履历分析存在的问题

第四节　履历分析存在的问题

随着履历分析法愈来愈多地被用于人才招聘与选拔的重要方法，其在应用中的缺陷与问题也逐渐显现出来。

(一)真实性

美国研究者对于履历真实性的研究结果表明，履历填写内容与已证实的情况的一致性为0.9，但是也有研究者得出了相反的结论。由于履历所填写的个人经历建立在应聘者的自我报告的基础上，不可避免地会出现应聘者为了提高自己入围的可能性而弄虚作假，或者填写不真实信息，或者编造经历，或者填写社会期许的答案。要解决履历内容的真实性问题，首先，可以在履历表中设置一些真实性检测项目，通过检测题目对应聘者填写内容的真实性进行检测。如果发现在检测题目中出现作假的情况，则给予应聘者一定的惩罚，甚至取消应聘者的资格。其次，可以通过控制履历内容来避免应聘者作假，即尽量减少主观性项目，增加客观性项目。与主观性题目相比，客观性题目更容易考查与核实，可以增强对履历填写内容的真实性核查，从而减少应聘者作假的情况。最后，可以通过增加核查应聘者的背景情况进行控制。

(二)题目设计

Mitchell(1982)研究表明，通过统计检验的履历项目要比按照原理设计的项目(在直觉判断基础上通过因素分析处理)要好(杨鹏、胡月星，2006)。这说明，履历内容的编制会对履历分析的结果产生影响。在题目设计过程中，可能出现的问题主要有:题目内容是否符合胜任力模型要求，题目内容是否具有逻辑性，题目内容是否有歧义，题目内容是否合理等。解决履历题目设计问题的可能办法是实证与理论分析多方面结合，选择和设计符合胜任力模型的题目，尽量客观、全面、深入地考查应聘者的能力和素质，从而提高履历分析的有效性。

(三)稳定性

有研究表明，履历分析研究最初效率系数为0.74，两年后降为0.61，三年后只有0.38。这说明，履历分析结果的有效性会随着时间的增加而减弱，即履历分析结果的稳定性会改变。由于企业战略、工作任务与工作内容、应聘者能力等众多影响履历分析结果的因素会随着时间的变化而变化，履历分析的结果必然会受到时间的影响。解决履历分析稳定性的方法是对履历进行再评价与再检查。在一定时间段后，重新检测履历分析结果的有效性和可信性，根据实际情况对履历表结构、内容等进行调整，从而增强履历分析的稳定性。

(四)间接性

虽然履历分析法被广泛地应用于企业人力资源管理的实际操作中，但是履历分析的方法主要是应用于对应聘人员的初步筛选中。总结其原因主要在于:履历分析是对应聘者自我报告的信息进行分析，找出其中隐含的能力、观念等方面的特征，并不是直接地考查应聘者的素质、技能、人格等。要解决这一问题，主要是将履历分析法与其他招聘选拔方法相结合，取长补短，进而提高企业人力资源管理的综合水平。

本章关键词汇

履历分析概念　履历分析特点　履历分析发展　履历分析步骤　履历分析问卷

本章小结

1.履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

2.履历分析具有普遍性、客观性、多维性以及低成本四个方面的特点。

3.履历分析的一般经历分析对象，建立胜任力模型、确定要素和权重、编制和设计履历问卷、预测、修改和测量以及信度和效度检验五个步骤。

4.履历分析问卷编制必须遵循公平性原则、客观性原则以及目的性原则。

5.履历分析问卷主要由个人基本信息、个人知识和工作能力、个人家庭与社会关系以及个人品质或其他等四个方面组成。

6.履历分析问卷设计与开发需要经历确立目标工作、进行初步的工作分析、编制初步的履历分析题目、题目的初步筛选和检验以及对履历分析表进行计分等五个步骤。

复习思考题

1.简述履历分析的概念及特点。

2.简述履历分析的一般步骤及注意事项。

3.试述履历分析问卷的主要组成。

4.如何编制一份高质量的履历分析问卷?

【案例分析】

干部履历表

现所在单位:

现任职务:　

姓　　名:　

填表日期:　

表A.1

表A.2

表A.3

表A.4

表A.5

表A.6

资料来源:刘文丽.履历分析法在新式干部履历表设计中的应用［L］.东北大学硕士学位论文，2004.

◎思考题

1.根据以上履历分析表设计出一份人力资源经理的履历分析表。

2.思考履历分析在实际应用中的优点和缺点。