刺激用户动机的激励机制

4.1.3　刺激用户动机的激励机制

知识转化过程中，尽管知识工人拥有丰富知识，但由于缺乏动机，他们还是不愿意主动进行知识分享、完成协作。动机是在一定目标或对象的引导下，激发和维持知识工人进行分享、协作的内部驱动力。动机的形成是在外部环境刺激下以及内在需要驱动下完成的，为了刺激用户动机需要设计一定的激励机制。激励机制是结合组织目标和个人需求设计一定的奖罚制度、工作环境以及行为规范，规范、引导和刺激知识工人的行为，充分调动其分享协作的积极性，最大限度地利用知识、贡献知识，并在知识转化过程的每个环节中保持这种状态。

彼得·德鲁克认为知识工人一方面能够充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面他们具备较强的学习知识和创新知识的能力（奉继承，2006）。激励机制的设计应结合知识工人自身的特点，满足其真正的需要。相比而言，知识工人拥有较高的工资待遇，更加渴望感情、尊重及自我实现等高层次的需要，并且对自身工作环境要求较高。感情上的需要，包括友爱需要和归属需要两个方面，知识工人更为注重团队的力量，渴望相互协作的伙伴之间能够保持融洽、得到彼此的关怀，这种关爱是沟通协作的润滑剂；知识工人也非常渴望得到团队的认可，希望成为其中的一员，特别是优质团队是个人能力的体现，能为知识带来更多的满足感。尊重上的需要，是知识工人渴望拥有较高的地位。他们的创新成果能够得到组织和社会的肯定，让他们认识到自身价值，对其而言是莫大的激励。社会的尊重、上级的器重、同事的肯定及个人的声望是知识工人成就感的外在体现，他们相当在乎。自我实现需要是最高层次的需要，是实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。知识工人拥有很强的创新能力和创新欲望，对知识不断学习和更新是其不变的追求，他们渴望通过自己对知识的不断探索，推动技术更新、产品换代、管理变革。同时，他们对自身的职业生涯有清晰的规划，有明确的奋斗目标，渴望有各种机会锻炼自己、提高自己，逐步实现自身的最大价值。

针对知识工人的特点，结合激励机制设计的物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相结合、按需激励、与具体目标相结合、合理明确等原则，可以从以下几个方面设计激励机制。

（1）报酬激励

物质激励是基础，尽管知识工人的待遇不错，但是如果发现他们的付出没有得到应有的回报，其工作积极性就会受到打击。因为其自身能力的形成是花费大量成本得到的，教育的投入、经验的积累、长期的学习需要消耗大量时间和精力。全心的付出应该得到公平的回报。对于知识工人而言，他们是通过贡献知识创造生产力，将其知识产出与绩效考核结合起来理所当然。只要他们有优秀的创新成果，就应给予丰厚的回报，这样才能让其保持永久的积极性、不断进行知识创新。

（2）团队奖励

知识工人对团队具有较强的归属感，团队的荣誉对成员来讲也是非常有吸引力的。应根据团队做出的贡献，给予表彰，如设立最佳创新团队奖、突出贡献团队奖及最佳团队合作奖等。针对团队进行表彰，可以让成员更为认可所属的团队，成员之间的默契将会增强，更愿意服从团队需要。团队奖励的设计不要针对具体个人，不应以个人升迁、个人待遇提高等形式进行，而要以团队名义进行，是奖励整个团队的，至于团队内部的区分应由团队自己解决。团队奖励也不一定非要等到年终进行，项目完成立即进行奖励效果会更加好。

（3）署名制度

署名制度是将知识提出者的名字与相应的知识关联起来，满足知识工人尊重的需要。例如，讨论过程中将观点提出者的名字显示出来，当相应观点得到更多的支持时，对于提出者而言是很大的鼓舞；而将知识工人的名字直接作为某种经验、工艺的名称，知识工人将有很高的知名度，受到强烈刺激，让自己更专心地投入工作中去，同时其他人员也会受到强烈鼓舞。因此，在知识转化过程中每个环节对于各种观点和意见应尽量采用实名制度，实时统计员工的知识量以及相应知识的关注度、引用度和重用频率。

（4）升迁机会

个人升迁是知识工人实现自身价值的途径。升迁包括职位上的，也包括职称上的。从助理工程师到工程师、再到高级工程师，从项目经理到部门经理、再到公司高层，每一次的升迁对知识工人而言都是极大的鼓舞。因此，在实际工作中，应根据相应岗位的要求，以及每个员工的知识结构和个人能力，为每一个知识工人提供实现理想抱负的机会。升迁调整中对知识工人的考察应公平、公开，严格按照其知识贡献和利用知识的能力进行。当然，对于不适合做管理者的员工，应该给予其职称升迁的机会，让其待遇得到合理提高，充分挖掘其知识创新能力和知识应用能力。

（5）培训机会

知识更新速度的加快、科学技术的日新月异，知识工人要保持其知识创新能力，需要不断学习和充电，适应组织发展的需要。知识工人非常在乎组织是否提供各种培训机会，让他们完成知识更新，不断成长。因为他们深知一旦自己的知识不能满足组织发展的需要，就会被淘汰。对于年轻员工而言，他们不太在乎这份工作能挣多少钱，更加在乎它是否能够提供让自己得到锻炼、学习、发展和提高的机会。因此，应健全人才培养制度，鼓励员工参加各种培训班、学术交流会，为他们提供学习深造的机会，让知识工人能够很好地完成个人成长。

（6）处罚激励

对于不能实现岗位知识创新和应用目标的知识工人应给予一定的处罚，从反面推动知识转化的高效完成。通过跟踪、分析和评价每一个员工在知识转化过程中参与相关知识活动的情况、贡献的知识数量、使用的知识数量以及贡献知识的使用情况，对知识工人在知识转化过程中的表现进行排队，对于排名靠后的人员制订相应的处罚制度，包括给予警告、降级聘用、改换岗位甚至直接淘汰。这样，知识工人就会有压力，压力转化为动力，就会产生动机更好地完成知识转化任务。