员工职业生涯规划的步骤

职业生涯规划对于每一个希望获得职业成功的员工来说都至关重要。好的职业生涯规划能够获得来自员工外部的更多支持，且个人获得的成就感也更大。那么，究竟该怎样规划自己的职业生涯？职业生涯的规划应该包括以下几个步骤。

1.自我评估

职业生涯规划是一个动态的过程。一个优秀的职业生涯规划的前提是员工对自身的充分认识。因为只有全面、清楚地认识自己的优势和需求，确定的职业生涯目标才是正确且能够实现的。所以，我们来介绍一些相关的测试和量表，帮助员工评估自己的性格、气质、职业兴趣和职位锚等。

（1）人格气质特质。在职业生涯的发展中，有很多不同的人格特质模型出现，我们选取最为著名的“大五模型”和“气质类型”做相关介绍。

①大五模型。

20世纪80年代以来，人格研究者们在人格描述模式上达成了较为一致的共识，提出了人格五因素模式，被称为“大五人格”。他将人的性格分为五大类，包括外倾性、神经质、开放性、随和性以及尽责性，如表6-7。与其他的性格研究不同，在研究的过程中，观察者注重了遗传以及先天的生理因素对人格的影响，这也使得“大五人格”在不同国家、不同种族之间显示出一致性。

表6-7　大五人格

续表

每种性格中又包含六个不同的子维度。如表6-8所示。

表6-8　“大五人格”的子维度

②气质类型。

典型的气质类型分类是将人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质。不同的气质类型具有不同的特点。

胆汁质：活泼好动、敏感、反应迅速；不甘寂寞，善于交际；接受新事物快，但印象不很深刻，注意力容易转移；情绪和情感易于产生也易于改变。其显著的特点是：有很高的灵活性，容易适应变化的生活条件。

多血质：活泼好动，敏感，表情外露，反应迅速，善于交往，适应性强，但注意力容易转移，兴趣容易变换，做事缺乏持久性。

黏液质：安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉默寡言，情绪不易外露，反应较慢，不够灵活。

抑郁质：细心、谨慎，感情细腻，想象丰富，善于觉察别人不易觉察到的事物，但较孤僻，多忧思。

我们要强调的是，气质类型没有好坏之分。不同气质类型的人，只要找到适合的职业，都能有很好的发展。而且，一个人通常是两种或两种以上的气质类型混合，所以，通常可以在不同的气质类型中得到互补。

（2）职业兴趣分析。俗话说兴趣是最好的老师。兴趣是人们喜爱或不喜爱某项特定活动或对象的态度。兴趣来自诸如价值观、家庭生活、社会阶层、文化和物质环境等因素。不过，虽然兴趣是价值观的表现，但兴趣总是与特定的任务或活动相联系。兴趣会给工作带来强大的动力，并且会使员工获得持久的满意程度。关于职业兴趣分析的理论也有很多，其中最为著名的是“霍兰德的职业性向理论”。详见本章第二节，此处不再赘述。

（3）才能分析。才能，也是职业生涯管理中的一项重要因素。才能是指个人的学习天赋或能力，以及现有的技能或其熟练程度，它反映了一个个体现在能做什么，以及未来经过学习能获得什么。

能力有很多不同的类型、不同的层次，还有待开发的潜能。能力没有优劣，但不同的职业需要的能力类型会有所差别。我们应该朝着适合自己能力类型并且能挖掘自己潜能的方向发展自己的职业生涯。例如，企业管理者一般需要具备诸如思维决定能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、沟通能力、解决问题的能力、培养下级的能力、调动积极性的能力等等；专业技术人员则需要具备观察力、记忆力、抽象概括能力、注意力、理解能力、学习能力等等。一名拥有丰富专业技术知识的内向型员工，选择成为一名高级工程师作为职业生涯发展的目标要比选择成为一名销售经理更符合实际。

关于能力的测试，也有很多专业的工具。其中，由美国劳动部所属各机构共同研究的“一般才能综合测试法（General Aptitude Test Battery， GATB）”是应用最广泛的才能测试工具，这套测验主要是实现对许多职业领域工作中所必需的几种能力倾向的测定。它可以测定9种能力倾向，即：G——智能、V——言语能力、N——数理能力、Q——书写知觉、S——空间判断能力、P——形状知觉、K——运动协调、F——手指灵巧度、M——手腕灵巧度。

2.环境分析

员工是在一个复杂的环境中发展，因此，正确地评价分析当前所处的环境，有助于职业生涯的顺利发展。环境分析包括经济和社会环境分析、地区环境分析、行业环境分析、企业环境分析。经济和社会环境分析主要包括对政治、相关法律、国际和国内经济、社会文化的分析；地区环境分析则是指员工所在地区是否对某些行业有倾斜性政策以及地区行业限制等因素；行业环境分析是判断行业的发展潜力和发展程度，是选择朝阳产业还是选择已经发展成熟的行业，要面临的将会是完全不同的发展路径；企业环境分析则包括企业的结构分析和企业制度文化分析。企业结构在很大程度上限制了员工获得晋升的机会，特别是随着金字塔形组织结构的逐渐减少，扁平化组织的逐渐增加，企业能为员工提供的直线晋升机会会减少，而与之相补充的是企业会提供更多的轮岗和培训以实现员工的提升；企业的制度文化则体现了企业对员工职业生涯发展的重视程度。有明确的职业生涯规划的组织相比于没有职业生涯规划的组织，会对员工的职业生涯发展提供更多的反馈和帮助，员工获得职业发展的机会也越大。

3.确立职业生涯目标

在明确了自己的能力特长之后，就应该结合自我的需求和成就动机确立目标。一个好的职业生涯目标应该具有一定的挑战性。适当的挑战性可以激发员工不断提升自己以达成更高的目标。另外，职业生涯目标应该具有阶段性，员工应该为自己设立明确的短期、中期和长期目标，定期审视阶段的发展，特别要注意为实现长期目标储备和积累相关的知识技能。

4.确定职业生涯发展途径

职业生涯发展途径，是指当一个人选定职业后朝什么方向实现自己的职业目标。职业生涯发展途径的选择，是员工能否实现职业生涯目标的关键步骤。在组织中，通常有三种职业发展方向：

（1）纵向发展：即员工职务由低到高逐步提升；

（2）横向发展：是指在同一级别的不同职位或职务之间变动，即轮岗。这一方式虽然级别没有得到提升，但积累了不同岗位的经验，为日后承担更高层次的责任做储备。

（3）向核心方向发展：是指在职位不变的情况下承担更多责任，更多地参与到决策活动中去。

在途径的选择时，员工首先要结合需求和价值观考虑自己希望按照什么样的途径发展；其次，要结合企业的客观情况考虑路径的可能性。例如，在扁平化结构的企业中，纵向发展路径显然比较难，而相对于横向发展和向核心发展，机会则相对较多。

5.评估与反馈

职业生涯管理是一个长期而动态的过程，随着客观因素和主观因素的改变，员工的职业生涯发展目标和途径都有可能发生变化。因此，在实施职业生涯发展规划的同时，员工要不断地对自我需求和环境变化做出思考，并结合领导或家长的反馈，及时评估和修改自己的职业发展规划。特别要注意，当完成原定职业生涯目标需要更多、更高的技能时，员工要能积极主动地参与培训和自我提升，而不是降低目标。