《财富》杂志曾经对工作环境最佳的100家公司的员工作了一次调查，员工们自动自发工作的理由五花八门，如先进的技术氛围、体现价值的工作、在同一公司变换职位的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间灵活而且有非常优厚的福利等。令人不解的是，提到“钱”这个因素的人并不多。
其实，在我们身边就经常发现一些人辞掉收入较高的工作而跳槽到收入相对较低的团队工作。为此，有关研究人员曾针对150位高级职员进行过调查，其中41%的人是因为晋升的机会有限，25%的人是因为他们的业绩没有得到赏识，只有15%的人是因为钱的因素。
中国科学院心理研究所的专家们经研究发现，企业员工特别是高级人才在看待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，其次是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会等，而工资和奖金被排在了后面。
想想看，什么因素可以让一个人不计较利益得失地拼搏不息呢？在马斯洛的“需要层次理论”的5个层面上，“生存”这样的基本需求实在不足以让一个人迸发出所有的热情和创造力。作为社会人，人们总是在寻找归属感、认同感和成就感，而工作正是实现这些愿望的一个重要途径。当员工把工作当作自己的事业时，他们就会为之努力奋斗。
不要只记得你与员工之间是雇佣和被雇佣的关系，那样的话，你的员工也就永远是“机器”，团队也不可能真正兴旺发达，员工自身的潜能也得不到更好的开发。如果团队能够将二者的关系看作互信互利的结合体，那么情况就大大不同了：团队为员工事业的发展提供的是操作平台，而这里的一切都有赖于员工施展他们的才能，当他或她从这里腾飞的时候，也就是给团队带来最大效益的时候。
在康柏公司，当员工提出跳槽时，公司不会试图用加薪的方法留人，因为他们知道金钱能起到的作用是短暂和表象的，根本不能唤起员工对工作的渴望和热爱。同样，康柏公司在招聘时就会问你“希望公司能给你什么”。他们是想告诉员工和应聘者：公司不单给你钱，更重要的是能给你前途和发展，这些是员工所获得的“隐性利益”。“隐性利益”比薪金更有价值，更能激发员工为团队创造价值的迫切愿望。
可见，真正的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间。团队要想真正留住人才，使人才有用武之地，就要靠事业，或者说是发展机会。因此，领导者要站在团队未来发展的高度，积极地营造一个能“拴住人心”的员工发展平台，建立一个有利于充分发挥人才作用的激励机制。
对此，给领导者们如下具体建议：
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