人才的使用

第三节　人才的使用

从前面分析可以看到，识别一个人才、选准一个人才是十分重要也十分困难的，这就是所谓“人才难得”。但是，识别人才、选拔人才的目的在于使用，使用人才更重要;得到人才后使用人才也并非容易，正如人们常说的“用人更难”。所以，在领导活动中要善于使用人才。为此，必须做到:

一、用人之所长

(一)为什么要用人之所长

所谓用人之所长，就是按照人才的所长委任相应的工作，使他充分发挥自己的聪明才智，以做出最大的贡献。

用人之所长历来为有识的领导者所重视。现代社会的领导者更必须用人之所长，其原因是:

用人之所长符合金无赤足，人无完人的客观事实。既然每个人都各有所长，也各有所短，那么，在领导活动中就必须遵循这一客观事实，让人从事其所长的工作。

用人之所长符合各种类型人才之间的差异。人才可以从不同角度来区分不同类型，但是不管从哪一个角度来划分的不同类型的人才，其差异总是存在的。诸如专业上的差异、能力上的差异、个性心理上的差异等。按专业性质来划分，不同类型的人才其所长的专业领域不同。按能力的倾向性划分，创造型人才善于思考，能够构思新的设想，精于创造;发现型人才善于发现科学事实;再现型人才善于传授和转移知识;组织型人才长于指挥调度，巧于组织安排;应用型人才善于应用知识和实现知识。从个性来划分，不同类型的人才的差异也是不能忽视的，有的性格急躁，工作大胆泼辣，但粗心有余;有的性格温和，办事谨慎拘泥，却周密细心;有的性格外向，善于交际;有的性格内向，不太合群，等等。人才之间的差异性，表观为不同类型的人才对同一工作的适应性是不相同的。因此，用人之所长，才能针对人才之间的个别差异性做出科学的人事安排。

用人之所长符合人的心理活动规律。从人的心理活动规律来看，人都希望自己的一技之长得到社会承认，得到发挥，使自己有所作为。而用人之所长，就意味着人才的长处被领导者和组织认识了、承认了，意味着人才得到了用武之地，这就满足了人才的心理需要，强化了人才的正常动机，必然会提高其工作的积极性、主动性和创造性，以最大的努力做好工作。而如果不是用人之所长，而是勉为其难，让人才干不擅长的工作，则其不仅工作难于干好，而且发挥其所长的正常的心理需要得不到满足，长期如此，就不会安心工作，发牢骚，对领导者不满意，以至产生对立情绪，结果领导者也感到头痛，工作不顺手。

(二)如何做到用人之所长

在领导活动中要做到用人之所长，必须做到:

1.在思想上确立人人都有所长

人人都有所长，这是本章第二节的分析中所得出的结论，因此，我们要做到用人之所长，必须在思想上牢固地树立人人都有所长的观念。作为领导者如果连这一思想都树立不起来，那么，所谓用人之所长，只能是一句空话。

2.要知人之所长

在思想上确立了人人都有所长，并不等于就认识了人才的所长。因为一个人才的长处不是一眼就能看出来的，而是不容易认识的。要认识一个人才的长处，需要有关的知识和能力;一个人才的长处要在一定的条件下才会显露出来，而有利于显露人才长处的条件不是经常具备的;人才长处的显露要有个相当长的过程，人们要认识其长处也要有一个较长的过程。

要知人所长，就要知道人才的心理优势;要知道人才的能力;要知道人才的能力结构;要知道人才的长处特点及其发展变化的状态，等等。

3.把人才安置在合适的岗位上

即把人才放在那些能充分发挥其长处而其短处又无伤大体的位置上。首先要根据其长处的大小来安置岗位，做到大才大用，小才小用，专才专用，通才放在综合职能位置上。其次要根据长处的特点来安置岗位。诸如，有的人“点子”多，出谋划策颇有见地，就可安排在智囊团的位置上;有的人社交能力强，可安排他在经营岗位上;有的人表达能力很突出，就安排他做宣传鼓动工作;有的人思路开阔，勇于创新，就把他放在研究和开发的岗位上;等等。再次还要根据人才的气质、性格来安置岗位。

4.要注意“短中之长”

即要看到人才的有些缺点中可能包含着的某些优点。只有见人短中之长，注意用其短中之长，才能更好地用其所长。

5.不要埋没有特殊才能的人

对于有特殊才能的人，领导者要想办法加以任用。这里的关键是把人才的特殊才能跟其所从事的事业联系起来，在发展事业中运用其特殊才能。

二、用人信而不疑

用人信而不疑，是指对一个人才，你使用他，就不能轻易地毫无根据地怀疑他;如果你怀疑他，在未弄清楚之前，可以先不使用。一句话，就是对人才要信任而不无端怀疑。

(一)用人为什么要信而不疑

用人信而不疑是人才使用过程中的一个十分重要的问题，因为任用与信任是紧密相连的。其具体原因是:

用人信而不疑，能使人心理上产生安全感。人才如果得到了组织和领导者的充分信任，那么就等于这个人才在组织中取得了稳固而不动摇的地位，处在一个安全的组织环境之中，产生一种安全感，产生积极的心理效应。

用人信而不疑，使人对组织产生归属感和认同感。在领导活动中，领导者给人才以信任，不无端怀疑，人才就感受到组织对自己的信任，满足了希望得到信任的需要。这些都会使人才自觉地把自己归属于本组织，在一些重大事件和原则问题上自觉和组织保持一致的看法，和集体的其他成员在感情上产生共鸣。

用人信而不疑，能增强人们的自信心。组织和领导者信任人才，就使人才相信自己的作用，坚信自己的能力和力量，增强自信心。一个人才有了自信心，就能在学习上刻苦钻研，生活中刚毅顽强，工作上积极主动。

用人信而不疑，能增强人们的责任感。组织和领导者对人才信任，他就能视组织为自己的组织，感受到自己对于组织的重要性和所负的责任，产生主人翁的责任感;他就能相信自己的作用，减少对组织和领导者的依赖性，增强责任感。

用人信而不疑，会使人产生期待感。组织和领导者对人才信任的本身，就是对其的期待，期待他的进步，期待他取得业绩。期待对人是一种激励，激发人的进取心，增强其克服困难的力量，产生强大的心理力量。

(二)如何做到用人信而不疑

在领导活动中要做到用人信而不疑，必须注意:

对人才的信任不应当是笼统而抽象的，应当是具体的。诸如相信人才的思想、品德和觉悟;相信人才的知识、智慧和才能;相信人才能够胜任工作和出色地完成任务，等等。

大胆地放手让人才工作。领导者应当让人才自主地工作，不要事无巨细样样都管。要授权给人才负责某项工作，凡是其职权范围的事，让其根据情况做出决定和安排，不要随意插手其职权范围的事，充分发挥其主动性。

不要听信谗言。所谓谗言，就是那些流言蜚语、匿名诬告之言。领导者对待谗言，一是要有慧眼卓识识破谗言;二是要教育进谗言者，造成严重后果的要以诬告论处;三是要对受害者澄清事实。

三、大度用人

大度用人，是指领导者要有容人纳贤的气魄和度量。领导者大度用人主要表现在:

(一)容人之长

用人才，实际上就是用人才的长处。所以，大度用人，首先要容人之长，能容纳人才的优点、能力和工作所取得的成就。正如汉高祖刘邦在洛阳登基时对大臣们说的:论运筹帷幄，我不如张良。论掌管后勤补给治理内政，我不如萧何。论统兵百万，我不如韩信。但是，我能够用他们，他们帮我打天下。可见，领导者不一定要样样才干都超过别人，实际上那也是不可能的。但是，领导者必须有超群的用人之长的才干。而要做到这样，首要的是能容人之长。要容人之长，就要破除嫉贤妒能的思想和行为。如果领导者使用人才以不能超过自己为限度，那么就谈不上容人之长，更谈不上用人之长了。

(二)容人之短

要容人才之长，必须同时要容人才之短。因为正如我们前面所分析的那样，人才有所长，也有所短。有的优点突出，缺点也明显;有的恃才自傲;有的不拘小节;有的怪脾僻习;人才之间还有种种矛盾。所以，领导者既要用其长，又要善于容忍其短处。要容人之短，一是当某人才的短处不影响其长处的发挥时，可以不必计较;二是要尽量避开人才之短，或直接避短，或扬长抑短;三是善于容人之短;四是对人才的一时偶然的失误要谅解，要给予改正的机会。

(三)容人之言

就是说要听取人才的各种主张、意见，鼓励他们讲话，尤其听取他们讲出与自己不同的意见。因为，既然是人才，必然有自己的真知灼见，必然对自己的见解充满自信。而他们对领导者的意见又不会随声附和，往往固执己见。有的人才往往不懂世故，不顾情面，不分场合，秉公直言。领导者容人之言，也是发扬民主的表现。领导者容人之言，就要接贤纳谏;就要广开言路;就要虚心听取意见。

(四)护才之胆

就是指领导者要有保护人才的胆识。人才是需要保护的。因为:一是人才大多从事创造性开拓性的工作，既有成功，也有失败，人才在受挫或失误时，需要得到支持和保护。二是人才的工作往往一时不被人理解，在人才从事的工作与传统观念不相符合、与权威的理论不一致、与多数人的看法相悖时，往往不被人理解，需要领导者加以保护。三是人才容易受到不良的社会心理，诸如论资排辈、嫉贤妒能等心理的压抑、责难与攻击，处于此境遇的人才需要保护。四是人才往往工作得越多，缺点暴露得越明显，人们对他的意见就可能越大，领导者应当保护他们的积极性，帮助他们克服工作中的缺点。保护人才的内容是多方面的，主要包括:生活上保护，维护其生理健康;心理上保护，保护其心理负荷适当;工作上保护，创造良好的工作环境;政治上保护，对不同见解的人，政治上一视同仁;等等。

(五)容人之败

领导组织和领导者，不仅要容纳人才的长处、短处和意见，而且还要容纳人才的失误、挫折和失败。人才不是完人，更不是圣人，因此，在研究新事物、解决新问题、开拓新局面的过程中，失足跌交在所难免。领导者要容纳人才的失败，一是要客观地分析人才失败的各种原因，不仅要分析造成失败的人才主观上的原因，而且特别要分析造成失败的客观因素，只有实事求是地分析失败的客观因素，才能真正容纳人才的失败;二是要帮助人才从失败中求得教益，诸如从失败中增长见识，锤炼自己的毅力，看到它所包含的局部成功，看到它所展示的成功线索，看到它具有的推进自己发展的力量;三是要与人才一道探索扭转失败的机制，积极吸取教训，迅速抛弃错误，寻求一般规律，转换探索方向;四是不要把遭受失败的人才拒之门外，而应看到自己应负的责任，对失败予以理解，给予人才从失败走向成功的机会。

四、使用与培养相结合

在领导活动中，领导者和有关部门不但要善于选用人才，还要重视对人才的培养。因为从选用人才工作的连续性来看，培养和使用是两个既相互联系，又相互区别的重要环节。对人才继续培养的目的是为了更好地使用人才，而为了使人才不断地、更好地发挥作用，就必须对人才不断地、悉心地培养。在领导活动的选贤任能过程中，只培养人才不使用人才固然不行;但是只使用人才而不对人才继续培养也不行。对人才的任用，必须把使用与培养结合起来。

(一)以用促才

这是指通过对人才的充分使用，促使其才能的增长。这里充分使用的涵义，是指对人才要用足、用活，并在使用中发展其才能。为此，必须:

用当其时。人才发展过程有其规律性，整个过程呈现出一条抛物线。要做到以用促才，就要特别注意用人才要用得适时。当人才还处在上升阶段、发展阶段的时候及时地使用他，就能使人才的才能发展得更快、更完善。因为及时地使用人才，等于为其提供了适当的环境和用武之地，这有利于其才能的发挥。如果到人才走下坡路时才去使用他，等于错过了其才能发展的大好时机，这时最多是只能用其长，而不能促其才了。

立体使用。即对人才的才能的全面使用。对人才的立体使用的思路有:把使用技能与传授技能结合起来，使人才的才能优势不仅用于人才个体，而且把它传授给其他人;把使用人才的才能作用与发挥人才的核心作用结合起来，使人才在发挥其才能作用的过程中成为学科带头人和高新技术带头人，并以其为核心形成相应的人才群体;把使用人才的原有才能与新具有的才能结合起来，使人才的新旧才能都得到发挥和发展。只有人才得到这样的立体使用，使其潜能得到进一步挖掘，才能得到进一步发展。

(二)用环境诱发才能

人才是在一定的环境之中成长起来的。同样，人才也要在一定的环境之中才能得到培养和发展。因此，要为人才在使用中受到继续培养创造良好的环境条件。

和谐协调的合作环境。当代科学技术出现整体化和社会化的趋势，因此人才的工作往往以集合体的方式出现，从而也就使人才才能的发挥、发展与合作环境的和谐协调的程度紧密相关。领导者必须为人才创造一个具有团结协作的气氛、和谐协调的人际关系和有较强“亲和力”的合作环境。人才在这种环境中就能激发出其积极性、主动性和创造性，使自己的才能受到诱发。

充满压力的竞争环境。人才的才能的发展，需要一定外力的作用，而竞争产生的压力是重要的外力。领导者要在使用人才过程中不断培养人才，就必须创造竞争的压力环境。这种竞争环境应当是优胜劣汰、优得益劣失益的环境，从而使人才面临被淘汰的压力、失去各种利益的压力，增强危机感、紧迫感、风险感，迫于自我生存、自我发展，不断调动自己的主动性、积极性、创造性。

浓厚的民主的学术环境。人才的劳动特点之一，在于创造性劳动。人才的继续培养和不断发展，很重要的表现就在于能不断提出新思想、新设计、新工艺、新方法。这就要求有浓厚的民主的学术环境。领导者应当为人才创造一个追求真理、利于抒发己见的学术环境。使人才在这一环境里通过不同学派的论战、不同观点的争论，永远保持活跃的思想，吸收不同见解的营养，产生“杂交”优势，萌发新思想、新见解以至形成新的理论和新的学科。

(三)用群体感应互补才能

人才总要生活在一定的群体里，特别是群体活动成为人才活动的主导力量的今天，人才活动的群体性更为突出。因此，人才能否继续发展与群体感应密切相关。要使人才在其群体里产生积极的群体感应，就必须优化人才群体结构。从当前人才群体结构的状况来看，要使人才群体形成和保持合理的结构，必须要:

注意专业结构的配套。在人才群体中，其活动领域的主导学科的人才与相关学科的人才，要比较齐全并有相应的比例，形成一个有机的专业结构。

注意能级结构的搭配。人才群体的能级结构上不能把同一能级的人才堆在一起，要形成不同的能级层次。

注意年龄结构的组合。人才群体的年龄结构，应在总体上达到群体活动领域的相应要求，诸如，对从事科学研究、技术应用和开发等的人才群体总体上要年轻化，对从事智囊咨询活动的人才群体总体上年龄可大一些等。但是，不管从事哪一领域活动的人才群体，在年龄上都要形成老、中、青的年龄层次，只不过是老、中、青的比例不同而已。

此外，还要注意职务结构、学历结构的配比等。

形成合理的人才群体结构，群体成员之间就能产生互补效应，相互之间取长补短，相互启迪，拓宽视野和思路，迸发智慧火花，诱发出每个人才在通常状态下产生不出的创造力。

(四)用继续社会化教育发展才能

社会化，是指一个人从自然人到社会人的过程。人才生活在一个无限复杂的社会里，展现在他们面前的是一个不断发展变化着的新角色系列，因此，需要进一步认识社会、了解社会、适应社会、改造社会，还要继续社会化。在领导活动使用人才过程中，各级领导者和组织，应当通过各种渠道和途径，促进人才主动社会化，以积极的姿态进一步不断地认识自己的社会地位和角色，不断地学习社会规范、知识技能，不断地顺应时代的发展潮流，在改造客观世界的同时改造自己的主观世界，以不断求得发展，在为人类贡献中完善自己。

对人才进行继续社会化教育的主要内容是:

政治社会化。要帮助人才把社会主义政治的各项要求内化为自身需要，促进人才的继续社会化按照正确方向健康发展。

帮助人才提高了解社会、适应社会、改造社会的能力。各级组织和领导者要经常地使人才知道社会和本领导活动群体对他们有哪些要求和期待，不断地获得实现这些要求和期待的能力。

进行社会化评价。即根据社会的要求对人才的专业知识、基本智能、个性心理特征、社会智能、心理健康水平等做出社会化评价，使人才及时地正确地认识自己胜任岗位的状态，更好地去适应社会，改造社会，完善自我。

【注释】

[1]王滨:《创造行为与创造技法》，东北工学院出版社1992年版，第3页。