西方劳资关系理论

一、西方劳资关系理论

西方劳资关系研究的理论主要包括一元论、多元论、马克思主义的劳资关系理论、系统模型理论、战略选择理论、国际比较劳资关系研究方法等。

1．一元论。用一元论的视角研究劳资关系是20世纪80年代随着人力资源管理、全面质量管理、全面质量客户服务等的兴起而出现的。这些新的管理方面的变化对劳资关系产生影响，使得劳资关系从“敌意”转变为“承诺和合作”（Leiva，1999）。一元论的劳资关系观点认为，工作组织是由一群有着共同价值观、兴趣和目标的人组成的（杨体仁、李丽林，2000）。雇佣关系是建立在雇主与员工之间互助合作和利益协调一致的基础上，资本所有者与劳动提供者之间没有根本性的冲突，即便出现冲突也是暂时的，是由一些“制造麻烦的人”或管理不当、沟通不畅等其他因素导致的，劳资冲突不是工作场所固有的冲突。管理层被视为绝对的领导，员工认可并忠诚于组织和管理层的管理和目标。工会的存在不受欢迎，因为工会与管理层竞争员工的忠诚度，工会的出现扰乱组织成员的团结和合作（Deery，Plowman，Walsh ＆Brown，2004）。

最早用一元论的方法研究劳资关系的是一些组织心理学家。他们认为组织是一个合作体系，管理层的工作就是整合个体员工的目标并使其与组织的目标相一致（Kochan，1982）。企业管理战略需要考虑如何提高员工的忠诚度，如何增进沟通的有效性。用一元论的方法研究劳资关系的学者分为科学管理、人际关系和新人际关系三大学派（Deery，Plowman，Walsh ＆Brown，2004）。科学管理学派的代表人物是泰勒（Frederick W．Tylor）。泰勒在20世纪初期便提出雏形的产业行为理论，他感兴趣的是创造一种产业环境使资本和劳动之间形成真实的伙伴关系。科学管理可以使工人和雇主的收入最大化。管理层的决策和权力是理性合法的，员工应该服从，因为组织不是由“你们”与“我们”组成，所有生产要素的投入者都是为了一个目标，那就是提高产量和利润。个人是根据其在生产中作出的贡献和在企业中的职位获取相应的报酬，所以组织内部不应该存在冲突。人际关系学派的代表人物是梅奥（George Elton Mayo）。人际关系理论关注的是如何在工作团队中建立令人满意的社会关系。满意的工人不仅会有好的工作表现，而且更愿意合作，管理层应该了解他们的感受和情感，并为他们创造一种具有归属感和个体属性的环境。新人际关系学派的代表是麦克雷戈（Douglas M．McGregor）的人性理论、李克特（Rensis Likert）的和赫兹伯格（Frederick Herzberg）。他们认为工人不仅需要工作上的满意度，而且需要精神鼓励和实现自我价值。组织的所有成员实行一种相互支持的关系，理想的组织目标必须对所有组织成员都有意义。他们认为雇主和工人的目标一致并且能够实现，两者之间即便有冲突也是可以通过创造有效沟通机制、提高领导能力、建立良好的非正式关系、提高工作满意度和奖励来解决。

一元论的视角忽视管理层与员工之间利益差异的现实存在，并认为即便有冲突也是暂时的，沟通是解决冲突的办法。如果冲突持续存在，就是“偏离”正轨，管理层必须采取强硬措施来解决（Teicher，Holland ＆Gough，2002）。一元论的劳资关系研究框架是面向管理层的，目的在于培养管理层的权威和员工的顺从，避免冲突。

2．多元论。多元论在20世纪50—60年代最为盛行，最初并非用于研究劳资关系，而是用于政治和社会理论的研究领域。早期的多元论者把多元论看成“挑战马克思主义关于阶级是一国的中心结构要素的思想的工具”（Leiva，1999）。这种观点与所谓的后资本主义理论有联系，认为社会中权力日趋广泛，产权分散，政治正在趋向多元化（杨体仁、李丽林，2000）。福克斯（Fox，1974）是最早把多元论的方法用于劳资关系研究的学者之一，认为组织中还存在其他合法的领导，管理层必须与其他竞争的利益集团分享决策权，劳资冲突不是“病态的偏离”，而是雇佣关系中所固有的，工会不是找麻烦者而是有助于各方表达不同的利益。多元论的劳资关系研究方法承认员工与雇主之间的分歧和冲突，组织中存在不同的利益集团，不同的利益集团有着不同的目标和期望，权力应该在不同的利益集团中公平的分配，任何一方都不应该占主导地位。管理层不应该期望员工盲目的顺从，工会是工作场所员工利益的合法代表。不同利益集团之间冲突是不可避免的。

多元论的观点认为，尽管劳资冲突在工作场所是不可避免的，但是冲突并没有达到不可协调的地步。Clegg（1979）认为劳资关系是一个让步和折中的过程，工作场所的规则限制权力的滥用并使各方获益，多元论的方法解释为什么当代社会面对棘手的劳资冲突还能保持相对的稳定。然而，随着知识经济的到来，知识员工的出现，工会在西方国家的逐渐消失，尤其在硅谷的高科技公司中已经不再强调劳资冲突，而是以更加人性化的方式管理雇主与员工的关系。

3．马克思主义劳资关系理论。马克思主义在科学的唯物辩证法和阶级分析方法论的基础上，以历史事实为依据，全面系统地对资本主义生产关系进行解剖，揭示劳资关系的实质。马克思主义认为，劳资关系是无产阶级与资产阶级之间的关系，是剥削与被剥削的关系，是两大阶级的对立关系。实际上，马克思并没有把资本主义两极关系简单化和绝对化，他认为，“现在只有两个起点：资本家和工人。所有第三种人，或者是为这两个阶级服务，以从他们那里得到货币作为报酬，或者是不为他们服务，而在地租、利息等形式上成为剩余价值共有者”。马克思所指的第三种人实际上是管理层和科技人员（陈恕祥、杨培雷，1998）。

马克思主义尽管在劳资关系研究理论中不占主导地位，但非常有影响力。它的重点是在生产资料的拥有者和不拥有者之间的经济和社会部门的划分。雇佣的基础是剥削和不平等，劳动力只是在需要时才被使用，雇主挣得的利润远远高于所付的工资。社会中的不平等主要是通过一个人所拥有的权力和财富来体现的，而组成工会是工人反抗资本主义的不可避免的一种反应，工人把工会看成是平衡雇主和工人利益的合法化的工具，管理层把工会看做是用工资来换取他们维持工作秩序的权利。在马克思主义的劳资关系理论框架中，冲突是经济和社会体系中固有的，可以通过社会变革来解决。

马克思主义关于劳资关系的理论是有价值的，因为在此之前还没有任何从工会的角度来描述劳资关系的文献。尽管有一些研究罢工、工资、失业等问题的文献，但是他们都是从政府的角度出发，而不是从工人的角度出发。然而，马克思主义的劳资关系分析框架是把劳方和资方完全对立起来，而且是不可调和的剥削与被剥削的关系，工人只有通过组成工会，进行社会变革才能解决这种不可调和的矛盾。

4．劳资关系系统模型。劳资关系系统模型是由美国学者邓洛普于1958年提出。劳资关系系统模型产生的背景是20世纪60年代的美国，当时的美国正处于第二次世界大战后经济高速发展的阶段。邓洛普试图在“相对零散的目标之上创造一个建立在更广泛基础上的谈判模式”，即建立一个一般理论来解释劳资关系中可能发生的一切现象（杨体仁、李丽林，2000）。在邓洛普的劳资关系系统中，劳资关系系统与经济和政治体系同属于整个社会体系。劳资关系系统是由特定的行为主体、特定的环境、一种融合劳资关系系统的意识形态及一套管理工作场所行为主体的规则所组成的（赵薇，2002）。邓洛普把劳资关系系统从整个社会系统中分离出来，使之成为一个既非单纯经济的也非单纯政治的、相对独立的系统。

邓洛普的劳资关系系统由三个行为主体、环境、共享的意识形态及工作场所的规则所组成。三大主体是管理者、员工和政府；环境包括技术、劳动力和产品市场、法律以及在整个社会体系中权力的分配等；共享的意识形态是指在组织中存在一套被组织成员普遍认可的信念，它不仅决定着每个行为者的作用，而且决定着每一个行为者对其他行为者的看法，只有当对有关作用的看法一致时，劳资关系系统才是一个稳定的系统；工作场所的规则随着系统的变化而变化，而规则的变化反过来又促使劳资关系系统发生变化。

尽管劳资关系系统模型是一个较为全面地研究劳资关系的框架，但是批评家们指出邓洛普的模型不过是概念的堆积，根本无法解释劳资关系的复杂性。邓洛普的劳资关系系统模型存在的不足之处在于：（1）在三个行为主体中只提到管理者，忽略了所有者，管理者虽然代表所有者的利益，但其所代表的利益中也包含自身的利益，因而应该考虑到所有者的影响作用；（2）强调行为主体的角色而不是个人的角色，忽略了一些变量，如人的动机、期望、态度、行为等，低估了不同层级的管理者对劳资关系系统的影响；（3）保持劳资关系系统的稳定是一种美好的愿望，劳资关系系统的稳定不是绝对的（杨体仁、李丽林，2000）。

5．战略选择模型。20世纪70年代，美国的劳资关系发生了很大的变化，如工会密度的大大降低，工厂向工会力量薄弱的南方迁移，北方工厂纷纷关闭，非工会制度正在代替集体谈判，以及反工会的美国国家劳资关系委员会成立等。考肯、卡兹和麦克西（Kochan，Katz ＆McKersie，1986）在邓洛普模型的基础上提出一个新的劳资关系分析框架。首先，考肯等的分析框架特别强调管理层、管理层选择的经营战略和组织结构的重要性，强调高层管理人员的价值观和信念的重要性。其次，他们引入战略选择的概念。战略选择是指在特定的时间点上，劳资关系系统的行为主体作出的重大的、长期的战略决策，在各个层面上对劳资关系和人力资源管理的影响需要在一段时间后才能显现出来。第三，他们区分出三个层面的劳资关系活动，即战略和决策层面、人事和集体谈判层面和工作场所及个人层面（Gospel，1988）。劳资关系行为主体——雇主、工会和政府——分别在这三个层面活动，而考肯等人对代表雇主利益的管理层的劳资关系活动最感兴趣。劳资关系活动的三个层次如下表（Deery，Plowman，Walsh ＆Brown，2004）。

表2．1　劳资关系活动的三个层次

考肯等的三个层次的劳资关系分析框架认识到不同层次的劳资关系活动之间的相互关系，考虑到战略选择对不同行为主体的作用，并分析工作场所正式和非正式的关系。此外，考肯等还描述了美国社会同时存在的两种主要的劳资关系制度（Gospel，1988）。一种是基于贸易工会、集体谈判和合约管理的新政系统，该系统的根源可以追溯到20世纪30年代，20世纪50年代发展到顶峰，但从20世纪60年代开始衰退，到20世纪80年代到达最低谷。考肯等认为，工会成员下降的原因除结构性、地域性和就业等方面的变化外主要是雇主对工会的抵制和雇主的战略选择。另一种劳资关系制度的根源可以追溯到20世纪60年代。从20世纪60年代开始，随着新工厂的成立，越来越多的公司开始实行非工会制度，并引进复杂的雇佣管理方法，强调人与人之间的关系、奖励制度、工作设计和团队工作。考肯等把这种劳资关系制度看作为人力资源管理制度，并认为人力资源管理制度是一种哲学和一套具体的实践。

尽管如此，战略选择模型也受到质疑。爱德沃兹（Edwards，1995）认为，战略选择模型只是列出劳资关系的各个当事人及其相互关系，并没有说明各当事人之间的冲突和相互依存的关系，它在强调管理层的作用的同时忽略员工和政府的作用。莱文（Levin，1988）同样批评考肯等人的研究方法，认为在没有严格的提出假设并以数据验证的情况下，不能简单地说这三个层面的劳资政策和实践之间就一定有联系，也不能简单地说管理层的价值观是劳资关系制度的关键。

6．国际比较劳资关系研究。劳资关系国际比较研究不仅需要对劳资关系研究涉及的各学科有独到的见解，而且需要了解各国不同背景和环境。班白和蓝斯贝利（Bamber ＆Lansbury，1998）等采用国际比较研究的方法，将9个工业化国家与2个新兴的工业化国家的劳资关系进行比较研究。在国际比较劳资关系研究中，研究人员针对每一个国家和每一个产业进行资料收集，来比较这两个解释要素的解释能力（李诚，1999）。然而，在任何一个国家，劳资关系制度和人力资源管理制度均会随着产业、企业和时间的不同而不同，国际比较分析模型中所有的变量也会因雇主、工会和政府影响力的不同而有所不同。

国际比较研究对劳资关系研究的意义重大。首先，我们通过国际比较可以了解科技、经济政策、法律以及文化等因素对一国劳资关系系统的影响。其次，不仅仅是工业化国家，新兴的工业化国家和一些经济高速发展的发展中国家都十分重视对劳资关系的研究。全球劳资关系的变化和发展迫使各国政府、企业雇主和工会关注其他国家劳动力市场的现状和特征。此外，将不同国家的劳资关系进行比较研究还有助于建立一种在各国之间通用的原则。由于收集各国的劳资关系相关资料和信息有一定难度，所以通常是以正式制度和立法作为比较研究的基础。

比较劳资关系研究方法同样引起争论，其焦点在于是否存在一个适当的分析框架可用以解释和引导跨国和全球的劳资关系研究。但是毋庸置疑的是，对不同国家劳资关系管理实践进行研究和比较可以给我们提供改革的基础，并对公共政策的制定具有重大的意义。