退休职工退休后单位福利还发吗

一、国外员工的养老计划

(一)国家提供的社会保障计划

退休养老规划是在财务上给退休或将要退休的老人符合其期望的财务保障,使他们的晚年生活有稳定的收入来源。北美老年居民的生活来源,主要有以下几个方面:(1)社会保障;(2)退休金计划;(3)年金;(4)投资组合的收益及资产出售收入;(5)年金以外的其他人寿保险;(6)社会对鳏寡老人和低收入人群的补助。

上述几个资金来源中,年金以外的其他人寿保险通常并不能给投保者提供稳定的现金流入。社会对鳏寡老人和低收入人群的补助,只是提供最基本的温饱生活,金额极其有限,在做养老规划时收入来源主要着眼于其他方面。

加拿大以福利国家著称,丰厚的政府退休保障计划使一代人无须为自己的退休生活发愁。然而,步入20世纪90年代之后,随着政府赤字增加,人口老龄化问题加剧,人均寿命延长及工作人员与退休人员比例的变化,导致社会保障体系面临崩溃的迹象。从当前这代人开始,要想过上富足的晚年生活,单靠国家社会保障体系养老已经不大可能。社会保障金在生活较富裕的北美退休人群需支付的全部费用中,所占比例越来越小,越来越难以满足退休人员的养老需求。为使社会保障体系不至于破产,降低社会福利水平是必然之举。

(二)退休金计划

对绝大多数人来说,退休金计划在整个养老费用中具有举足轻重的地位。它是通过个人正常工作时期的收入提取一定比例,逐年积累形成基金,供退休后的正常开支。美国的退休基金收入构成了劳动者退休后收入来源的主要部分。1998年,美国退休基金的市场总值已经超出6万亿美元,拥有美国股票的25%和公司债券的40%。

北美的退休金计划非常多,劳动者可根据自己的实际情况从众多的计划中选择最适合自己的退休金计划。

(三)年金

构成退休金一部分的还有一项较重要的内容是企业年金。企业年金是商业人寿保险公司销售的一种投资产品,它可以在一定时期内周期性地给客户提供系列的支付额。将企业年金纳入退休计划是希望积极规划未来退休生活的有效措施。购买企业年金实质上就是与保险公司签订了一个长期合同来管理自己的养老资金,为自己将来的退休生活提供辅助收入。企业年金在退休养老规划中的最大特点,是可以在一定程度上缓解长寿可能带来的经济困难。许多国家对企业年金提供一定的税收优惠。

(四)个人资产组合的投资收入和资产出售收入

个人资产组合的投资收入和资产出售收入,是构成退休生活保障资金来源的最重要渠道。特别是对于资产水平较高或期望提前退休的人士,该项资金是养老金的最主要内容。在个人资产组合中,大部分人基本上只有债券、股票和开放式基金三部分。

在北美做房地产投资的人较少,依靠买卖房产获取差价的收益者更是少之又少。他们的一生中大致都要经过数次买卖房产的过程。第一次是结婚前后的首次置业,此时经济基础不厚,家庭成员少,一般会买较小的住房。随着收入提高和家庭成员的增加,一般会在中年阶段,将原来较小的住房换成较大的住房。到退休后,孩子独立离家了,家庭成员减少,不需要到单位上班,他们又会将原来较大的房产出售,在远离市中心的郊外买个较小的房子。最后一次换房中通常会有一笔大额资金节余下来,成为退休资金的重要来源。

通过对国外员工养老情况的大致说明,我们将进一步介绍国外员工退休后生活收入的重要来源退休金计划。

二、退休金计划

(一)美国退休金计划的一般情形

在为客户制定退休计划的整个程序中,退休金计划占有举足轻重的地位。它是将个人正常工作的收入留存一定比例,逐年积累下来形成养老基金,供退休后生活开支。一般来说,发达国家的劳动者可根据自己的实际情况,从众多的退休金计划中选出与其自身情况相适宜的计划。

美国退休基金的资产回报率,对公司盈利及员工退休收入都有较大影响。退休基金往往是公司股票较集中的拥有者。退休基金的管理者在一定程度上控制着公司的经营政策与发展方向。退休基金收入还构成了劳动者退休收入的主要部分。

退休基金之所以能够成为美国金融系统的重要组成要素,原因是:(1)有利于吸引和留住优秀员工;(2)可以满足劳资谈判的要求;(3)为公司所有者和核心管理者提供福利。最重要也最为雇主关心的是第一点。

美国和加拿大的退休金计划可分为两种基本类型:雇主发起的退休金计划和个人建立的退休金计划,下面分别介绍。

(二)雇主发起的退休金基本计划

在美国,雇主可以发起基本退休金计划和附加退休金计划。前者是指员工在被雇佣一定时间后自动参与,主要包括两种:固定缴款计划和固定收益计划;后者则是员工为满足退休目标而在基本计划外自愿参与。

1.固定缴款计划

固定缴款计划是由雇主和员工按固定公式计算支付退休金,并缴纳款额的一种退休金计划。通常,缴款额是按员工收入的一定比例支付,通过为每个员工设立单独账户来存入所缴款项并进行投资积累。员工在退休时一次性领取退休金或购买适当形式的养老年金。对固定缴款计划来说,诸如客户年龄、收入水平、供款数额等,都会对客户退休时的每月退休金收入有较大影响,但最大的影响因素是所缴款项的投资表现。事实上,固定缴款计划与可变年金非常相似——两者都是按照固定的金额缴款,但都无法保证退休时能获得相应的回报,客户最终的收益完全取决于投资的结果。固定缴款计划并不是一种高风险投资,管理者往往会把投资品种限定在相对高质量的资产中,从而可以在一定程度上确保计划参与者的利益。但这并不意味着固定缴款计划没有风险,其投资报酬率仍然会在一定的范围内变动。

2.固定收益计划

与固定缴款计划不同,固定收益计划必须按照合同条款确定员工在退休时每年或月应得的退休金,然后由精算师通过对员工的死亡率、工资额、管理费用、投资收益率等进行测算,确定雇主应当支付的缴款额。这就是说,在固定收益计划中,员工退休时应获得的收益已经确定,而与退休基金的投资回报率水平高低无关。如退休基金的投资表现较差,雇主必须补充缴款差额以确保员工最终收益达到计划中约定的数额。一般来说,判断退休金是否合理有个大致标准,即能否让员工的退休金收入与社会保障收入之和达到退休前净收入的70%到80%。在固定收益计划中,由于雇主对员工的退休金收入负责,如果投资的表现达不到要求,雇主必须牺牲部分利润来补足差额。许多公司出于回避风险的考虑,纷纷将固定收益计划转向固定缴款计划。

(三)雇主发起的退休金附加计划

除基本退休金计划外,许多公司还提供附加退休金计划。这些计划通常是自愿参加,还允许员工在增加退休金数额的同时继续享受税收优惠。附加计划有三种基本类型:利润分享计划、401(k)计划和节俭储蓄计划。以下我们简要介绍前两种类型。

1.利润分享计划

利润分享计划是一种储蓄性的退休金计划,雇主每年根据公司盈利的一定比例捐献资金建立雇员养老基金,主要由雇主将其经营利润用来支付计划的供款。从雇主的角度来看,利润分享计划的显著优点,在于它不会给雇主带来较大的供款压力。因为雇主支付的供款会随着利润变动而逐年变动,当雇主的利润很低时,其缴纳供款也会成比例地减少,在某些特殊的情况下(如发生亏损)甚至不需要支付供款。

利润分享计划还可以激励员工更加努力地工作。员工只有努力工作才能使企业的利润上升,进而增加对利润分享计划的供款。利润分享计划使公司每年需捐献的资金在量上具有较大的灵活性,同时把雇员未来可得养老津贴与公司现在的盈利规模挂起钩来,对调动雇员的工作积极性具有较大益处,深受雇主欢迎。这种养老基金计划同样具有延期付税的优点。

尽管利润分享计划能减少公司在利润减少时的负担,但减少对利润分享计划的供款,就意味着减少了员工的福利,可能伤害员工工作的积极性。许多企业不论实际的利润水平如何,规定了对利润分享计划供款额的最高限和最低限。通常,利润分享计划的资金,主要投资于某些定息投资、股票、债券或公司自身发行的证券。

利润分享计划的资金投资于公司自身发行的证券,当企业利润水平较高时,雇主对利润分享计划的供款就会增加,企业的股价也极有可能上升。当然,企业利润降低甚至亏损的时候,员工也会遭受双重损失。

2.401(k)计划

在美国,401(k)计划是一种非常流行的退休金计划。这一计划创立于1981年。因其相关规定体现在联邦税务条例第401条第(k)项中,故简称401(k)计划。适用于公营单位和非营利组织的退休金计划,称为403(b)计划,它具有与401(k)计划相似的特点和减税条款。

401(k)计划只适用于私人公司,属于自愿性质。雇主申请成立401(k)计划后,员工便可以将税前薪金一定比例的金额转至特定个人账户。虽然美国法律没有硬性规定雇主必须提供投资选择,但大部分雇主均按照美国劳工部的自愿性指引,提供至少三种不同的投资选择,包含不同的风险及回报组合,员工可以自由选取。虽然401(k)计划由员工自行投出薪金参与,并要求雇主事先申请该项计划,但事实上绝大部分大中型企业都已提出申请,相当部分企业还有一定补助,以提高员工参与计划的兴趣。

401(k)计划最吸引人的一点是,账户持有人暂时不需要就供款及投资所得的利润缴税,而是直到退休领取时才缴纳。因退休后收入会相对较低并带来边际税率的下降,加之有更多的税收优惠,届时需交的税款便相对减少。对于雇主来说,不同雇主有不同的供款比例,企业的供款同样是递延至将来领取时才需要缴税。

(四)个人建立的退休金计划——基奥计划

除了参与雇主独自办的退休金计划,个人还可以建立自己的有减税优惠的退休金计划。个人建立的退休金计划主要包括两种基本类型,即适合自雇者的“基奥计划”(Keogh Plans)和适用于所有人的“个人退休金账户”(IRA)。在加拿大则有注册退休储蓄计划(RRSP)。这种计划是每期由雇员随意提供一定数量的资金,雇主补充相应数量资金用以建立养老基金。通常这种养老计划要求两年存入的金额50%由雇主补足。计划的优点是:①雇主的捐献款项与累积资金的投资收入,在雇员提款前免征个人所得税;②雇员与雇主的捐献款项的归属可立即明确。其缺点是个人存入款项现在仍要作为个人所得税的课税对象。

基奥计划源于1962年美国国会通过的《自雇者个人退休法案》(简称《基奥法案》)。它允许自雇者个人像一般企业那样建立具有税收递延优惠的退休金计划。任何全职或兼职的自雇者都有权建立一个基奥账户。自雇者投入到基奥账户中的资金,可以和401(k)计划中的供款一样,作为应税收入的抵减项。

自雇者可以到银行、保险公司、经纪行、互助基金和其他金融机构开立基奥账户。退休金计划中的资金由指定的主办金融机构负责经营管理,但各账户中资金的具体投资方式完全由供款者自己决定。基奥计划的参与者,每年可将其年收入特定比例的资金投入该计划,且这些金额可从其当期应税所得中扣减,但不得超出法定的最高限额。此外,从投资中获得的收益会重新投入到账户中去。基奥计划中的所有供款和投资收益,均不得提前动用,除非参与者患上重病或者残疾,否则必须要保留到自雇者59.5岁之后。

(五)个人建立的退休金计划——个人退休金账户

个人退休金账户是指由个人建立的一种退休储蓄账户,它符合美国联邦所得税法规定,享有一定的税收优惠。所有有收入的受雇者都可以建立个人退休金账户。该账户的参与者每年存入账户内的供款,在不超过规定限额的情况下可从其应纳税所得中扣除。

根据美国现行法律的规定,在下列三种情况下,每年投入个人退休金账户的最高限额为2000美元:(1)该纳税人不满70.5岁;(2)该纳税人有可靠收入(工薪收入或赡养费);(3)该纳税人与其配偶都没有参加其他合格的退休金计划。参加了其他合格退休金计划的纳税人,也可以将其投入个人退休金账户的供款的一部分从其应税所得中扣除。

个人退休金账户通常由银行、经纪人公司、保险公司、共同基金、信用社等金融机构主办,主办机构负责处理个人退休金账户的日常管理工作。主办机构为确保该账户符合法定要求,并成为一个合格的退休金账户,必须获得国内税收部门的许可。个人退休金计划也是一种完全由供款者自己控制的账户,就是说供款者可以自行决定账户中资金的投资方向。主办机构将个人退休金账户内的资金投资于股票、债券、房地产等。与基奥计划和401(k)计划一样,从个人退休金账户上获得的收益,可以获得税收递延,直到最终提取这些资金。

(六)注册退休储蓄计划

加拿大的注册退休储蓄计划是一个自我养老计划。纳税人将其收入的一部分缴纳给某个信托基金,并享受免税优惠。但当纳税人提前收回这些钱用于消费的话,这些资金(包括本金和累积收益)就需要重新缴税。

从法律上讲,注册退休储蓄计划是一种信托,是将财产缴纳者缴纳的财产交与托管人或受托人保管的一种安排。该受托人是独立的第三方,且是代表收益人的利益持有该资产的人。收益人是指有权从信托基金中获得收益和资本的人。在注册退休储蓄计划中,财产缴纳者就是那些从税前收入中缴纳部分收入的人。通常用“贡献者”来指该部分人。收益人通常就是贡献者,但如是指定的配偶注册退休储蓄计划,则收益人也有可能是配偶。

法律限制注册退休储蓄计划只能用于合法投资,合法投资一般包括储蓄账户、定期存款;加拿大交易所列出的加拿大公司的股票和国外公司的股票,以及某些未列出的国外股票;联邦和各省的债券,某些加拿大政府的债券,包括贡献者本人的某些指定债券的抵押品;用于合法投资的共同基金,某些指定的国外投资,最大不能超过注册退休储蓄计划建立时账面价值的25%;股票交易所列出的加拿大公司的期权、担保和优惠权。

贡献者不必向注册退休储蓄计划提供现金。以上列出的任何一种合法投资者都可以作为“贡献者”。当纳税人在市场价格高于原始价格时,应将资产转变为注册退休储蓄计划,同时必须申报资本收益。

三、自助员工福利计划

自助计划是允许员工用雇主提供的福利资金,自主选择福利种类和程度,以达到最佳安排。过去,员工很少有机会决定雇主如何举办福利计划以满足自己的需要。最近,很多公司建立了弹性福利计划,允许员工根据雇主事先设定的支付限额,来选择自己需要的福利项目。这一举措收到了一举两得的效果,既满足了员工的需求,又合理控制了雇主成本。如今,人们开始关注自选计划控制健康计划成本的作用,使自选计划变得日益复杂,提供了一系列补偿员工选择,如健康维护组织、优先选择提供者组织及其他管理医疗计划。

(一)自助员工福利计划的产生

20世纪70年代中期,自助员工福利计划开始在美国稳步增长。特别是1978年《税收法》(IRC)规定这类计划的优惠税待遇后,自选福利计划更是备受欢迎。有的计划允许员工免税缴纳一定金额的医疗保险费,或允许员工建立灵活的开支账户(FSA),还有些计划两者兼顾。虽然雇主们认为建立这类计划,可减少员工应纳税额以增加他们的可消费收入,从而满足员工们的各种需求,但其主要动机还在于这类计划能够享受税收优惠。随着自选计划的逐渐普及,员工能选择的福利项目也越来越多。这无疑增加了雇主招聘新员工的优势,营造了良好的劳动关系。

(二)自助员工福利计划的特征

自助计划可从福利内容和福利选择两方面显示出自己的特征。

1.福利计划内容

福利内容不仅包括医疗支出福利、伤残福利、意外死亡抚恤、休假、家属护理援助,而且包括奖学金、研究基金、交通补助、教育资助、免费服务、员工折扣和附加福利。其中附加福利包括一定金额的家属人寿保险。

2.福利选择

福利选择要在计划年度的年初进行,除非满足一定的特殊条件,这些选择是不能更改的。在下列情形下,福利选择可以更改:

(1)家庭状况的变化,如员工结婚或离婚、配偶或家属去世、生育或收养小孩、配偶开始工作或终止工作、员工或其家属从兼职工作到全职工作等重大变化。

(2)工作变化,在一定时间内工作变化的雇员可以撤销对该福利的选择。

(3)计划收费的变化,如保险公司或第三方福利提供者增加或减少了自助计划的收费,自助计划允许员工调整支付。如费用发生重大改变,也允许员工撤回或选择其他具有相似保障的计划。

(4)保障范围改变,在计划年度过程中,如果第三方福利提供人缩减或终止福利保障,员工可以选择相似的保险计划。

(三)工资扣款与灵活开支账户

1.工资扣款

许多自选计划都建立在薪金扣缴的基础上。在建立了福利计划的企业中,员工通过税前薪金扣缴向计划缴费,这与向传统福利计划缴费不同。常见的例子是医疗计划,员工每月都可以在缴纳联邦或社会保障税之前,从工资中扣出部分资金用于向医疗计划缴费,这称为“薪金扣缴”。

要注意的是,员工认为这种薪金扣缴或再分配个人薪金,在实际上变成向雇主缴费。如某员工每年有25000美元应税收入,每月纳税后向医疗保险计划中的家庭保险项目缴纳83.33美元。员工将这83.33美元视为工资减少即个人成本。而在自选计划中这83.33美元减少是税前的工资扣缴。此时,员工仍然会认为83.33美元的工资扣缴属于他个人的缴费。实际上这笔钱作为雇主向医疗计划的缴费,已不需要再缴税。因此,员工每年应税收入只有24000美元,由雇主代缴的1000美元(83.33美元×12)医疗费不需要缴税。工资扣缴在许多自选计划中意义重大,是医疗计划的主要资金来源。在完全通过工资扣缴而建立的灵活开支账户中,情况更是如此。

2.灵活开支账户

灵活开支账户允许员工通过税前扣薪的方法筹集资金,通常用于支付雇主计划没有覆盖的医疗保险和受供养人的长期护理保险,被扣减的薪金记入员工补偿账户,当员工适时提出补偿申请时,这部分资金就用于购买福利项目,但必须在年初指定用于哪些福利项目。福利项目一旦指定就只有在某些特定条件下才可以改变。

(四)自助计划的主要种类

1.核心—附加计划

最常见的自助计划是对所有员工提供一组核心福利,再加上某些可选择的次级福利计划。这些可选择的福利作为员工“福利包”的一部分,允许员工根据他们的意愿用现金或信用来购买,加入到核心福利。如果信用不足以购买期望的福利,员工可以用税后缴费支付。

2.套餐式自助计划

在套餐式自助计划中,员工可以在许多事先安排的福利计划包中进行选择。通常至少有一个福利包可以免费获得。如员工选择了价值更高的福利包,应按规定为此付费。福利包的项目或是免费或要支付一定费用,有些则是负支付。负支付意味着选择它的员工可以得到现金补偿。福利包收费取决于两个因素:(1)福利选择是否包括家属医疗保险;(2)是否选择健康维护组织和优先医疗服务组织。

套餐式自助计划的优势在于:相对于核心—附加计划,套餐式自助计划更容易控制逆向选择,更易于管理和交流。如某大型金融机构的员工自助计划是套餐式自助计划,共包含有七个事先安排的福利包,每个福利包都是为特定员工人群设计,每个福利包中都包含一种医疗保险计划和不同数额的团体人寿保险,员工可以在这七个福利包中自主进行选择。

3.灵活开支可购买的福利项目

灵活资金可用于支付下列福利项目:医疗补偿计划,包括那些拥有优先提供者组织(PPO)的计划;健康维护组织;牙科计划;视力保护计划;灵活开支账户;团体定期寿险,包括意外事故和假肢保险;短期病残保险;长期病残保险;401(k)计划;现金给付计划;度假或其他休假计划;收养补助计划。

灵活资金(免税)不能用作奖学金或研究基金、交通运输补贴、教育福利、长期护理保险计划,某些类似于IRC132条所规定的具体福利或膳食住宿费。因资金来源渠道灵活和支出渠道多元化,将两方面作不同形式的组合,就能设计出各种各样的计划。

(五)自助计划设计

在实行自助计划前,雇主必须对现有的福利计划进行分析。如员工对现有计划强烈不满,正确的解决办法是查清不满的原因。如雇员的不满来自福利需要的多样化,实行自助计划就是恰当选择。

1.自助计划的福利构成

实行自助计划的基本问题是,计划中都包括哪些福利项目。需要考虑的因素有:(1)雇主的承受能力;(2)员工的福利需求;(3)保障员工的主要个人风险,如人寿保险、伤残收入保险、医疗支出保险等;(4)提供额外休假和子女看护等非传统型项目。

2.雇主资助的程度

在员工自助计划中,雇主可依据员工的工资、年龄、家庭状况和工龄等因素,决定用来购买员工福利的支出。如果企业可用于员工福利的资金有限,自助计划应该首先考虑员工的基本福利保障;企业可用于员工福利的资金如较为充裕,自助计划就应该提供较多的选择。

3.保费税前转付计划和弹性支付账户选择权

自助计划中,保费税前转付和弹性支付账户选择权可以降低员工的税赋,增加其可支配收入,似乎没有道理不向员工提供这种福利选择权。

4.自助计划的改变

员工的需求是不断改变的,自助计划也会随之发生改变。两个情况会影响福利选择权改变的频率:(1)在费用作出调整和保险合同更新时,员工可以改变福利选择;(2)雇主为员工提供的福利如是根据员工工资高低而定,员工工资调整时可以改变选择。在多数自助计划中,用来购买福利的费用是按年度计算。通常在新福利年度开始前,福利选择的改变必须完成。在一个计划年度期间,任何家庭财务状况的改变都不能引起福利的重新选择,直到下一个福利年度。

四、国外员工的股权期权计划

(一)概述

员工持股计划(ESOP)的概念最早形成于20世纪50年代,现已在世界各发达国家得到广泛的发展,国内也正在逐步引进这种管理机制,将其当作二板市场公司上市的必要条件。

狭义的员工入股,是指公司为使员工取得所属公司股票而提供各种便利制度;广义的员工持股,是指职工通过持有本企业的部分特殊股权,以此参与企业经营管理和剩余利润分配,从而形成一整套完整的企业管理体系。从员工福利的角度而言,还可把员工持股计划定义为将部分或全部资产投资于雇主证券的税收优惠的雇员退休金计划。

员工持股有:非杠杆型(No Leveraged ESOP)和杠杆型(Leveraged ESOP)股票期权计划、股票增值权和股票赠予等。股票的来源,一般为雇主预付工资协助员工依其自由意志,按照市场价格或比市场价格低的价格,从市场或单位购得的股票。

从管理层面来看,员工持股计划的意义在于:(1)实施员工持股计划的企业更容易获得投资者的信任,有利于吸引战略投资者;(2)可推动企业上市并提高企业的总体价值;(3)股权分散可降低资本风险和经营风险,避免恶意收购行为的发生。

(二)国外员工持股的实践及其经验

以美国的员工持股制度为例,持股计划建立在ESOP的步骤上,一般包括:

(1)确定公司的所有者是否准备转让股权,公司是否准备发行新股,这涉及企业实施员工持股计划的目的。

(2)目标确定后,进行员工持股计划推行的可行性分析。这种可行性分析可由外部顾问主持,也可由企业自己进行。通过分析来决定企业是否适合实施员工持股计划。可行性分析需要考虑的因素有:①公司改制成本;②员工工资总额;③公司能否负担向计划转移的收益;④管理者是否认同使员工也成为公司股东的思路。

(3)进行价值评估。对于上市公司来说,公司的价值可通过资本市场得到相当程度的确定。封闭性的非上市公司在建立员工持股计划前,则由有资格的独立评估机构对公司的价值和将出售给员工持股计划的股票,作出初步评估。当转让完成时,还要最后进行一次价值确定。

(4)进行方案设计和起草。由拥有相关专家的法律公司来负责设计和起草相关的文件,并提交给内部收入服务局(IRS)。

(5)为员工持股计划提供资助。非杠杆型员工持股计划的资金主要来自于公司的捐赠。杠杆型计划来自于贷款,或由现有的收益计划如利润分享计划转换而来。在某些特殊情况下,员工持股计划的资金来源于员工在工资或其他利益方面的让利。

(6)选择信托机构负责管理计划。

(三)员工持股计划的交易结构及运作程序

典型的员工持股计划的交易结构及运作程序如下:

1.公司增资发行新股

公司实行员工持股计划时,其主要程序和步骤是:(1)成立、设置或委托一个员工股份信托人,即先设计一个可以对员工股份购买及管理运作负责的员工股份信托基金会;(2)由员工持股计划(通过信托人或基金会)向银行或其他贷款人贷款筹资;(3)员工持股计划(通过信托人或基金会)以公平市价购买公司股票;(4)股份由信托人或基金会控制,公司保证持股计划贷款的偿还,信托基金会用拥有的股份作为贷款偿还抵押物;(5)公司向员工持股计划缴纳数量足以偿还银行贷款的本金和利息;(6)员工持股信托基金会将上述款项偿还给银行。

2.市场交易方式——公司贷款购买旧股

市场交易方式(leveraged buyout transaction)的主要程序和步骤是:(1)员工持股计划贷款筹措资金,公司用购买的股份作为附属担保品保证贷款的偿还,从而取得贷款用于购买股票;(2)员工持股计划以公允市价向外部股份出售者购买公司的存量股份;(3)员工持股计划将所获得利润用于偿还贷款(股份的抵押及偿还贷款程序与前一种方式相同)。

(四)员工持股计划的立法

美国对员工持股计划在立法方面作了较详细合理的规定,主要包括:

(1)设立员工股份信托基金,这是可以控制雇主股份的合法实体。

(2)设置悬置账户,员工股份信托基金从银行借款购买公司股票,放在一个悬置账户内,随着借款的偿还,再按照确定的比例分次转入员工个人账户。

(3)员工广泛参与,至少应该有70%的非高薪阶层的员工参与这个计划,且非高薪阶层参与该计划所得平均收益,不得低于高薪阶层所得平均收益的70%。

(4)参与各方的获益限制,员工股份信托基金归还贷款的减税额,不得超过工资总额的15%～25%,每个参加该计划的个人从中得到的收益不得超过其工资总额的25%。

(5)获得股权的限定,参与员工持股计划的员工获得独立的股权,须工作满5年,或工作3年后,才能获得应有份额的30%,以后逐年增加20%,7年之后获得全部股份。

(6)投票权,已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权,尚未分配到参与者手中的股票,由受托人或基金执行人行使表决权。

(7)多元化投资选择,对接近退休年龄的员工,允许将其账户中的资产投资到其他行业,对接近55岁和参与该计划10年以上的员工,可将其25%的股份向外投资。

(8)分红及利益分配,员工账户的股票价值如超过50万美元,每年只能分到10万美元,对员工的利益分配可采取股票形式,也可付给等额现金。

(9)员工股份的价值评估,对于非上市公司的股票,员工持股计划执行人在按照规定将股票分配给员工之前,信托基金会必须请独立的评估者按美国劳工部的相关规定进行评估,且以后每年一次。

(10)股票回购规定,对于员工参加持股计划得到的股票,员工如希望变现,公司有用当前公平的市场价格购回的责任。

(11)信托人的资格和标准,员工持股计划的信托人可是一人或一群人,也可以是一个独立的银行或信托公司,主要任务是购买该公司股票,保护参与者利益。

(12)税收优惠,美国1984年税收改革法案对员工持股计划的参与者均提供税收上的优惠,参与者有参与员工持股计划的员工、实行员工持股计划的公司、发放贷款的银行和出售股权的股东。

(13)公司补助,实行员工持股计划的公司,通常会对员工持股提供若干优惠或补贴,以促进和推动员工持股计划的实施。

从以上内容可以看出美国员工持股计划的一些特点:

(1)信用贷款和预期劳动支付是雇员取得股份的主要形式。

(2)员工持股计划的股份由专门机构或独立的法人组织来管理。

(3)股份的取得有限制条件,以利于员工长期持股。

(4)员工持股的范围广,包括一般员工和管理阶层,保证了收入的平等性。

(5)员工的投票权得到法律保障。

(6)雇员持股计划和养老保险相结合。

(五)员工持股的教训

美国的员工持股计划也有一定的不足之处:

(1)不是对所有的行业都能起到应有作用,主要是对新型的高新技术企业,尤其是那种以人力资本为主要创造力量的企业效果明显。

(2)投资风险较大,职工加入持股计划后,不但将他们的人力资本,而且将他们的相当部分金融资本都投入到了同一企业,缺乏必要的风险分散机制,增加了政府的财力负担。

已破产的美国安然、世界通信、安达信等大公司,曾经因发生一系列会计假账丑闻而闻名世界。这些大公司的CEO,号称每年的工资收入为50万美元,福利待遇为每年500万美元,而持有公司股权的红利收入,则可能是每年高达5000万美元。对这些CEO而言,增进个人收入的最简单办法,就是将公司股票的价值不断地炒作,使之达到最大。为此不惜修改账本,增加虚假利润。如安然公司的一笔账务处理,就使得当年的经营业绩顺利实现扭亏为盈,利润虚增38亿美元。事情败露后,股票价格是一落千丈。

我国也有大量的类似事例。如银广夏股票的股价,某个会计年度亏损高达数千万元,经过会计的特别处理后,一举扭亏为盈,实现账面盈利2亿多元。这一状况使得银广夏的股票在一两年的时间内,从每股8元上升到40余元,成为当时股市中杀出的一匹“黑马”,而后在事情真相揭穿后,又接连15个跌停板,迅速回落到5元多,而后又跌落到2元多,股民损失惨重。

解决这一问题的最好方法,就是将股票分红从现期收益改为预期收益,直到3年后或该CEO离开公司的半年后再予兑现,如此可望公平一些。