人力资源管理起作用吗

人力资源管理起作用吗？

对于“人力资源管理起作用吗？”这个问题，在理论界更是人们所感兴趣的。寻找证据证明人力资源管理的确有助于提高“底线”，影响组织的成本和利润，对于组织是否把实施人力资源政策放在首要位置具有重要的意义。而且，寻求人力资源管理的投资收益也对人力资源实践者的身份地位和权利有重要的意义。因此，人力资源实践者和专业机构花费大量的精力进行这方面的研究，试图有所发现和突破。

正如前面章节所提出的，对于人力资源管理在实践中的运用不像理论上所说的那样有效，存在一些合理的理论解释。然而，研究表明，人力资源管理对于组织的有效性的贡献是积极的，并且是可以衡量的。这里我们将考察马克·休斯里德（Mark Huselid）和设菲尔德集团大学（University of Sheffield Group）（英国）。

马克·休斯里德

马克·休斯里德对于这个有争论的问题所做出的贡献是建立了人力资源管理政策和组织财务绩效之间的量化关系。休斯里德（1995）采用调查问卷来测量所研究的组织运用“高绩效工作政策”的数量以及这些组织的政策与其竞争战略之间的紧密程度。这次研究的主要假设是，与组织战略紧密结合的高绩效工作政策能够降低员工流失率，提高生产率以及财务绩效。

休斯里德的调查问卷发放到了拥有超过100名员工的美国组织的多个部门的高级人力资源专家手中，并且收回了大约3500份。对于高绩效政策的衡量是基于13个项目，并分成两类—— “员工技能和组织结构”以及“员工激励”。休斯里德也从公司发布的财务报告中获取有关公司绩效的信息。

马克·休斯里德

这项研究所取得主要成果包括：

■采用高绩效工作政策的组织具有更高的生产率和财务绩效。

■在员工技能和组织结构方面，采用高绩效工作政策的组织具有较低的员工流失率。

■高绩效工作政策对组织财务绩效水平的重要程度源于较低的员工流失率或者较高的生产率或者两者兼而有之。

■高绩效的工作政策可以使每个员工为股东创造18500美元的价值和4000美元的额外利润。

因此，在人力资源管理政策上的投资可以通过减少员工流失率、提高生产率和利润而给组织带来明显的财务收益。那么，对于这些政策是否只有在某些条件下才是合适的论断，我们又该做出怎样的解释呢？休斯里德指出高绩效工作政策的重大影响根本不受组织内外环境的影响。研究成果也支持这种论断，高绩效的工作政策会提高财务绩效，而不受组织战略的影响。

对于休斯里德的研究，至少可以从五个方面进行批判：

1.调查只是及时地提供了一次简单的印象，很难建立起因果关系，并且缺乏长期的数据，比如说像沃里克模型所提出的那样。

2.对这些简单易懂的调查问卷数据进行复杂的统计分析（参数变量、多元变量）存在技术上的困难。

3.这些研究发现是建立在美国商业公司的基础之上的，而这些公司的运营是与欧洲的公司不同的，特别是那些公共部门。

4.组织绩效是以财务指标加以界定的，没有考虑个人和社会福利等相关问题。

5.对高绩效工作政策的定义忽略了其他的方法和技巧，并且没有对单一或者多种方法进行评估。

不过，休斯里德的研究成果对那些忽略人力资源管理、认为人力资源管理与商业无关的人以及那些试图更加深刻地理解人力资源管理政策和组织有效性之间关系的人提出了巨大的挑战。

高绩效的工作政策

马克·休斯里德设计了一种调查问卷，这份问卷采用了13种高绩效的工作政策，这些政策可以分成两类，并可以根据这些政策来给每个所研究的组织进行打分。

员工技能和组织结构根据以下的因素进行衡量：

1.正规的信息共享规划

2.正式的工作分析

3.网上提供的晋升职位

4.员工态度调查

5.工作生活规划的质量、质量圈以及参与型团队

6.公司诱因和利润分享计划或者利益分享计划

7.每个员工的培训小时数

8.正规的诉讼程序或者抱怨解决机制

9.对新员工所进行的测试

员工激励根据以下因素进行衡量：

10.用以确定物质奖励的绩效评估

11.正式的绩效评估

12.基于绩效评级进行晋升，而不是根据资历

13.对五种经常招募人员的职位的合格申请者的数量

这是一些鼓励表20.7所示的拉特格斯人力资源管理模型中所指出的“期望的员工行为”的政策措施（Schuler和Jackson,1987），它们也与图20.7所示的巴斯模型中所提出的一些人力资源政策相符合（Purcell等人,2003）。

资料来源：Mark Huselid, ‘The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance’,Academy of Management Journal, Vol.38, No.3, 1995, pp.635-672.

人事管理政策的影响

杰弗里·波菲佛（Jeffrey Pfeffer）指出，人力资源政策可以将组织的股票价值提高20000—40000美元。他声称，“通过人来获取利润”可以采取以下的人事管理政策：

1.强调员工的工作安全

2.首先要确保招募合适的人

3.实行分权和组建自我管理团队

4.实行与组织绩效相联系的高工资政策

5.对员工的培训进行高投资

6.减少身份地位的差异性

7.共享整个组织的信息

资料来源：Jeffrey Pfeffer, The Human Equation:Building Profits by Putting People First, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1998.

设菲尔德集团大学

设菲尔德心理学研究所的马克勒姆·帕特森（Malcolm Patterson）、迈克尔·维斯特（Michael West）、李勃卡·劳瑟恩（Rebecca Lawthorn）和斯蒂芬·尼克尔（Stephen Nickell）也对人力资源管理对于组织有效性这个课题研究做出了贡献，他们是接受皇家人力开发研究所的委托而进行的研究。研究成果又一次揭示了人力资源管理对于生产率和利润的影响的可衡量性。从休斯里德的研究方法出发，这项研究也寻求确定人力资源管理对于其他管理战略和战术所产生的绩效贡献，这些管理战略和战术正如人力资源管理一样，都对组织绩效具有积极的影响作用。

这些研究成果是对英国100家生产型组织进行长达10年的管理政策进行研究的结果。高层经理每隔两年就接受一次访谈，并且有一半的公司参与了员工对于公司职能的各个方面的态度的调查，其中包括工作满意度和组织承诺。而且也从公司和管理账目中收集有关公司绩效的数据。这项研究也采用了13种“人力资源管理变量”，其广泛程度可以和休斯里德在界定“高绩效工作政策”时所采用的变量相比较，所采用的这些高绩效的工作政策像管理观点一样发生大量的改变。

这些研究成果表明，尤其是“两簇”人力资源管理政策与组织生产率和利润紧密相关。虽然名称叫法不同，但是这些政策与休斯里德所列举的13种高绩效工作政策所考虑的两个主要因素是相似的：

1.技能开发：通过甄选、引荐、培训和使用绩效评估系统来获取并开发员工的技能。

2.工作设计：对工作进行设计，包括技能的灵活性、明确工作职责并保持多样化和采用团队工作方式。

一些详细的研究成果包括：

■总体高的工作满意度和组织承诺与高的公司利润是正相关的（但是工作满意度与员工的个人绩效水平并没有明确的关系）。

■关注员工技能开发和福利的组织文化与高的生产率和利润密切相关。

■诸如团队工作这样的技能开发和工作设计政策与高的生产率和利润是正相关的。

■人力资源管理政策是预测组织绩效的良好指标：强调质量、公司战略、技术复杂程度以及在研究和开发上的投资对于生产率和利润的微弱影响。

因此，善待员工就会提高利润。这个团队所进行的比较研究也表明，与澳大利亚、日本和瑞士等国家相比，英国生产型公司更加不关注对员工授权和掌握员工的思想并采用人力资源政策。这样，在工作组织和管理过程之中就存在于生产率和创新等问题。

对设菲尔德研究的批判性观点和对休斯里德的批判是相似的。尤其是，设菲尔德研究中所采取的样本只是中等规模的生产型组织（1000多位员工），研究成果并不一定适用于大型或者公共组织。但是，这种长期性的研究方法克服了单一调查的问题，而且它也考虑了非财务指标（员工满意度、承诺和管理观点）。

尽管存在对人力资源管理的概念定义、主旨和处理特殊问题的方式的批判，但是休斯里德和设菲尔德研究提供了积极的、可以衡量的证据，证明人力资源管理的影响和价值是难以忽略的。理查森（Richardson）和汤普森（Thompson）（1999）对这样的研究和类似的研究提出了批判，至少在人力资源管理实践者面对同事对他们的怀疑时，他们很难提出数据来为他们所进行的活动提供合理的理由。

思考与评论

基于高绩效工作政策的人力资源管理观可以从两个角度进行分析。存在开明的管理方法来给员工授权、开发并解放员工，从而实现个人和组织的目标，并且通过鼓励和奖赏“好的行为”创造一种服从的工作氛围来进行限制个人自由的、精明的管理控制。

这些论述是否支持那些比较性的观点？