履历分析问卷

第三节　履历分析问卷

一、履历分析问卷编制原则

(一)公平性

在企业人员测评与选拔过程中，公平、公正、公开是贯穿整个过程的基本原则。履历分析法作为招聘与选拔的一个重要工具，也必须依据该条原则。因此，履历分析法的内容必须具有公平性，不能剥夺应聘者的公平就业机会，不能排除特定人群的就业可能，这样才能有效地进行人员选拔工作。

(二)客观性

在履历的填写中，应聘者可能以一种社会期许的方式来进行表达，从而增加被选中的机会，但这会降低选拔的有效性。类似的干扰因素还包括应聘者的记忆错误、粗心大意或故意欺骗而出现信息的遗漏或失真。诸如此类的主观因素都会使得履历分析的信度和效度大大降低，从而影响整个人员选拔的可信度和有效性。因此，在制定履历分析内容时，要尽量客观地考查应聘者的能力、素质等，避免由于应聘者主观因素造成测评信度和效度的降低。

(三)目的性

履历分析的目的是为企业选拔有用的人员，从而提高企业的整体管理素质和绩效水平。在实际操作过程中，不同行业、不同阶段的公司、不同的工作岗位对应聘者都有不同的要求，因此，履历内容选择需要根据不同工作、不同公司或组织发展而设计不同的维度和题目，使得测评具有一定的针对性。

二、履历分析问卷的主要构成

履历虽然根据不同岗位、不同企业的要求而不同，但大致可以分为以下四类:

(一)个人基本信息

这类信息包括:姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况和本人照片。当应聘者的能力情况相同，并且应聘人数多于招聘计划数时，这些个人基本信息中的某些项目就会成为次级优先录用标准，成为履历评价中的加分项目。不同企业和岗位会根据各自要求设计不同的加分项目。

(二)个人知识和工作能力

这类信息主要是通过个人受教育情况、职业经历、职业培训情况来进行判断。个人知识、能力和技术是决定个人是否符合拟招聘岗位最为重要的指标之一。就不同岗位而言，它对员工的专业知识、技能等要求都是不同的。如果员工无法满足职位要求就可能出现低绩效水平，甚至会影响部门，乃至公司的整体绩效水平。因此，个人知识与工作能力是履历分析法中不可或缺的考查内容。

(三)个人家庭与社会关系

就企业自身而言，某些工作岗位人员的家庭和社会关系对本人，乃至公司的发展都会有一定的影响。因此，家庭和社会关系情况也可以作为评估个人素质特点的参考背景。同时，员工管理工作也需要对其家庭和社会关系背景有所了解。因此，个人家庭和社会关系也是履历分析中考查的一个基本内容，它主要通过个人家庭关系和社会关系体现出来。

(四)个人品质或其他

这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。由于履历分析法的目的之一是考查个人隐含的价值观、观念或者人格特点，所以对于个人品质及其相关内容是履历分析的重要组成部分。值得注意的是，对于个人品质及相关内容的考查并不是直接的，毕竟一份履历表不可能完整地显示个人品质等详细情况。所以，在实际操作中，最为有效和可行的方法之一是通过分析个人的工作表现、奖惩情况、离职原因或个人规划等内容，分析其中所隐含的个人人品方面的特质，进而为有效的人员招聘工作提供参考依据。

三、履历分析问卷设计与开发

(一)确立目标工作

这是所有人事选拔工具开发过程中的第一步，但是对履历分析来说有着特殊的意义。在一般情况下，任何工作的任职者都可以进行履历分析，但在管理实践过程中，人们通常只是对具有重要职责的岗位(如高层管理者)进行履历分析，主要原因是考虑到履历分析的成本问题。由于实施履历分析，需要一系列复杂的步骤，因此从投入和产出出发，需要考虑时间、成本的花费和可能得到的收益状况。所以，履历分析通常只是针对具有重要管理职能的岗位。

(二)进行初步的工作分析

进行初步的工作分析，确定区分员工优劣的指标。这个步骤与加权申请表非常相似。主要是通过工作分析，找出工作相关的生活工作经历和事件，这些都可以作为履历分析的内容。同时，还应确定一些指标，用来区分不同表现的员工。

(三)编制初步的履历分析题目

通过工作分析，我们初步可以了解哪些生活工作经历或者事件可能和工作表现相关。因此，我们可以根据工作分析的记录编制初步的试题。根据现有的研究结果，履历分析条目的编制大概可以从以下一些方面考虑:(1)习惯和态度;(2)健康状况;(3)人际关系;(4)经济状况;(5)父母家庭状况、配偶状况、子女状况;(6)兴趣、爱好、娱乐;(7)教育状况;(8)个人价值观、观念;(9)工作状况。

(四)题目的初步筛选和检验

前面提到过，与申请表中收集的信息相比，履历分析收集的信息可能会比较主观。因此，当题目初次编制完毕后，我们应该邀请一些专家对题目的合适程度进行评价，对题目进行修改和测试。经过专家评定这个步骤后，确定的题目就可以用于实际中进行检验了。一般来说，对于这些题目的检验需要相当大的有代表性的样本。通常在这个阶段至少需要300的样本来检验题目。经过检验后，对于不合适的题目，进行修改和删除。

(五)对履历分析表进行计分

计分完毕后，需要对履历分析的结果用不同的样本进行交叉验证，同时计算履历分析问卷题目的信度和效度。

表4.1　传记式履历分析项目检核记录表

续表