企业人才管理需注重战略

基于以上所述，企业的技能缺口有多大？

随着制造模式从以员工为中心转向以机器为中心，一个主要风险是：快速扩张的数字化就业市场缺乏合适的人才，同时大量的职业资格也跟不上时代步伐。

技能和资格的保质期将大大缩短。世界经济论坛在一项有关就业趋势的研究中指出，由于工业运营模式不断变化，现在需求最高的职业和资格在十年前是根本不存在的。此外，职业的变化速度之快导致目前三分之二的小学生可能在将来从事尚未命名的工作。⁽¹⁷⁾

图7.6出自对某一线汽车供应商的咨询报告，表明多种工业岗位可能被计算机取代，面临着淘汰的命运。

图7.6　20年内可能被计算机取代的工业岗位⁽¹⁸⁾

这项研究至关重要。企业必须提前对就业趋势和必要技能有所了解。否则可能会发现，尽管技术上一切准备就绪，却没有员工来为企业服务。需再次注意，以下结论有些违背常理：自动化的出现非但没有让企业免于聘用员工，反而加大了招聘的难度。

招聘部门必须更重视战略，以便在合适的时机发现合适的人才和技能。企业无法再指望分离、匿名的劳动市场来按需分配轮班员工，而是必须更加积极主动，或在组织内部培养人才，或协助教育部门制定课程，并颁发相应的学历。

另一方面，企业应做好准备，更多地采用众包招聘，吸收外部员工。正如优步在私家车车主中创建起庞大的交通网络一样，通过数字技术，未来的劳动力市场平台能挖掘出大量的专业人才，供企业短期使用。未来，在这种就业模式下，企业将依赖于大量富有才干的自由职业者，而非传统领取薪酬的员工。

想必，千禧一代会是主要的招聘对象。他们是现今数量最多的一代人。到2020年，这一代中将有8600万人在美国工作，占劳动人口的40%。他们是第一批真正的数字原生代，习惯于分享个人数据，以及随时查询个人、产品和企业的信息。因此，他们更容易融入数字化的企业环境。此外，年轻消费者对产品和服务有何需求，他们也心知肚明。为留住这样宝贵的员工，企业需提供有吸引力的工作环境。这一点上，谷歌早有先见之明。

然而，企业可以按部门提高现有员工的技能，并对其重新部署。对制造部门和生产部门的传统工作来说，尤为如此。员工技能的提升将再一次证明，使用智能制造技术并不会削减工作岗位，而是会催生新的就业机会，而且会比传统岗位更具趣味性。

世界经济论坛的研究表明随着数字化革命的推进，三大职业会格外热门。⁽¹⁹⁾

数据分析师会变得十分抢手。鉴于必须从各制造流程和部门提取可用数据，包括供应链以及投入使用的产品等，这一点也就不足为奇了。

联网产品会越来越难以解释。随着越来越多的工业企业迈向成果经济，而且对软件产出经营成果的需求愈发高涨，越来越多的客户将需要建议、服务和培训。因此，专业的销售代表是必不可少的。同时，这又一次证明了新环境能丰富传统职业。这一新销售代表的职务范围将远远超出以劝说、指标和佣金为标志的传统销售。

最后需重申，企业在经历数字化转型时，高管需要应对并推进这一重大变革。上文已说过管理者该如何一改当前面貌，更加注重协作，并破除层级制度。与此同时，近乎矛盾的一点是企业高管将承担重大责任。他们必须将工作流推翻再造，创建全新的数字化企业文化，确保变革能卓有成效，能够提高生产效率。毫不意外，数字化变革管理者在未来企业中扮演着至关重要的角色。