劳动分享机制

劳动分享机制，准确地说是劳动分享剩余价值的机制，其理论上的合理性和实践上的可行性，都使之在中国特色社会主义公有制经济环境中得以凸显。在公有制经济环境中，只有探索各种实现劳动分享剩余价值的机制，才能体现公有制经济的优越性和其在缩减贫富差距、实现其在中国特色社会主义分配正义体系中的主体地位，才能在真正意义上落实按劳分配的实质。

正如本书第四章中所论述的一样，按劳分配的实质意义在于在生产资料公有制的制度环境下，实现劳动者对其所创造的剩余价值的所有和分享。从马克思对资本主义分配实质不公的批判和对共产主义分配正义的构建来看，马克思都将劳动者对其创造的劳动产品的实质归属看成是对劳动者而言分配正义的根据。虽然其将“按劳分配”奠基于社会生产力的高度发达的历史前提和生产资料公有制的制度环境之下，但从价值取向来看，实现劳动者对其所创造的剩余价值的占有和分享，乃是“按劳分配”的真谛，也是对劳动者而言实质的分配正义。

在按劳分配实践过程中，从计划经济体制下的“按劳分配”到市场经济体制下的市场型按劳分配，虽然对劳动者的劳动数量和质量的衡量机制不一样，但实质还是要实现劳动者对其创造的劳动产品的按比例占有和分享。在市场经济体制下，除了以工资为代表的必要劳动价值，就是对剩余价值的分享了。故此，在公有制经济环境下，实现劳动者对剩余价值的按比例分享是符合按劳分配的实质价值取向的。

除了从马克思的劳动价值论可以得出，在公有制经济环境下，劳动分享机制的科学性和合理性。现代西方经济学的产权理论也从不同角度论证了劳动分享机制的科学性。比如有从人力资本、劳动力资本等各个角度去论证劳动分享剩余价值的合理性和科学性。

在现实的生产实践中，随着企业所有权和经营权的分离，职业经理层的出现和各种专业技术性脑力劳动力的大量投入，很多高科技的民营企业都在探索以年金制、股份制等各种形式的劳动分享机制。但这里的“劳动者”大都局限于以专业技术为表征的脑力劳动者，即所谓的人力资本。

这里探讨的是在公有制经济环境里，尤其是国有企业内部，剩余价值应该有比例的为所有劳动者，包括普通劳动者所享有。国企的利润应该分为企业本身扩大再生产所需要的积累、上缴的红利和企业内部经营者、劳动者的收入。从这里可见，劳动者对利润的分享其实指的就是全民分享的上缴红利部分和企业经营管理者与内部劳动员工收入中对利润的分享三大部分。从国企分配的实践来看，主要存在三方面的困境：其一是在现有的行政体制下，目前存在的国有资本经营预算制度，对国有资本经营的预算并没有真正达到公开、公正。对国企上缴利润确定太低。再加上上缴的红利部分也没有硬制度保障其用于民生。所以上缴红利部分为全民所分享的实际效果大打折扣。其二，是由于上缴红利的过少，导致有很大部分的利润留在国企内部，形成了为社会所诟病巨大的行业差距。其三，留在国企内部的过剩利润，大部分转化为国企高管的“高薪”和灰色收入，普通劳动者分享的比例很低，造成了内部的巨大收入差距。2002年，我国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不超过普通职工的12倍，但实质上大多远远超过这个限定。这三方面的分配困境都是劳动者没有实质上分享利润的体现，即没有真正意义体现我国公有制经济的分配优势和按劳分配的价值取向。

究其原因，则都与国企经营者的行政任命和对其权力监管不力相关。很多国企高管都是行政任命的，由于拥有财富和权力，他们可以一方面享受垄断带来的利益分配好处，另一方面又利用权力阻碍国企红利的上缴、对全民的分红和对内部职工的分配。行政权力对国企经营者的任命和管理不仅在分配上扭曲了中国特色社会主义的分配制度，使得按劳分配的实质不能实现，同时对于国企的市场化高效运作也带来了弊端，以致其低效受到右翼的攻击。

国企经营者的行政任命的根源在于在公有制的制度下，谁代表人民来行使对国有资产的经营责任和权力？在我国目前的体制下，国资委代表全体人民行使对国有资产的所有权，各个国企经营者则行使国资委的委托来行使经营权。故此，这里存在经营者的激励和监督双重的任务。我国通过行政任命来保障对国企经营者的激励和监督，显然是不利的，并且极有可能异化为官僚资本。因此，我们应该在激励和监督机制上进行改革，通过加大人大、社会各界对各级国企经营者的任命、国企利润预算、利润分配等监督来实现其利润的劳动分享，而不是通过行政任命来实现对经营者的监督和激励。

要破解中国特色社会主义公有制经济分配制度瓶颈和国企分配困境，就必须围绕劳动分享机制，进行一系列关于监督和激励的改革，加强对国企经营者的监督，以防止公有制经济下按劳分配的异化。而其中最为根本的就是要加强其公开的透明程度，加大对其预算、利润分配的监督程度。唯有此，才能保障公有制经济的社会主义特色和优势，才能体现按劳分配的价值取向。