预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，从而减少或削弱所不希望出现的行为。

3．自然消退。自然消退是取消正强化，对某种行为不理睬，以表示对该行为的轻视或者某种程度的否定。

4．惩罚。指用某种带有强制性、威胁性的结果，例如批评、降职降薪、开除等手段，来消除某种行为的重复发生。

六、综合激励理论

前述的激励理论都是从人的行为模式的某一方面来研究激励问题的。虽然都有一定的科学性，但又不太完备。有必要集众家之长，形成一个比较完备的激励理论。这个任务是由波特和劳勒共同完成的，他们以期望理论为基础，建立起了称为综合激励模式的激励理论。

综合激励模式的图示如下（见图15—5）：

图15-5　综合激励模式

从图15—5可知，激励可分为内激励与外激励两种。波特与劳勒指出：内激励的内容包括劳动报酬、工作条件、企业政策等；外部激励的内容包括社会、心理特征等因素，如认可、人际关系等；激励过程是内部激励和外部激励综合作用的结果。在这个模型中，尚可进一步分析如下变量：

（一）消耗力量

指的是工作者对完成工作所需做出努力的估计，而它的大小由组织所确立的激励价值和自己可能成功的概率决定。显然，这是期望激励理论的应用。但这里的努力程度并非是活动的结果。活动的结果既受激励程度的影响，又受个人品质、能力以及和个人对自己工作作用感知的影响。最后一个变量指的是个人对完成工作任务的把握和对投入的规定意愿。

（二）满足

指的是个人从活动结果中所得到的满足需要的程度。它由两个因素决定，即活动结果产生的内部奖励和外部奖励决定。它指出：一项活动结果只有在产生最大的外部奖励和内部奖励，才使工作者获得最大的满足。当然，这种奖励还应为个人所接受和承认。

（三）联系

在波特—劳勒的综合激励模型中，各变量之间都有着密切的联系，如果联系中断，特别是如果激励和劳动结果之间的联系中断，职工就会丧失积极性，激励就不起作用。因此，必须注重这种联系的不断加强。

罗宾斯教授认为：这个模型是名副其实的激励理论的综合，其中包括了需要理论、强化理论、公平理论等。要注意的是，因为高成就者不会因为组织对他的绩效评估和组织奖赏而受到激励，对这些人来说，努力与个体目标之间是一种直接关系。对于这部分人来说，只要他们所从事的工作能够使他们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们就会产生内部驱动力。这些人并不关心努力—绩效、绩效—奖赏以及奖赏—目标之间的关系。^[1]