履历分析的概述

第一节　履历分析的概述

一、履历分析的概念

履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历等进行分析，判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。

履历分析是建立在如下几个假设的基础之上的:

首先，通过履历分析可以收集到比申请表更多的信息(如过去的行为和生活经历等)，而这些信息将提供对申请者与动机有关特征的间接测量。由于是对动机有关特征的间接测量，所以申请者很难作假;同时通过这些间接测量，我们可以了解什么样的人能够做好一份工作，能够在工作中得到晋升，能够在工作岗位上取得好的成绩。

其次，履历分析的潜在假设是，员工以前的行为，能够较好地预测其以后在工作中的行为表现。了解员工的生活工作经历，我们可以对其以后的表现作出预测，即人的行为表现具有长时间的稳定性。

近年来履历分析越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，并根据总分确定选择决策。

二、履历分析法的原理

履历分析法的主要理论基础是“过去行为是预测未来行为的最好指标”，也就是说，当我们能够全面、深入、细致地了解一个人的过去的时候，就能够有效地预测他未来的行为与表现。其主要基础主要有以下几个方面:

从感觉、知觉方面来说，感觉是对事物个别属性的反映，而知觉是个体对整个事物的反映。知觉是以感觉为基础的，知觉也离不开感觉。同时，人类知觉过程与个人经验密不可分。没有过去经验的支持，人类是不可能将感觉到的对象转化为知觉对象，并进行更深层次的心理加工。也就是说，过去的经验能够影响我们对客观事物的理解与认识。而经验主要来源于个体的人生经历与个体体验。所以，一个人的工作经验和经历也会影响个人在今后工作中的表现。因此，招聘者可以通过对个体经验的分析和考查，来预测个体未来工作的表现和绩效。

从能力形成过程而言，个体的能力是由先天条件和后天环境共同作用而形成的。先天条件是后天作用形成的基础，但是先天条件的发挥也离不开后天作用的影响。在一定条件下，后天环境成为影响个体能力和素质形成的重要因素，它塑造了人的个性、能力和观念等。每份履历都可以在一定程度上反映出个体在特定环境条件下的表现，而这些表现又与个体能力、素质不可分离。因此，通过履历来考查个体能力和素质是可行的。

就履历本身而言，包含了招聘者所需要的大量信息。一般情况下，这些信息都是个体的亲身经历和体验，它们客观、系统、全面、真实地记录着，直接地反映出个体能力和素质，间接地反映出个体隐含的动机、观念等，这些内容是用其他形式的选拔测量手段很难会获得的。

就履历分析的设计来说，履历分析首先是建立在职位要求和工作分析的基础上的，所选取的测评要素和权重必须职位有一定的关联性和针对众多的相关因素的集合，使履历分析结果与工作实际表现的相关性和针对性进一步提高。同时，较高的相关性和针对性，必然能获得较高的预测性和准确度，也就意味着较高的可靠性。所以，应聘者过去的工作经历和表现就是预测他未来工作表现的最好方法之一。

不仅如此，履历分析法还紧紧结合胜任力的理念。胜任力是指用行为方式描述完成工作或任务时所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等。它是由哈佛大学教授麦克莱兰于1973年提出的。胜任力概念提出不久便引起了广大研究者和企业实践者的高度瞩目，并逐步发展和完善起来。在现代胜任力的研究中，最重要的内容之一就是关于胜任力模型的建构。胜任力模型是指个人为了完成某项工作或达到某一绩效目标所需要的一系列不同能力和素质要素的组合，包含不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象和社会角色特征以及知识与技能水平。不同企业员工个体具有不同能力素质特征，不同岗位也存在不同的胜任素质。实际上员工个人的胜任力、岗位的工作要求以及组织环境三部分均影响员工素质模型的建立，只有当员工胜任能力与另外两部分相匹配时，员工才能胜任此工作。因此在履历的编写和制作过程中，以工作分析为基础建立胜任力模型，可以较准确和有效地对应聘者的工作绩效进行预测。

心理学家通过对履历分析以及相关方法的研究，提出了关于传记式资料的理论模型。Owens最早提出了传记式资料的发展综合模型理论(developmental integrative model)，他根据个体在传记式资料不同因素上的得分，将具有相似生命史的个体分配到不同的亚群体组，并分析不同组个体在不同工作中的工作绩效和工作满意度，结果发现，不同个体在这两个项目上的表现不同，进一步推论出一般的生命经验对不同工作的绩效存在差异性影响。Mumford、Stocks和Owens等人于1990年提出生态模型理论(ecology model)，从生物学视角对传记式资料测量理论做了进一步的完善。该理论认为，人作为一种生物会积极寻求经验和机会，以长期且更好地适应环境。个体的行为一旦在某种情景下获得了满意的结果，那么个体就会在将来寻找类似的情景，并产生类似的行为(李英武、车宏生，2006)。

三、履历分析的特点

(一)普遍性

履历分析法的适用范围非常广，几乎适用于所有部门和岗位的招聘和选拔，尤其适用于某些实践性较强的岗位。在招聘过程中，对于特定的岗位而言，知识性或机能性的考试并不能完全预测或反映应聘者在实际工作中的表现，而应聘者的个人经验和工作经验则能部分地体现出个人的实践工作水平的高低。因此，履历分析法可以应用于各个岗位应聘人员的初步筛选。

(二)客观性

履历是过去发生过的事情，这些情况是无法改变的客观事实，因此，一旦履历分析测评系统结构设计确定以后，测评结果也会随之确定，这样一来就可以有效避免某些人为因素的影响。同时，履历中包含的信息比较广泛，包括成功的或失败的工作经验、工作业绩等内容，也避免了在人才选拔过程中出现高分低能的情况。

(三)多维性

履历分析不是单纯从知识、能力等横向方面对应聘者进行考查，而是包含了对个人历史的纵向考查，即对个人工作实践的整个过程进行了历史的、全面的评价。这就突出了对个人的既定行为和实际业绩的评价，避免了从单一角度评价应聘者，从而有助于全面地、多角度地了解应聘者。

(四)低成本

虽然履历表制作的过程比较复杂，需要具有专业的人力资源管理和心理学知识，并要对特定的工作岗位进行调查和研究，但是一旦编制完成，履历表可以重复使用，可以节约大量、反复测量带来的人力、财力消耗，从而大大降低了招聘成本。

四、履历分析的发展

履历分析法的雏形是个人经历分析，它诞生于第二次世界大战期间。著名心理学家J.P.吉尔福特及同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功率。他们发现，有不同个人经历的军人在军事训练的过程中表现不同，即个人经历可以为军事训练的成绩提供良好的预测作用。而这一发现也使得个人经历对于今后工作的影响渐为人们所关注。第二次世界大战后，经历检查的方法被转移应用到民用部门，并在大量研究和应用的基础上发展成认识测评和预测的一项重要方法技术，即履历分析法。国际上通用的资历评价方法一般以选择题的形式要求被评价对象填写经历调查表，这方面的代表可推美国人事总署研究开发的经历调查表(IAR，又称个人成就信息表)。该表自1983年起沿用至今，它从学习经历、工作经历、工作能力和人际关系等方面编制了148道选择题，每个选择题有5个选项，要求应聘者根据自己的真实情况作答。目前经历调查表已经成为美国公务员选拔的一种重要手段。

时至今日，欧美很多大公司也开发了适合企业自身需要的履历分析测评系统。应用最广泛的主要有权重申请表(weighed application blank，WAB)和传记式申请表(biographical information blank，BIB)。这两种申请表的主要不同之处在于，他们收集到的信息的种类和数量不同。权重申请表一般包含10～20个左右的信息，主要是一些能够确定和证实的信息，即客观信息。而传记式申请表则包含了50～200个问题，这些问题并不完全是客观题，还包括考查应聘者态度、观念和价值观方面的问题。

经过多年的实践，履历分析法已变成了企业人才选拔中不可或缺的组成部分。此外，履历分析法强调定性分析与定量分析相结合的特点也体现了人员招聘的发展趋势。