激励机制的使用范围

激励机制的使用范围

关于激励奖励机制在英国的适用性和它是否变得更普及，存在着相互矛盾的证据。政府的新薪酬调查每年都会从全国抽查超过100000名的工人来让他们的雇主填写调查表格，以简单介绍他们此前纳税年度的税前工资情况。其中的一个问题是关于诸如计件工资制、任务制、利润分享制和生产率以及其他激励或奖金的激励报酬。2003年的调查结果表明，仅14%的雇员正在接受这样的报酬，但没有提供详细分析。然而，以前的调查表明，通过激励机制给付报酬的体力工人的比例比非体力工人的比例高许多。这表明包括运用传统计件工资制或按结果给付报酬的激励机制最通常运用于制造业和农业部门，其他形式如按个人绩效给付报酬被应用在相对少数的工人身上。

然而，其他的调查却勾画出了截然不同的画面，分析了1998年工厂雇佣关系调查（Millward等人，2000）认为，在他们抽样调查的2191个工厂中，大约60%正在运用按结果给付报酬或绩效工资的激励机制。他们得出结论认为，通过比较这一比例与1990年的调查相类似，表明激励机制在应用范围上没有整体的改变。在1998年IPD通过1158个组织参与的调查发现，40%的被调查者运用绩效工资制并且涉及的工人的数字比例在70%～80%。这个调查（IPD，1998）也提供了增长的证据，运行机制中的大部分已经在前五年开始了。最新数据（Thompson和Milsome，2001；CIPD，2004）表明了同样的事实：大多数被调查者表示他们运用了某种不固定的报酬机制。其他较小的如Brown和Armstrong（2000）描述的调查得出了相似的结论，那就是一种或另一种激励机制非常普遍，并且正在逐渐变得普及。

很难使这些调查所产生的结果变得一致，一种可能性就是不同结果可能反映出不同样本的使用。新薪酬调查包括了各种规模的工厂，包括那些非常小的，而其他的调查倾向于关注那些较大的雇主。因此，可能导致这样一个事实即激励机制在较大的组织中得以普遍使用，这些组织有着成熟的管理实践。另一种可能性是大部分正在运行的机制以基于绩效增薪（就是涨工资）的形式奖励工人，而不是一次性的年度奖。这些情况可能没有被新薪酬调查所收集到，这一调查特别关注纳税年度前收到的激励奖励的数量。更进一步的可能性是许多正在运行的机制仅仅运用于资深的管理者而非全体员工。

练习28.2

还有其他的因素能导致这些调查取得不同的结果吗？如何设计一个调查使它能够得出关于在英国激励报酬使用范围的确切信息？

因此很难得出一个会显示出大多数较大的雇主运用某些形式的激励机制的结论，但大多数的英国工人未被包括在内。这种状况在近些年还有增长（IRS，2003），但这种扩展的趋势并不能消除这样的事实，即每年建立这种机制的同时，又取消了很多。基于团队和技术的激励方式，例如那些按照个体绩效的方式，在数量上有所增加但仅仅被小部分的雇主所运用。