劳务派遣员工的社会保险管理

劳务派遣员工的权益问题受到专家学者们的广泛关注。诸多专家学者分别从法学、社会学、经济学等不同视角对其进行深入研究，然而，由于社会保障和劳务派遣都是我国劳动领域的新事物，将二者结合起来，针对劳务派遣员工社会保障情况的研究并不多见，详细调查劳务派遣员工社会保险参保、用保、维权情况的调研更是屈指可数。

一、劳务派遣员工特点

社会保险是保证居民基本生活的“安全网”，是调节贫富差距的“调节器”，劳务派遣员工的社会保险不仅直接关系着他们能否正常生活、工作，是否老有所依、病有所养，更密切关系着社会的稳定和安宁，发展与进步。因此，研究劳务派遣员工的社会保险状况，探究存在的问题和原因，是非常有必要的。

（一）以中低技能劳动力为主

我国劳务派遣员工大致可分为四种类型：外来务工人员、大中专毕业生、企业下岗职工以及专门人才。其中，以前三种为主要群体。大中专毕业生由于具备一定的知识和技能，有较高的素质，是技术劳务的主要力量，比较受用工企业青睐，主要分布在一些现代服务业；而外来务工人员由于人力资本低，价格低廉，作为普通劳务的主要力量，多分布在制造业及一些低端服务业。

（二）以中西部外来务工人员为主

由于我国东南沿海和中西部地区经济发展的巨大差异，许多大型用工企业都分布在沿海地区，同时，受东部地区较为优厚的薪资待遇吸引，许多中西部劳动者为追求更多的就业机会，更丰厚的报酬，纷纷选择背井离乡，进入沿海城市务工。面对陌生的城市，多数劳动者会选择到劳务派遣机构寻找工作，因此也成为广大劳务派遣员工的一部分。

（三）以农村劳动力为主

随着我国产业结构调整，农业的收益越来越少，且伴随着大刀阔斧的城市化建设，很多农民失去土地，被迫迁移到城市谋求生活，农民工成为社会中一个庞大的群体，经常穿梭于城市之间，寻找工作机会。由于农民工流动频繁，且人力资本低，企业招录成本较高，因此，多数企业不愿与之建立传统的正式用工关系。多数农民工也出于灵活、快速就业考虑，纷纷与劳务派遣机构合作，以劳务派遣员工的方式进入用工单位工作。

（四）以年轻劳动力为主

虽然劳务派遣的触角已伸至我国各行各业，但目前使用最为频繁的还是政府部门、机关事业单位、生产制造企业和服务行业，由于这些行业的岗位多为一线操作员工、体力劳动者，因此对劳动力的需求也主要以青壮年人群为主。劳务派遣机构受用工单位委托，在招聘劳务派遣员工时出于此项考虑，多会设置年龄障碍，使得我国劳务派遣员工呈现年轻化态势。

二、劳务派遣员工社会保险问题的原因解析

劳务派遣市场混乱，目前劳务派遣市场中普遍存在。究其原因，可从劳务派遣员工自身、劳务派遣机构、用工单位、法律制度、社会保险制度、劳动力市场等几方面入手，进行深入探究。

（一）劳务派遣员工自身的原因

劳务派遣员工是一个极为特殊的群体，是一个处于夹缝中的阶层。他们多数源于农村却异于普通农民工，工作于城市却异于城市居民，与正式员工同工同岗，却享受着不同待遇，受劳务派遣公司管理却体会不到劳务公司的关怀，只被视作摇钱树，受到多方压榨。其基本的社会保险权利得不到保障，与劳务派遣员工自身的一些特点也是分不开的。

1.劳动力市场供过于求

由于我国劳动力比较富余，尤其是低技能劳动力充斥劳动力市场，供给远大于需求，市场竞争异常激烈。劳务派遣员工在就业时不具备竞争力，只能靠在工资、福利、社会保险方面做出妥协退让，以较低的综合劳动成本换取工作机会，因此面对劳务派遣机构及用人单位拒缴保险的无理要求，只能无奈接受。

2.人力资本低

由于劳务派遣员工多为学历水平较低，技能掌握情况较差的农民或刚走出校园不具备任何工作经验的毕业生，积累的人力资本较低，对劳动力市场的认知也比较粗浅，对我国社会保障制度、劳动制度、法律制度等都不了解，对侵犯自己权益的现象不具备防范意识和抗争能力，因而成为劳务派遣机构与用工单位共同剥削的对象。

3.信息不对称

劳务派遣员工作为求职者，对劳务派遣机构、用工单位及整个劳务派遣市场缺乏充分的信息，这种信息的不对称使得劳动者处于被动的地位，对劳务派遣机构与用工单位的合谋缺乏了解，也缺乏应对办法，只得任之宰割。相反，劳务派遣机构和用工单位掌握着用人、支配劳动力的主动权，长期的业务积累和运营经验也使得其掌握的信息远远多于劳务派遣员工，这种信息掌握情况的差异很容易使得弱势一方权益受侵犯。

4.短视效应

劳务派遣员工中很大一部分为在外务工的农民，他们来到城市工作的目的是为赚取金钱，并没有在城市扎根的打算，他们中大多数仍坚持农村传统的养儿防老观念，加上社会保险尤其是养老保险待遇需履行较长时间的缴费义务，因此，一些劳务派遣员工对于在用工地点缴纳的社会保险并不是特别认同，更有甚者将社会保险视为一种无用的支出，无回报的花费，他们只在乎眼前的收益，恨不得取消该项收费。受这种短视效应支配，当劳务派遣机构或用工单位提出不缴纳社会保险给予其一定补贴时，多数劳务派遣员工都欣然接受，很容易便与劳务派遣机构、用工单位形成合谋。

（二）劳务派遣机构和用工单位的原因

1.理性经济人假设

劳务派遣机构和用工单位都是在市场上从事经营活动的企业法人，因此其行为遵循市场法则。作为劳务派遣员工的招聘管理者和使用者，同时也作为参与市场竞争的经济人，二者自当遵循理性人假设，以追求经济效益，实现利益最大化为目标，所做的每一个决定都是出于经济考虑。考察我国众多用工单位使用劳务派遣员工的动因，不外乎几点，应对工资总额与编制控制，降低人工成本、降低招工、用工风险等，无一不是出于经济考虑。劳务派遣机构投其所好，开展劳务派遣用工，获取高额的劳务费。因此，劳务派遣机构和用工单位都是以谋利为目的。社会保险是劳务派遣员工除工资外最大的支出，出于经济考虑，劳务派遣机构和用工单位自然都希望缩小该方面的支出，以节约成本，获取更大的利润。

2.企业社会责任感缺失

劳务派遣机构和用工单位作为参与市场经济的企业，其社会责任感未得到良好的培育，导致企业责任感缺失，缺乏对劳动者的保护意识。计划经济时期，劳动者是社会的主力军，也是新中国的先锋队，社会地位高，因此，企业对其的责任就是国家的责任，并不存在具体的需承担的社会责任。改革开放后，我国大力倡导发展经济，只要企业能创收创益，促进GDP增长，能促进劳动者的就业，其逃避社会责任的行为就能得到一定程度的容忍。这样的历史沿革使得企业缺乏对劳动者保障的动机，缺乏担当社会责任的观念，导致了企业在侵犯劳务派遣员工社会保险权益时毫无社会负担，不仅相互推诿雇主责任，甚至合谋侵权。

3.社会保险缴费负担重

企业经济效益差，社会保险缴费负担重，也是催生劳务派遣员工社会保险侵权的重要原因。综合全国各省缴费率，中国现行的养老、医疗、失业、工伤、生育五项保险的缴费率之和约等于员工工资水平的40%，根据《人民日报》的调查，我国社会保险的缴费率在全球173个国家和地区中名列第十三，远远高于许多以高福利著称的发达国家。我国企业需承担诸如营业税、增值税、企业所得税、房产税等诸多税种，面对沉重的赋税负担已难以生存，高昂的社会保险费更为其生产经营雪上加霜，因此许多劳务派遣机构和用工单位为求发展，会选择铤而走险，侵犯劳务派遣用工的社会保险权利。

4.企业违法成本低

由于我国劳务派遣在法律制度方面的缺失，使得劳务派遣机构和用工单位所需承担的违法成本极低。出于这一法制缺陷，企业衡量违法与不违法的成本，通常会认为违法更经济。况且，劳务派遣机构和用工单位之间对劳务派遣员工的雇主责任划分不明确，面对追究劳务派遣员工社会保险违法责任时，常常通过互相推诿推卸责任，最后不了了之，并不会受到严厉的制裁，因此面对低廉的违法成本，劳务派遣机构和用工单位纷纷合谋，侵犯劳务派遣员工的社会保险权益，在缩小用工成本的同时瓜分非法收入。

（三）法律制度的原因

1.法律滞后性

劳务派遣和社会保险都是在新中国成立后才出现的，时间较短，因此整体行业还处于上升发展阶段，常常会暴露出许多新问题。由于法律制度通常具有滞后性，对我国劳务市场中出现的种种不规范现象需要一个反应期和消化期，在着手立法后也需要经历提案、公示、收集反馈及定案等烦琐程序，所以较长时间里，我国劳务派遣都处在一个法律真空区，没有相关规定可以参考，许多违法行为得不到有效制止，反而长期积累延续下来，成为劳务派遣行业的潜规则。诸如异地参保，按最低缴费基数缴费等，都是长期遗留下来的问题。

2.现行法律强制性不足

在劳务派遣同工同酬问题的界定上，《劳动合同法》只对“同工”做出解释，而“同酬”却表述得极为模糊，这就产生了法律漏洞，使得许多劳务派遣机构和用工单位借“同酬”未规定包含保险、福利为由，对劳务派遣员工和正式合同制员工差别对待，表面上工资相等，但实际物化的收入却差之千里。类似情况还很多，比如对劳务派遣三性原则的定义，对企业连带责任的规定等，都很空泛，没给出具体操作意见，对违法的处理也过于宽松，对异象繁生的劳务市场没有震慑性，不能很好地起到规范作用。

（四）社会保险制度原因

1.缴费主体难界定

在劳务派遣员工的社会保险方面，首要明确的，便是对劳务派遣员工这一缴费主体进行界定，然而目前现行的社会保险制度在这一点上仍是空白，究竟劳务派遣员工属于何种就业群体，应该归到哪一类缴费主体，按什么模式，什么标准，缴纳多少费率，目前现有的社会保险制度都未曾提及，即使有，也局限于地方临时制定、暂时执行的行政规定，不具备法律的强制性，往往执行效果也不尽人意。由此造成了劳务派遣在社会保险上的盲区，可按多种模式操作，没有统一的规范，在认定用工单位或劳务派遣机构违法事实时缺乏制度支撑，无法有效打击该类违法犯罪活动。

2.社保制度地区差异大

由于我国各地区差异较大，社会保险缴纳的标准、费率，享受的待遇水平都不一样，社会保险的统筹问题一直得不到解决。正是由于制度之间存在的巨大差异，才使得劳务派遣机构有利可图，打起赚取社保地区差额的主意。当然，根据地区实际情况而存在的差异是必要的，但需要一个总的制度将这些子制度纳入版图，进行宏观调控，协调好不同区域之间制度的对接和转换，使得制度可接续，劳务派遣员工可以在不同制度区域间自由转移，不受限制。否则，劳务派遣员工频繁流动于城市之间、城市与农村之间，没有便携性好的社会保险制度，劳务派遣员工就只能一直游离在社会保险制度之外。

3.社保制度容纳性差

在社会保障制度设计时，由于制度缺乏灵活性，面对不同的就业群体会产生各种不适，使得制度的容纳性很低，每次一个特殊群体产生问题，往往只能针对该群体再制定一个全新的保险模式，这也是我国现阶段政策杂乱的原因之一。劳务派遣员工作为一个特殊的劳动群体，在社会保险体系中找不到合适的定位，只能通过新法对其参保、缴纳保费以及领取待遇方面进行新的规定，无法直接将其套入某个模式中，这种制度弹性不足所导致的无序和无效率也是我国社保制度在制定时需深入研究的。

4.社保制度宣传不到位

制度的制定是基本，宣传则是普及制度最重要的环节。由于我国社会保险制度宣传不到位，很多社会保险相关政策不被公众理解，对政策不了解就无法形成认同感，因此很多人会选择持不信任态度观望，游离在制度之外，不利于我国社会保险覆盖面的拓展和政策业务的开展。同时，由于社保知识的空白，会导致人对自己权益的无知和面对权益受损时的无助，我国劳务派遣员工就是这样一种情况，很多员工面对企业的侵权行为无可奈何，只好自认倒霉，而非通过合法途径维护自己的权益，追究用人单位和劳务派遣机构的责任。

（五）劳动力市场的原因

1.劳动力市场的“三性”

劳动力市场和普通的商品市场无异，都遵循市场运作的一般规律，劳动者和劳动力的购买者在劳动力市场中根据供需自发进行配置，以实现劳动力配置的最优化。然而，劳动力市场的自发调节也具有盲目性和滞后性，劳务派遣行业在《劳动合同法》颁布后异常繁荣就是劳动力市场作用的结果。许多小中介基于对劳务派遣市场巨大收益的诱惑，纷纷加入，过多的竞争者只会造成过度的竞争，形成类似完全竞争市场的状况，该状况直接产生的影响便是将原本获利颇丰的劳务派遣市场改造为较低劳务佣金费和大量可供选择的劳务派遣机构并存，为了在行业中立足，在利益已被市场压得很低的时候，劳务派遣机构不得不另寻他法，以获取新的牟利点，正是这种现状的推动和经济动机的驱使，才使得劳务派遣机构纷纷把目光瞄向制度较为缺失的社会保险板块，向劳务派遣员工的社会保险金伸出黑手。

2.劳务派遣行业准入机制

考察劳务派遣行业的派遣机构情况可发现，在《劳动合同法》颁布前，由于缺乏严格的市场准入制度，劳务派遣行业鱼龙混杂，国际人力资源公司、公共劳务派遣机构、小黑中介、皮包公司并存，乱象纷呈。许多劳务派遣机构前身都是些三五人经营的职介所，缺乏必要的职业资格，也不具备专业人力资源管理的相关知识。根据杭州市总工会的调研，杭州市劳务派遣经营者中，具有人力资源证书的比例平均只有23.5%。如此低的专业化素质，使得劳务派遣行业总体呈现出素质低、管理乱，应对风险能力差的特点，这些低质量的劳务派遣机构打乱了劳务派遣市场的有序运行，为劳务派遣市场加入许多不安全因素，激化了劳务派遣市场的无序竞争和恶性竞争，在寻找新的利益点，进行违法活动时，也往往是从这些对法律缺乏认识的小派遣公司开始的。在侵犯劳务派遣员工的合法权益而被追究责任时，这些小派遣公司往往一夜之间一走了之，逍遥法外。

（六）工会的原因

现阶段，我国大部分企业和行业都建立了相应的工会，工会体系和制度也得到了快速的发展。然而，由于长期的历史原因，我国工会很大程度上仍未能发挥出应有的作用，多数还是作为企业的附庸，作为宣传企业文化、发放企业福利、组织企业文娱活动的附属部门，未能很好地履行工会保护员工、监督企业的职责。在维护员工权益、签订集体劳动合同、协调企业与职工关系方面多是处于不作为或缺位状态。

许多劳务派遣机构由于规模小，根本无法设立工会，而用工单位又以劳务派遣员工并非该单位职工为由，拒绝劳务派遣员工加入企业工会。劳务派遣员工被排除在工会体制外。许多员工即使加入了用工单位工会，也因为劳动关系不在该单位，在工会选举、职工代表大会上没有发言权，无法真正参与工会维权。

由于对工会职能认识不清，许多劳务派遣员工并不知道工会这一维权渠道，在社会保险权益受到侵害时，往往采取比较极端的手段，纠集朋友、老乡到劳务派遣机构或用工单位闹事，或者直接上告法院，跳过工会或劳动仲裁机构，使得工会的职能无法发挥。

三、规范劳务派遣员工社会保险的若干建议

劳务派遣市场中，损害劳务派遣员工社会保险权益的行为已日趋常态化，维护和保障劳务派遣员工的合法权益已成为广大员工的共同诉求。对劳务派遣机构和用工单位的违法行为再不加以制止，放之任之，只会造成劳务派遣市场的混乱、影响社会安定。解决劳务派遣在社会保险方面出现的种种问题，不仅是保障广大劳务派遣员工的合法权益，也是维护我国劳动力市场有序运行，促进社会保障政策健康发展的必然诉求。

（一）完善劳动与社会保险立法

现阶段我国劳务派遣行业发展势头强劲，行业前景广阔，在劳动力市场中异军突起，欣欣向荣，目前已成为与传统用工方式并存的一种重要就业形式，在劳动力市场中占了很大的比重。但是，根据我国《劳动合同法》有关规定，劳务派遣只适用于临时性、替代性和辅助性的岗位。任何从事劳务派遣的活动都必须满足这三性原则。基于劳务派遣制度的特点和三性原则的限制，劳务派遣只能作为正式传统用工制度的一种补充，不适用于大量普及，因此，在解决劳务派遣员工的社会保险问题时，尤其是涉及法律制度时，需综合考虑劳务派遣的行业规模、发展动态、发展方向等因素，制定适合劳务派遣发展现状及发展远景的法律法规。

1.起草《劳务派遣补充规定》，对劳务派遣进行全面界定

《劳动合同法》规定了劳务派遣的三性原则，将劳务派遣限定在临时性、辅助性和替代性的工作岗位上，因此，劳务派遣不应成为主流的劳动关系，对现行劳务派遣用工方式滥用的情况应进行及时的清理和约束。由于劳务派遣未来整治后将会回归正轨，不再充斥劳动力市场，因此，如社会上呼吁的专门针对劳务派遣这一用工方式进行立法是没有必要的，也是不科学、不经济的，仅需要对劳务派遣现阶段暴露出来的各种问题进行整合，拟定针对《劳动合同法》中劳务派遣问题的补充规定即可。该补充规定需弥补现阶段劳动立法和社会保险立法上的空缺，对以下问题做出规定：

（1）对三性原则进行再界定

《劳动合同法》修订案对劳务派遣适用岗位的三性原则“临时性”“辅助性”“替代性”做出了进一步解释，有助于压缩我国现行劳务派遣规模，避免过度派遣和逆向派遣的行为。然而，该修订案仅界定了比较容易定义的“临时性”和“替代性”，对“辅助性”的解释过于笼统和模糊，因此未能从根本上压制劳务派遣的过度繁荣。针对“辅助性”这一概念，应进行再界定，除了明确解释何为辅助性外，还应参考日本对于劳务派遣工种、岗位的规定办法，明确罗列出适用劳务派遣和禁止使用劳务派遣的岗位，并由相关部门督促执行，不定期对企业用工情况进行抽查。

（2）明确雇主责任，实行双重雇主制度

劳务派遣这一用工制度存在两种法律关系，即劳务派遣机构与劳务派遣员工的劳动关系以及劳务派遣机构与用工单位之间的商业关系。劳务派遣员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，而劳务派遣员工被派往用工单位工作，受用工单位指挥，从事的生产环境、工作内容都与用工单位息息相关，却与用工单位没有法律上的劳动关系，这无疑是一种制度的缺失，而这种缺失很容易导致企业规避责任，侵犯劳务派遣员工权利，逃避法律制裁。劳务派遣员工为用工单位提供劳动，用工单位享受劳务派遣员工劳动力生产带来的效益，因此二者之间是存在事实的劳动关系的，这种劳动关系应当得到法律的确认，实行劳务派遣员工的双重雇主制度是比较合理的做法，规定用工单位对劳务派遣员工生产各方面负有雇主责任，并同用工单位互相制约、互相监督。

（3）明确“同工同酬”包含社会保险

最新的《劳动合同法》修订案在原法的基础上进一步强调了劳务派遣员工“同工同酬”的权利，有助于规范用工，缩小劳务派遣员工与正式员工的收入差距，保障其正常的生活。然而，修订案并没有进一步对“同工同酬”做出解释，关于“酬”的含义未给出具体标准，是采取广义的包含工资、福利、社保的概念，还是单指工资收入，并未给出明确界定。但该法在有关劳务派遣员工工资规定的平行条款中单独提到社会保险，因此，《劳动合同法》是把报酬与社会保险剥离对待的，这种做法是极不合理的。因为社会保险也是劳动者报酬一部分，只不过是采取延期支付的形式，不同于直接货币形式的工资，将报酬与社会保险剥离，那么倡导“同工同酬”只能是一句空话，侵犯劳务派遣员工社会保险权利的行为就不会得到有效制止。

（4）明确社会保险用工属地原则

《劳动合同法》修订案中对于劳务派遣员工社会保险的归属地并未做出规定，只粗略提到对于劳务派遣机构注册地和实际用工地不一致的异地派遣情况，劳务派遣员工的待遇按用工地标准执行，或采取就高不就低的制度；如果劳务派遣员工和派遣机构约定按注册地标准的，从其约定。这一规定并未把社会保险参保也囊括进去，因此许多劳务派遣机构才能大肆为员工异地参保。同时，由于《劳动合同法》提到劳务派遣员工和劳务派遣机构约定按注册地标准执行待遇是合法的，因此许多劳务派遣机构胁迫员工签订异地缴纳协议，伪造合议注册地参保的假象。为切实保障劳务派遣员工的社会保险权利，建议在劳务派遣补充规定中明确界定劳务派遣机构需在用工当地为员工参保，并严格按城镇职工的缴费标准和员工实际工资数缴纳社会保险费。如若进行异地缴纳，则必须是劳务派遣员工的户籍所在地，需提供劳务派遣员工的户籍证明方可办理。不得是劳务派遣机构注册的其他地方。

（5）增加违法处罚力度

虽《劳动合同法》相比原法对劳务派遣机构擅自经营的打击力度更大，态度更为强硬，罚款金额更高，从一千至五千改为与违法所得挂钩，无违法所得的处以五万以下罚款；对劳务派遣单位和用工单位的罚款金额也做出调整，并强调了二者之间的连带赔偿责任。然而，对连带赔偿责任并未做出明确的界定，究竟双方应各担多少责任未给出具体解释，在面临事故时容易导致双方互相推诿。同时，罚款金额仍然具有不确定性，与违法所得挂钩会导致劳务派遣机构隐匿违法收入，不能起到实际的震慑作用。建议在惩罚力度上更为严厉，与劳务派遣机构的经营许可权挂钩，并引入刑罚制度。

2.修订《劳动合同法》，区别标准劳动用工和非标准用工

我国《劳动合同法》是在劳动法的原则下制定的，其针对的内容主要是正式的劳动用工，即传统的标准化劳动关系，主要是介于用工单位与劳动者之间一对一的雇主与雇员关系。这种用工方式具有结构单一、工时确定、雇主责任明确等特点。随着经济的发展，许多全新的行业、工种、岗位应运而生，不同的生产需求也派生出了各种各样的用工需求，诸如临时工、兼职、自由职业、非全日制用工、不定时工作制等工作方式都如同劳务派遣一样，与传统的标准劳动关系有所区别。这些全新的非标准用工方式在现行的《劳动合同法》中只能部分找到对应或根本找不到相关规定。纵观各种劳动关系的发展前景可以发现，非标准用工制度正在日渐繁荣，日益成长为与传统标准劳动用工方式鼎立存在的制度。

《劳动合同法》应作为劳动关系领域的一部总法，划分为标准用工和非标准用工两个体系。在《劳动合同法》总则中保留劳动法的基本原则，然后分别对标准用工和非标准用工单独做出规定。新增的非标准用工体系部分，在阐明非标准用工方式的总则后，需进一步针对非标准用工的几个子模式罗列具体规定。可基本确定为劳务派遣专章、临时用工专章、不定时用工专章、非全日制用工专章、兼职用工专章等。这样就能建立起劳动用工的完整法律体系，在出现新的用工模式时，只需要进行用工方式的界定，划入对应的体系，增加相关规定即可，不需再单独制定立法。

3.补充《社会保险法》，增加对于非标准用工模式的社会保险规定

非标准用工模式区别于传统的标准用工模式，各非标准模式之间都具有一定的共同特点，诸如双重雇主、不定时工时、不定量报酬等，因此专门针对传统劳动者的社会保险权利而制定的《社会保险法》在面对非标准用工时会产生诸多法律盲区，在修订《劳动合同法》的同时，为切实保障如劳务派遣员工等非标准用工群体的切身利益，对《社会保险法》进行增补也是极为必要，具有重要发展意义的。

参考对《劳动合同法》的修订建议，可在《社会保险法》中增加针对非标准用工制度下员工社会保险的相关规定，该部分规定应充分考虑非标准就业的特点，着重从保险关系申报、缴费主体界定、缴费模式确定、缴费标准和缴费率核定、违反规定的惩处几方面入手，制定全套全面的社会保险规章，补充《社会保险法》在非标准用工模式方面的空白，避免处理诸如劳务派遣等非标准用工模式下员工社会保险问题时无法可依。如此进行补充修订，也有助于建立完整的社会保险法律体系，增加现存《社会保险法》的法制容纳性和制度灵活性，避免出现新的就业方式或新的社会保险问题时，需对社会保险法律进行大规模的调整。

（二）优化劳务派遣及社会保险制度

1.优化社会保险制度

（1）改革社会保险缴费制度

我国现阶段社会保险的缴费基数是与上年度职工平均工资，即社平工资挂钩的，上一年度的社平工资直接决定了企业和个人缴纳社会保险费的数额，相应也关系着参保人员社会保险领取的待遇水平。

用社会平均工资作为社会保险的缴费基数是社会保险领域的常态做法，但这种方法的合理性在学术界一直颇受争议。首先，在一个贫富差距很大，财富分布两极化的地区，平均工资正好处于两种极端之间，然而这一数目对富人或穷人来说都没有实际的意义，根据这个标准核定的缴费基数远远低于富人的收入，因而对富人来说无足挂齿，但对穷人来说这一基数却因为富人的高额收入被无形中拉高了，甚至远远高于穷人劳动者的工资。如果按该标准缴纳，就会造成负的转移支付，违背了社会保险共济性的原则。同时，社保缴费基数高于社平工资300%的按300%计算，低于60%按60%计算，也体现了制度的不科学，失去了制度的内在公平性。因此，在核计社会保险缴费基数时，不应再延续使用社平工资，而应转向使用一个更为公平的基数，对于缴费基数低于60%按60%缴费的规定也应做出调整。

缴费基数可考虑使用行业平均工资，因为工资的高低往往具有很强的行业特征，采用行业平均工资，更加切合参保者的实际情况，缴费工资与员工实际工资的出入相较于社平工资而言会小很多，更有利于实现社会保险缴费制度的公平性。同时，基于我国经济普查数据及企业统计数据报送平台的支撑，核算基础行业的行业平均工资也具备一定的可操作性。对于缴费基数60%的下限，低于该下限的，应考虑按实际工资额缴费，或者继续按60%的标准缴费，但在缴费率上给予照顾，个人缴纳部分按应缴数目的一定比例核计，公司缴纳部分的比例则不变，切实减轻低收入者的缴费负担，保证制度的内在公平性。

（2）引入参保激励制度

由于我国企业税务负担重，社会保险缴费中企业承担的综合费率基本在35%左右，如此重的赋税和缴费负担严重打压了企业的发展活力，不利于企业参与国际市场的竞争。同时，由于过重的负担挤占了企业的利润，为了在激烈竞争的市场上立足，企业往往会打税费和社会保险费用的主意，选择偷税漏税、欠费漏费逃费。企业的这种道德风险和逆向选择的行为不仅不利于劳务派遣员工社会保险权利的实现，同时也严重威胁到我国社会保险基金的安全，影响到基金的滚存和结余。现阶段我国正面临着养老保险空账运行的危险，名义账户由于资金不足，短期内无法做实，因此社会保险费按时足额征收就显得尤为重要。面对企业缺乏缴费意愿的矛盾，在社会保险制度设计中加入企业参保、缴费激励制度就更加意义深远。针对激励的方法，可考虑采用对按时为劳务派遣员工申报、足额缴纳社会保险费的企业给予一定的税收优惠，或者在一些招商引资项目上给予特殊照顾等，通过实际的福利激励劳务派遣机构和用工单位积极为劳务派遣员工参保。

（3）建立全国统筹的社会保险制度

基于劳务派遣员工更换工作频繁，流动性大，经常穿梭于城市与农村之间，提高其社会保险统筹层次，增加保险的便携性显得格外重要。要提高社会保险制度的统筹层次，实现劳务派遣员工社会保障关系在全国各个省市、各个地区之间无障碍顺利接续，则必须要实现社会保险的全国统筹。然而现阶段，我国部分地区只做到了省级统筹，一些省市甚至连省级统筹都尚未实现，可见，我国社会保险的全国统筹还有很长一段路要走。

为实现社会保险从省级统筹到全国性统筹的目标。可以考虑先将经济实力相当且地理上毗邻的几个省份设置为大区，在全国建立东北、华北、西北、东南、华南、西南几个大区，大区之间先统一政策，取消社会保险的转移壁垒，使大区内各省市间的社保关系能在区域内自由流动，不受制度、经济水平的阻挠。此后可进一步着手协调几个大区之间的统筹。首先衡量不同大区之间的经济水平，根据经济水平的差异确定一个经济系数，当劳务派员工在两个大区之间转移社保关系时，相关社会保险资金转入和转出的核算标准就参考该系数进行调整。

除了制度上的对接外，硬件上的便捷也十分重要。基于现在高度发达的计算机技术，我国劳动与社会保障部可与金融部门合作开发，建立社会保险全国联网制度，该联网制度识别的社保凭证即为“社保一卡通”，与公民的身份证绑定，一人一卡，实行全国社保信息一卡记录，保险转移一卡办理，待遇计发一卡领取，并确保能通过网络随时随地查询劳务派遣员工的社会保险申报、调整、转移及领取等情况，从而更直接的掌握劳务派遣员工的社保实时状况，杜绝违法行为。

（4）引入劳务派遣员工社会救助、社会福利制度

社会保险无疑是社会保障体系中最为主要也最为重要的一部分，劳务派遣员工社会保险权益需要维护，其他方面，诸如社会救助和社会福利作为补充保障，也必不可少。然而现实情况是，由于户籍制度的限制，劳务派遣员工往往被排除在工作城市的社会救助及社会福利制度外，在社会保险遭到侵权，生活陷入绝境时也无法通过社会救助保障基本生存，无法通过社会福利享受到社会发展带来的成果。因此，建立健全劳务派遣员工社会救助和社会福利制度尤为重要。在社会救助方面，应减少劳务工享受社会救助的条件限制，尤其是应取消户籍制度限制，只要符合救助的标准，就应享受救助待遇。在社会福利方面，应该将重点放在劳务派遣员工对住房、对子女上学、对自身再教育、职业培训等方面的需求，综合考虑劳务派遣员工这一群体的特殊性，采取合理有效的方式，满足其分享社会发展福利的诉求。

2.优化劳务派遣制度

（1）引入劳务派遣风险保证金制度

在劳务派遣机构设立之前，可对其进行风险评估，根据其注册资金、业务范围和规模，设立一定的保证金标准，金额从20万至100万不等，以能够保障劳务派遣员工权益受到侵害，面临死亡、工伤、工资拖欠、社保漏缴等情况时足以提供赔付资金为准。该保证金应存入专户中，专款专用，必要时，政府可通过银行直接从该账户划取资金。

（2）实行劳务派遣备案和不定期审查制度

劳动与社会保障局应及时向劳务派遣机构发放企业基本情况登记表，对劳务派遣机构的基本情况以及从事业务的基本情况进行材料收集和备案。劳务派遣机构必须与劳务派遣员工签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议，劳动合同和派遣协议中应对双方权利义务，社会保险参保地、缴费基数、缴费率，工作岗位、工作内容及工资报酬、福利待遇等做出具体的规定。劳务派遣机构要单独为每位派遣员工建档，整理其工作期间的各种合同资料、社保登记、缴纳、转移记录等。劳动与社会保障局应不定期走访劳务派遣机构，对该机构的备案进行审查，对未按要求进行备案的企业施以处罚，从而确保劳务派遣员工社会保险等法律权利以书面形式确立，在面临权益受损时有依有据，实现劳务派遣机构规范用工，避免劳务纠纷，减少劳动争议。

（三）加强政府对劳务派遣和社会保险的管理

1.增加政府对社会保险的资金投入

社会保险作为一项保障劳动者暂时或永久失去劳动力时基本生活的保障制度，具有一定的福利色彩，除了用工单位和劳动者共同承担缴费义务外，政府也应当承担一定的责任。我国政府对于社会保险基金的投入是不足的，政府应主动承担更多的责任，从而减轻企业和劳动者的缴费负担。

2.在劳动部门设立专门的非标准就业管理机构

由于目前劳务派遣已成为一种重要的用工方式，与传统的标准用工方式相区别，因此有必要在劳动部门设立专门的非标准用工管理机构，对诸如劳务派遣等非标准形式的用工进行约束、管理，引导劳务派遣等非标准用工方式健康有序发展。

劳动部门下非标准就业管理部门主要承担对劳务派遣员工权益受损的维护；对相关劳动、社会保险法律法规、相关制度的宣传和普及；对劳务派遣员工等非标准就业群体职业技能的培训；对劳务派遣机构和用工企业的日常监督、备案审查、抽检等工作，旨在保障诸如劳务派遣等非标准形式就业的劳动者正常的工作和生活，权利不被侵犯。

3.加强劳务派遣员工社会保险政策的宣传

劳务派遣员工对社会保险政策不了解是制约其参保及待遇享受的主要原因之一。制度制定出来，如果不被认识和认同，就很难推广，很难良好的运行和发展。政府应该联合有关部门，加强对社会保险政策的宣传和教育，做好社保普法、讲法、用法工作，确保社会保险法律和制度在劳务派遣员工中传播开来。

对社会保险政策的宣传应该由政府机关牵头，引导社区、工会等形成一个普法网络，通过举办专题讲座，利用小品、歌舞等节目的形式对社会保险违法守法案例进行编排，在劳务派遣员工中进行宣传表演。同时，还可以在小区设置社会保险政策咨询点，由专人值班，接受举报社保违法事件。在每周定时定点开展专家现场社保答疑专题活动，解答劳务派遣员工的社保困惑。政府还应充分合理利用公益广告、宣传画等方式，设立宣传板，加强对社会保险制度的宣传，提高居民的社会保险意识。政府还可利用电视广播，开办社保法制节目，以讲解社保案例为主，通过与人民息息相关的一些案例解析，传播社保知识，在社会保险员工中形成良好的维权意识。

4.建立公益性劳务派遣机构

劳务派遣市场之所以乱象纷呈，劳务派遣员工的社会保险权益之所以屡屡遭到侵犯，最主要的根源就是劳务派遣机构是市场经济主体，以追求企业利润为目标，在追求高额利润时，往往只顾自身的利益，而弃劳务派遣员工的合法权益于不顾。这种市场经济的特性是推动劳务派遣行业发展的动力，同时，也是制约劳务派遣行业健康发展的阻力，一旦协调不好，劳务派遣就很容易走上违法侵权的道路。

要彻底解决这一问题，就必须剔除劳务派遣的营利性因素，由政府出面开办一些非营利性质、以公益为主的劳务派遣机构。这些劳务派遣机构可以由政府负责失业人员职业登记和职业介绍的部门组织和开展，直接由政府部门实施监督和管理，进行劳务派遣员工的登记入案及派遣工资，一切均以妥善安排劳务派遣员工、解决劳务派遣员工就业为目的，而非赚取劳务费用。

5.改革户籍制度

劳务派遣员工多为农村外来务工人员，他们投身城市的生产建设，活在城市，却无法真正地融入城市，始终保持身在城市根在农村的状态，主要便是由于城镇农村户籍的区别。劳务派遣员工在城市生活中处处碰壁，在许多社会生活、社会救助、社会福利、社会地位等方面都受到不同程度的差别待遇，无疑造成了劳务派遣员工心理上的负担，影响其正常的生活。随着城乡一体化建设的发展，农村和城市逐渐并轨，农业户口与非农业户口的户籍制度严重阻碍了城乡统筹的步伐。因此，要解决劳务派遣员工社会保险所受到的不平等待遇，就必须破除城乡分割的二元户籍制度，使劳务派遣员工同其他城镇居民一样，平等的加入同一社会保险制度，平等的享受社会保险的各项福利政策。要进行户籍制度改革，可以采取按实际居住地归类的办法，与其他原来依存于户籍制度的教育、住房、社会保障等制度配套进行改革，避免因户籍制度改变而造成的其他制度的不适应。

（四）完善媒体监督及工会维权制度

1.完善劳务派遣社会保险侵权行为的媒体披露制度

包括网络、电视、报纸、杂志、广播等的大众媒体已成为当今传播信息、知识的主要途径，尤其是网络和电视，凭借其图文并茂的传播方式和高速的传播速度，在人们了解信息的渠道中占据越来越重要的位置。因此媒体监督已成为监督机制中最直观、传播范围最广、影响力最大，反响最强烈的一种方式。将新闻监督机制引入劳务派遣员工的社会保险权益维护中，对违反《劳动合同法》《社会保险法》 ，侵犯劳务派遣员工社会保险权利的劳务派遣机构及用工单位进行披露和事实跟踪报道，引导公众关注劳务派遣员工这一弱势群体，关注侵犯劳务派遣员工社会保险权利的违法犯罪行为，有利于搭建起良好的媒体及公众监督平台，推动劳务派遣行业及社会保险制度健康发展。

2.保障劳务派遣员工工会维权的权利

由于劳务派遣员工与劳务派遣机构和用工单位形成一种三方关系，因此在加入工会上很容易产生困惑。一方面是劳务派遣机构员工散乱，无力组织工会开展活动，另一方面是与用工单位不存在法律的劳动关系，因此不被用工单位的工会接纳，从而造成劳务派遣员工入会难的尴尬局面。针对这一情况，要切实落实我国关于企业组建工会的法律法规，责令劳务派遣机构依《劳动合同法》相关规定，组织成立工会，并为工会组织依法开展工作提供必要条件。或者，由劳务派遣机构与用工单位协商，委托用工单位工会代为收纳劳务派遣员工，允许劳务派遣员工加入用工单位工会。

劳务派遣员工加入工会后，应充分发挥工会的作用，行使工会的职责，利用工会这一维权渠道，维护劳务派遣员工的民主权利，追究劳务派遣机构及用工单位的侵权责任，促进、指导集体合同的签订，参加劳动争议的调解和仲裁等，实实在在的维护劳务派遣员工这一特殊群体的社会保险利益。