激励的机制

9.1.5　激励的机制

激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、程度、频率、方向等因素组成。它的功能集中表现为对激励的效果有直接而显著的影响，所以认识和了解激励机制，对做好激励工作是非常有益的。

一、激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前的激励可能会使下属感到无足轻重;迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励;根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励;根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。既然激励时机存在多种形式，管理者在运用时就不能机械地强调某一种而忽视其他，而是应该根据客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

二、激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费工夫，丧失了发挥潜力的积极性;过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干;过分苛刻的惩罚，可能会挫伤下属的自尊和自信心，导致受惩罚者产生破罐子破摔的心理;过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但原来的毛病改不掉，反而会变本加厉。

所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。

三、激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、激励对象的素质情况、任务目标的明确程度、劳动条件和人事环境等等。一般来说有以下几种情形:

——对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。

——对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。

——对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低;对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。

——在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高;在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。

当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜地确定恰当的激励频率。

四、激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的具体内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的需要基本上得到满足时，就应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的需要上，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他货币和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是管理者实施正确激励的关键。