劳务派遣是一种用工方式，是劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，再由派遣单位将劳动者派到用工单位工作的一种用工方式。一般情况下，劳务派遣单位负责招聘、考核劳动者，用工单位提供具体劳动岗位，指挥、监督被派遣劳动者工作，并按照约定向劳务派遣单位支付劳动者的工资、社会保险费用、管理费等。劳务派遣单位分别与被派遣劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议。就被派遣劳动者而言，劳务派遣单位是用人单位，用工单位是劳动者的工作地点。
劳务派遣用工三方关系图
如图所示，派遣单位作为一个法定用人单位，与派遣员工签订劳动合同，并负责支付工资，缴纳社会保险费等事务。用工单位提供工作岗位，被派遣员工在用工单位从事劳动，用工单位对劳动者而言，只是一个工作岗位或者劳动场所。派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，用工单位接收派遣单位的被派遣员工，纳入用工单位直接管理，用工单位负责支付相关费用，并承担相应责任。
劳务派遣作为一种组织形式，可以是公司企业（有限责任公司、股份有限公司）、合伙企业、独资企业，自主经营，并承担相应法律责任。
在我国，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
2.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
3.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
4.法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
严格意义上来说，劳务派遣用工是舶来品。追溯起来，劳务派遣作为一种用工方式的产生大约是20世纪20年代，最初发生在美国，后来经过欧美的逐步发展，并扩展至其他国家。在国际劳工组织，对劳务派遣这种用工方式，一般称为“临时劳动”或者“租赁劳动”，并将由此形成的雇佣关系称为“临时雇佣关系”或“三角雇佣关系”。
从劳务派遣用工的发展历史来看，劳务派遣用工的发展不是一帆风顺的，它经历了“被严格限制”到“放松规制（有限允许）”，到“从严控制”的转变。尽管1997年第85届国际劳工大会通过了《1997年私营就业机构公约》（第181号公约）首次确认了劳务派遣的合法地位，但是时至今日，在世界大多数国家，劳务派遣仍然被限定为典型劳动关系的补充形式，在雇佣关系和就业形式上仍处于非主流的地位。
2004年西方国家被派遣劳动者占全体就业人员的比例
2008 年11月，欧盟关于劳务派遣的2008∕104∕E G指令出台，并于同年12月5日正式生效。该指令首次以法律形式为欧盟领域内劳务派遣工确立了最低劳动条件标准，并规定欧盟各成员国必须在三年内以国内法予以落实。“保护劳务派遣员工，提高劳务派遣质量”是该指令的基本原则。
2011 年底，欧盟多数成员国按照欧盟指令要求，修改了国内法。包括工资支付原则上应当同工同酬，劳动时间、休息休假、女职工保护等等一视同仁。据劳动力派遣业者国际联合会（C I E T T）的2009年统计资料，西方国家被派遣劳动者占全体就业人员的比例一般在5%以内。
从西方国家劳务派遣用工的运行情况来看，有这样几个特点。一是用工总量不大；二是劳务派遣员工占全部从业人员比例较低；三是使用劳务派遣的行业以制造业、服务业，岗位以操作性、非熟练岗位为主；四是派遣时间以短期为主；五是被派遣劳动者中性别比例比较均衡，年轻人比重较高。总的来看，拾遗补缺是劳务派遣用工的主要功能。
劳务派遣用工在中国的发展，有其独特的路径和走向。计划经济时代，一切都是统包统分，几乎没有任何派遣用工。改革开放以后，劳务派遣用工在部分沿海地区陆陆续续出现，但规模都不是太大，处于探索阶段。
2007 年颁布的《劳动合同法》第一次以法的形式在中国确立了劳务派遣的合法地位，明确了派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务。《劳动合同法》的颁布与实施，大力推进了劳动合同制度的有效运行，这是立法者的初衷，也是主要目的，但是出乎立法者意料的是，在《劳动合同法》全面推进的同时，劳务派遣事业发展迅猛，如雨后春笋，茁壮成长。劳务派遣企业与用工单位使用劳务派遣用工发展迅猛，劳务派遣单位数量及派遣人数、用工单位使用派遣用工数量均已达到一定规模。使用派遣用工的行业广泛，几乎涉及各区域、各行业。被派遣劳动者已经涵盖了城市新成长劳动力、大中专毕业生和农民工等各类人群，其中农民工是重要组成部分。国有企业和外资企业是吸纳劳务派遣用工的两大主力。突破了传统意义关于“三性”岗位的范畴，使用劳务派遣用工涉及各类职业岗位。
与传统用工方式相比，劳务派遣用工作为一种新的用工方式有其积极的意义，其作用也是显著的。劳务派遣用工是市场经济条件下配置人力资源的有效方式，从宏观层面上来看，在一定时期缓解了就业结构性矛盾，提高了就业成功率。劳务派遣用工虽然是用人单位用工的一种补充形式，但它是一种非常机动灵活、合理有效的用人机制，它增强了用人单位用工的灵活性和有效性，增强了用人单位用工的活力。同时，劳务派遣用工为用工单位减轻了人力资源管理负担，促进了用工单位人力资源管理的简捷化和机动化，节约了用工管理成本，减少了用工单位处理劳动纠纷等事务的工作量。
由于现行制度的不完善和种种漏洞等因素，劳务派遣用工在成长的同时，一些问题开始显现，并且在不同程度上侵害了劳动者的合法权益。劳务派遣用工的主要问题集中表现在这样几个方面：
一是劳务派遣企业出现过多过滥，鱼龙混杂，部分劳务派遣企业经营不规范，劳务派遣管理和服务水平相对较低。二是总体比例适当，部分行业部分企业劳务派遣用工比例偏高，少数企业甚至将劳务派遣用工作为主要用工方式。部分用工单位超“三性规定”大量使用劳务派遣用工，常规用工方式和劳动合同制度受到冲击。三是被派遣劳动者的合法权益没有得到有效保障，存在着同工不同酬、不同社会保险和福利待遇现象。四是劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方权责不清，导致劳动纠纷多发频发，影响劳动者的技能素质提升，影响对企业的忠诚度和归宿感，制约企业转型升级，加剧就业不稳定和危机感。
上述问题的存在，仅仅是一个简单的罗列，仅仅是一个表象，问题的实质还不仅仅如此。当今中国是世界上为数不多的社会主义国家，虽然我们尚处于社会主义的初级阶段，但是我们的国体和政体是宪法规定的，是不容改变的。我们的国体是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政，我们的政体是人民代表大会制度。国体决定政体，政体反映国体，我国人民民主专政国体的本质就是人民当家作主。
在我国，包括知识分子在内的工人阶级、广大农民始终是推动我国先进生产力发展和社会全面进步的根本力量，是国家和社会的主人。但是现在，作为国家主人的工人阶级的主人地位遭遇挑战，由于劳务派遣用工的走偏，我们执政所依靠的基础力量工人阶级在某些地区、某些行业、某些企业成了临时性、替代性、辅助性的角色，他们不再是企业的主人。就局部或者个别而言，尚可控制，但是如果听任劳务派遣用工无限蔓延或扩展，大量被派遣劳动者在劳动关系中逐渐被边缘化，我们工人阶级的主人翁地位必然会受到动摇，其后果是难以想象的。
也正因为此，必须花大力气强势扭转这种状况。《劳动合同法》的修改，正式是在这一背景下进行的，规范劳务派遣用工，不仅是经济问题、法律问题，而是社会问题、政治问题。我们必须始终坚持维护工人阶级的主体地位，要从政治高度，来认识和解决劳务派遣问题。
在这一背景下，全国人大常委会决定修改《劳动合同法》。2012年12月28日，第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了《关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》，就劳务派遣相关条款进行了重大调整，同时对法律修改中的未尽事宜和具体办法，责成国务院劳动行政部门会同有关部门作出规定。作为国务院劳动行政部门的人力资源和社会保障部随即着手调研，先后经过一系列程序，终于在2013年12月20日人力资源和社会保障部第21次部务会上通过了《劳务派遣暂行规定》，2014年1月24日，人力资源和社会保障部正式发布了这一规章，并明确这一规章从2014年3月1日开始施行。
如果说《劳动合同法》强力推进的是劳动合同制度，特别是稳定的、长期的、书面的劳动合同制度，而《劳务派遣暂行规定》强力推进的是，将劳务派遣用工回归到正确的轨道上，仅仅作为企业用工的补充方式，而直接用工应该成为企业的常规用工方式，这也是切实保障广大劳动者在国家社会事务中主体地位的重要举措。
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