构建劳动关系预警机制

一、构建劳动关系预警机制

（一）构建劳动关系预警机制的必要性

历史唯物主义告诉我们，劳动是人类社会存在和发展的基础，不同的生产关系，决定着人与自然的关系，决定着人类社会发展的性质和形态。生产关系的本质就是劳动关系，人们在生产活动中结成的劳动关系是一切社会关系的基础。

众所周知，劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，以劳资双方为主体的劳动关系是市场经济条件下的最核心最广泛的社会关系。从狭义上讲，劳动关系的主体包括两个方面，一方面是企业主，另一方面是雇佣劳动者。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府，因为政府可以通过法律、政策、法规等介入和影响劳资关系。

发展社会主义市场经济，中国企业的劳动关系日趋复杂，劳动争议逐年增多，在劳动关系中处于弱势地位的职工，特别是农民工被侵权的现象屡屡发生。不少企业的劳动关系矛盾激化，甚至导致激烈的劳资冲突。一些严重的集体劳动争议、个人劳动争议和职工群体性事件甚至给企业的生产经营、职工队伍和社会的稳定带来了不良影响。

和谐的劳动关系是和谐社会的基础，构建和谐的劳动关系有重要的社会意义。劳动关系的和谐程度直接影响到整个国民经济运行的良性程度，从而最终影响整个经济社会的和谐程度。首先，从企业来讲，劳动关系和谐与否，直接影响劳资双方的切身利益，有些企业主对此缺乏认识，采取短期行为，损害职工利益，实际的后果是影响企业的长远发展；其次，劳动关系和谐与否，或者在区域经济中产生影响，或者在行业中产生影响，最终都会在宏观经济层面上发生作用，影响整个国民经济的发展和趋势；最后，劳动关系和谐与否，会在社会生活中表现出来，波及并影响社会生活的方方面面和社会生活中的大多数人。

要有效地协调劳动关系，化解矛盾，就必须建立健全劳动关系的预警机制。

（1）预警机制的建立，可以及时监控劳动关系的现状，及时发现劳动关系中的不稳定因素，为维护劳动者权益提供依据。

（2）预警机制的建立，可为企业及时掌握不利于企业发展的劳动关系的变化，企业可根据预警机制提供的信息，及时调整劳动关系以维持企业的健康发展。

（3）预警机制的建立，可为政府和社会及时掌握劳动关系中的新矛盾和矛盾的发展方向，变被动为主动，防患于未然；为化解矛盾、调谐关系提供依据，使发生的劳动关系矛盾及时得到解决，防止矛盾扩大和激化。

（二）劳动关系预警机制建设的现状

随着市场经济体制的建立和不断完善，针对劳动关系的新情况、新矛盾，为了维持广大职工利益，促进企业健康发展，维护社会和谐稳定，中国以工会为主体，正在探索建立劳动关系预警机制。

在探索建立劳动关系预警机制的过程中，工会系统提出“预防为主、调解为主、基层为主”的方针，建立“预测、预审、预报、预防”为主要内容的劳动关系预警机制，及时掌握产生劳动关系矛盾的诱因，有针对性地开展化解矛盾和调解争议的工作。一是建立劳动关系信息预测制度。预测是劳动关系预警机制的首要环节，工会定期对本地区、本系统、本单位涉及职工切身利益的敏感问题进行调查研究、信息搜集，分析、测定职工权益受到侵犯的可能性；通过调研、信访、家访、座谈、谈心、问卷、热线电话等形式，了解职工对国家和地方政府出台的有关法律、政策，企事业单位出台的各项改革方案和重要措施、规章，以及职工关注的各项“热点、难点和疑点”问题的态度和看法。二是建立预审制度。预审是劳动关系预警机制的关键环节。预审是对涉及职工切身利益的集体合同和重大改革、经营方案等进行法律、法规、政策性的审核过程。通过审议，确定这些方案内容、程序是否符合法律和政策，防止职工的合法权益受到侵害。三是建立预报制度。通过各级工会的信息网络和各种渠道，及时、准确地向同级党政和上级工会反映本地区、本产业、本单位劳动关系的现状、发展趋势和不稳定因素以及困难职工群体的状况。通过及时的信息反馈，帮助有关部门及时掌握情况，采取应对措施。四是建立预防制度。通过思想政治工作、劳动争议调解、劳动争议仲裁、劳动执法监督、法律咨询和法律援助等，将刚刚露头的侵犯职工合法权益的现象，以及可能引发劳动争议的因素化解在基层和萌芽状态，以防止矛盾的激化和争议、冲突的扩大化（天文，2002，21）。

这种劳动关系预警机制，主要由工会执行，已经取得了一定成效。但也存在一些明显的缺陷。其一，适宜在国有企业运行，在其他所有制企业中难以运行。国有企业里的工会是共产党领导下的群众团体，组织系统完整，预警机制便于运行；而非公有制企业，要么没有工会；要么由企业主派人组成，对企业主的依赖性强，难以独立工作。大量的农民工主要在非公有制企业打工，他们的合法权益没有得到有效维护，足以说明这种预警机制的缺陷和不足。其二，工作方法传统陈旧，缺乏科学的预警指标体系。没有预警指标体系，对劳动关系中的许多矛盾不能及时、准确发现，作出的预警缺少超前性，往往是“事到临头”才发现，失去了“预”的功能。因此，建立一套以预警指标体系为主体的劳动关系预警机制，就显得十分必要、十分迫切。

（三）劳动关系预警指标体系的构建

1．构建劳动关系预警指标体系的可能性

劳动关系预警指标体系属于社会预警指标体系，是社会风险预警的重要组成部分。

（1）国内社会预警指标体系研究、构建状况。

20世纪80年代，中国有学者、学术机构和有关部门开始关注、研究并着手构建社会预警体系。

社会预警的应用分析是通过预警系统逐步展开的。社会预警系统的原理是首先选择一组反映社会发展状况的敏感指标，运用有关的数据处理方法，将多个指标合并为一个综合指标，然后通过一组类似于交通信号红、黄、绿灯的标识，利用这组指标和综合指标对当前的社会运行状况发出不同的报警信号，以此来判断社会发展运行的趋势（鲍宗豪、李振，2001，111）。

中国社会科学院社会学所社会指标课题组在1988年提出了社会综合预警指标体系的设想，该体系由四大类40多个主客观指标组成。在客观指标和主观指标相结合的基础上，用动态分析法计算出综合指数、监测综合指数和分类指数是否接近和超过警戒线。由于社会问题的统计指标较难收集，有的统计指标不规范，历年不可比，有的则由于保密等多种原因收集不到。因此，社会综合预警指标体系并未付诸实施。课题组曾就某一方面比较突出的问题作出过专题预警报告（李国强、马雪松，2001，223）。

宋林飞先生于1995年提出了社会风险预警综合指数，包括社会风险预警指标五大类49个具体指标。1999年又按照利用各部门现行的公开与内部统计指标，设置社会风险监测与预警指标体系的思路，设计了包括七大类40个指标的社会风险预警指标体系（宋林飞，1999，69—76）。

邓伟志先生于2003年针对社会转型期的社会风险，设计出了包括客观、主观四大类17项指标的“社会风险预警指标体系”。此外，还有不少学者从不同的角度，研究和构建过不同类型的预警指标体系，如1992年地震出版社出版的《中国减灾重大问题研究》一书，从“灾害对社会影响的度量”的角度，提出了“灾害社会问题定量化指标”。黄志刚先生在《灾害预警——人类行为的越轨和检讨》（科学技术出版社1998年版）一书中提出了灾害社会预警系统的指标体系。

这些预警指标体系的构建，为我们研究和构建劳动关系预警指标体系提供了很多启发和帮助。

（2）构建劳动关系预警指标体系的可能性。

劳动关系预警与社会指标有密切的联系。因为，要形成劳动关系预警体系，就得研究劳动关系在发生、发展、终止过程中的因果关系并将其量化，量化后的因果关系就是一种指标。前面我们已经介绍了社会指标的“描述、评价、监测、导向、预测”五种功能。劳动关系预警指标应以监测、预测功能为主。因为监测功能可以及时发现问题，提高化解矛盾的目的性和科学性；预测功能可以根据劳动关系的发展变化规律，对劳动关系变化可能引发的社会问题发出预警，从而提高化解矛盾的前瞻性，提高维护劳动者权益的效率。

邓伟志先生指出：“社会风险的发生及其作用的发挥并非神秘不可测。正如辩证唯物主义所指出的，任何社会过程与社会结构的存在都非偶然因素作用的结果，它的生成、演化等有自身的规律性。……影响社会稳定的社会风险的发生的规律性的存在，是人们认识、预测与控制社会风险的理论前提。我们认为社会风险、社会动乱的发生具有过程性与可征兆性。这种征兆其实就是警情、警兆。它为我们认识警源、预测预报警情并排除警情，从而把社会发展过程始终控制在稳定与秩序的轨道上提供了可能。”（邓伟志，2003，66—67）

在市场经济条件下，企业追求利润最大化，劳动者追求收入最大化；企业在追求利润最大化时，有时就会出现违反劳动法规、侵害劳动者权益的现象，因而劳动关系就出现矛盾。劳动关系的矛盾在什么情况下、在什么范围内出现量到质的变化，由一般矛盾转化为社会问题，其间是有规律可循的。劳动关系矛盾的产生有个过程，也就是有个由量变到质变的过程，而这个过程只要使用科学手段是可以监测的。因此，我们认为，构建劳动关系预警指标不仅是必需的而且是可能的。

2．劳动关系预警指标体系

（1）构建劳动关系预警指标体系的原则。

①维护弱势群体的原则。我们和众多学者的研究都发现，农民工在劳动关系中处于权益容易被侵害的弱者地位，构建预警指标体系就是为了维护农民工的权益，及时掌握他们权益被侵害的情况，采取措施纠正侵权行为，防止劳动关系矛盾的激化。

②突出重点的原则。劳动关系涉及的内容很多，如果面面俱到，不仅不能抓住影响和谐社会建设的主要矛盾，还会增加预警成本，降低预警效率。

③依法构建的原则。法律是调节劳动关系的重要手段，目前中国已经出台了《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，这些法律法规是构建劳动关系预警机制的重要依据。

（2）劳动关系预警指标。

根据以上原则，我们从“劳动合同、工资待遇、工作时间、劳动保护、社会保险、劳动争议”六个方面，选取了有代表性的14个指标，构建了一套主要针对农民工与企业劳动关系的预警指标体系。

“劳动合同、工资待遇、工作时间、劳动保护、社会保险、劳动争议”六个方面是劳动关系的重要内容，也是劳动关系中容易引发矛盾的较为敏感的方面，中国现行劳动法规对这六个方面都有明确的规定和要求，所以，我们把这六个方面作为劳动关系预警指标的六个类别。

劳动合同是构建和发展和谐稳定的劳动关系，明确劳动关系双方的权利和义务，保护劳动者合法权益的重要依据。中国的《劳动法》和《劳动合同法》都要求建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。在劳动合同方面，我们选取了“全员签订率”和“内容知晓率”。全员签订率就是全体员工与签订合同员工的比率；内容知晓率，就是签订了劳动合同的员工知道合同内容人数与签订合同人数的比率，这一比率可以通过抽样调查获得。

外出打工，工资待遇是农民工最为关心的问题，也是劳动关系中最易引发矛盾的问题。我们在“工资待遇”中设置了4个指标。《劳动法》要求“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，而目前农民工的工资很多没有按月发放，所以，我们设置了“按时发放率”这个指标，即劳动合同中约定的工资发放时间是否实现和实现的比率。《劳动法》规定“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。我们据此设置了“足额发放率”，这个比率有两个概念，其一是全体员工工资月足额发放在全年12个月中的比率；其二是单个员工工资足额发放在全体员工中的比率，在实行过程中可视各地情况选用其中之一。“与社会平均工资的比率”，是指企业员工平均工资与社会平均工资的比率，这个比例不能低于40%，因为国际上通常用低于社会平均工资的40%～60%作为最低工资标准的依据。加班应支付劳动者工资，《劳动法》对此有3条规定，我们选取其中一条作为预警指标，设置了“法定休假日加班工资增发率”，即法定休假日加班天数与增发工资天数的比率。

在“工作时间”方面，我们设置了两个指标。“日工作时间超过8小时比率”，即超过8小时的工作日与月工作日的比率。“周休息时间少于1日的比率”，即休息时间少于1日的周与每月4周的比率。

在劳动保护方面，我们设置了3个指标。“劳动用品发放率”，即已发放劳动用品人数与应发放劳动用品人数的比率。《劳动法》规定“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格”，这一规定有很强的针对性，农民工中的很多工伤事故，都是因为从事特种作业没有经过培训，没有按照持证上岗要求造成的；因此，我们设置了“特殊工种持证上岗率”，即应持证人数与已持证人数的比率。《劳动法》对女职工有专门保护的章节，我们针对农民工的特殊情况，设置了“女职工生育享受产假率”这个指标，即应享受产假人数与已享受产假人数的比率。

中国劳动保障相关法律规定，劳动者依法参加并享受养老、医疗、工伤、失业和生育保险，农民工在社会保险方面没有享受城镇职工的同等待遇，一方面承认农民工是产业工人的组成部分，另一方面，在参加并享受社会保险时又不把他们当作“劳动者”。为此，根据突出重点的原则，我们在社会保险方面设置了两个指标。“工伤保险参保率”和“养老保险参保率”，即应保人数与已保人数的比率。

《劳动法》规定，“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。从申请仲裁的数量，可以反映农民工依法维权的意识，可以反映单位协商调解的效率；还可以通过申请仲裁的内容，了解劳动关系矛盾的热点与敏感问题是什么。为此，我们设置了“劳动争议仲裁申请率”，即申请调解数与申请仲裁数的比率。

表11．1　劳动关系预警指标体系

预警指标体系总分设置为100分，因考虑不同企业、行业、地区的情况不同，具体指标的分值也应该不同。不同地区在运行该指标体系时，可以使用“德尔菲法”^[1]，请专家和相关人员确定分值。我们在类别中给出的权重也是仅供参考。

（3）劳动关系预警指标体系的运行。

①根据预警指标体系的要求，建立统计资料数据。目前，很多地方对本地有多少职工，尤其是非公有制企业有多少职工，没有做到心中有数。心中无数，劳动关系发生矛盾时，就不能准确地从量和质的关系上作出准确的判断，就会失去化解矛盾的最佳时机。统计数据是预警体系的基础。各级劳动保障部门以及各基层劳动保障工作站，应把建立劳动用工备案制度作为劳动部门的重要工作，建立统一的企业用工台账，统一信息数据库，统一用工备案内容。

②劳动关系预警指标体系由劳动监察部门执行。

③劳动关系预警指标体系可以分为三个层次：企业、行业和全社会。以企业为基础，劳动关系发生矛盾，总是在具体的企业发生的；以行业为第二个层次，不同的行业有不同的特点，比如欠薪问题就集中发生在建筑行业，以行业为第二个层次，容易发现不同行业的不同问题。最后层次是全社会，即一个城市的劳动关系。

④划分警区。预警系统中的警区就是指标的取值范围。设置警区的目的在于从指标的变化中分析警兆，进行社会预警，使劳动关系的调谐更有目的性、科学性。

表11．2　警区划分表

将以上5个区间的划分，在计算机中转为相应的灯区，当输入监测得到的数据时，根据设置，不同的数据将启动不动的灯光。根据不同的预警灯光，劳动监察部门采取不同的措施进行干预，使劳动关系的矛盾化解在萌芽状态，促进劳动关系和谐稳定地发展。

需要说明的是，尽管劳动关系的和谐稳定是以劳动关系各要素间的有机协调为前提，但是，劳动关系的和谐稳定并不始终需要各种要素的加权综合值达到一定程度才发生，更不需要所列六大类都达到某种临界值才会发生。当劳动关系某一方面的紊乱超出劳动者承受力时，它都可能使劳动关系走向不稳定的边缘。一个极端的例子是，任何企业，工资按时发放率为0，这个企业的劳动关系矛盾便一定会激化和显性化，而不需要其他任何附加条件。“实际上，这正是通常所谓的‘木桶理论’昭示的真谛在社会稳定方面的体现。”（邓伟志，2003，71）这是劳动关系预警指标体系在实际运行时必须注意的问题。也就是说，劳动关系预警指标体系可以总体运行，也可以单项独立运行，这要根据不同企业、不同行业的特殊情况而定。