公共部门人才使用的意义,人才使用概述

第一节　人才使用概述

公共部门是相对于私营部门的一种重要的组织形态，泛指拥有公共权力，依法管理社会公共事务，以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，以及由政府投资开办、以国有制形式运作的国有企业和科研院所、学校、医院等国有事业单位体系。公共部门往往是人才荟萃的领域，人才使用是公共部门人才资源管理的核心内容。人才，是指具备某种超常能力的人，有才干的人。这些人在知识、技能、意志等方面明显超过常人，在社会实践中，能以自己创造性的劳动，对认识世界、改造世界做出比一般人更为突出的贡献。

一、公共部门人才使用的内涵

21世纪是一个高技术的世纪，更是一个人才的世纪。人才使用成为公共部门人事工作中的重中之重。人才使用一般是指对人才的任用和安排，它是人才开发的一个重要环节。人才的培养、选拔和使用是人才开发的三个有机环节。培养和选拔是人才开发的先决条件，而人才的使用得当与否是人才开发的根本。

人才使用具有狭义和广义两种含义。狭义的人才使用指人事主管按各岗位的任务要求，将招聘到的人才分配到组织的具体岗位上，给予人才不同的职位，赋予他们具体的职责、权力，使他们进入工作角色，开始为实现组织目标发挥作用。广义的人才使用还包括人才的选拔、任用，岗位配置，人员组合，人事调整等内容，不仅要考虑将人才安排在不同的岗位上，还必须考虑人才在不同岗位上的调整、组合。本书所阐释的“人才使用”，主要指的是狭义层面。

从逻辑关系上看，人才使用是一个动态的过程。首先，是人才使用的宏观、微观规划;其次，是人才使用体制、模式的选择，以及人才使用原则的确定;再次，是具体单位根据各自实际需要对人才的选用。同时，宏观和微观人才使用主要根据经济社会情势的变化作出人才使用上的变动，以更好地发挥人才的潜在价值，达到使人才增值、使用人才后获得收益的状态。

科学理解人才使用的内涵必须把握以下几点:一是用人贵在用人之长。现代管理科学表明，世上少有无才之人，只有用人不当的管理者。二是注意人才的方向性。人的才能有大小、高低之分，并有方向性，即各有不同的专长。人的才能有三种类型:再现型、发现型和创造型。三种类型正好同我国古代的学、术、识相适应。再现型人才适合岗位责任明确、分工组织严密的工作;发现型人才适合担任工作自由裁量权较高，需要创意的岗位;创造型人才适合从事理论思维性与探索性的工作。三是实现人尽其才。这就要求组织必须建立一套合理而有效的人才管理体制，为人才脱颖而出创造必要的条件，努力达到人尽其才的目标。

二、公共部门人才使用的意义

人才是事业之本，尤其是公共部门，能否正确地选才用人是关系到社会进步、国家兴衰和事业成败的重大问题。我国是一个人才资源比较缺乏的国家。现有人才，无论从数量还是质量上来说，都远远满足不了我国社会主义现代化建设的需要。特别是长期计划经济体制的影响，造成我国有限的人才资源使用不合理，结构失调，大量人才积压、浪费等现象，严重制约了我国的经济建设和社会发展。因此，做好人才使用这篇文章，具有十分重要的意义:

1.人才使用是人与事科学结合的基础

公共部门人才管理工作的目的，就是通过一系列管理活动，把合格的人才安排到适当的工作岗位上，实现人与事的科学结合，实现人力资本投资收益的最大化。显然，人才只有在适当的岗位上行使职权，履行义务，才能取得相应的绩效，如果人才与岗位不相适应，则会降低人才使用的效率，影响组织活动的顺利进行，而决定人才与工作岗位状态的正是人才的使用情况。要做到这一点，就必须对国家机关的所有职位进行职位分析，确定各职位对工作人员在政治品质、文化程度和专业知识等方面的具体要求，制定出与之相应的吸收录用条件。在吸收录用工作中，按照吸收录用条件，对吸收录用对象进行有针对性的考试和考核，在考试、考核合格的基础上，把他们安排到能够发挥其特长的工作岗位上去，因此，吸收录用是人与事科学结合的基础。

2.人才使用是实现保证工作人员队伍素质、实现人才增值的重要措施

所谓人才增值，是指活劳动与物质生产资料相结合产生效益，并使效益最大化。目前，由于各种主客观原因的影响和历史条件的局限，公共部门工作人员队伍的文化素质、专业素质还不能完全适应社会主义现代化建设的需要。要尽快改变这种状况，就应不断提高对吸收录用工作重要性的认识，不断提高人才使用的质量。要做到这一点，就应该按照严格的程序和原则，通过严格的考试和考核，把那些确有真才实学的人才吸收进来。同时，根据人才队伍数量、文化程度结构、专业知识结构、年龄结构等方面的因素，把人才安排到合适的工作岗位上，真正做到适才适用、人尽其才、充分挖掘人才的潜能，实现人才增值的效果。

3.人才使用是我国现代化建设成败的关键

党的十一届三中全会以后，我国已经进入以经济建设为中心的改革开放的新时期。把我国建设成一个高度物质文明和高度精神文明的现代化社会，是一项空前而伟大的事业，我们所面临的任务十分艰巨。要完成这样一项伟大的事业，没有千千万万人才的共同努力是不可能的。因此如何正确地选才用人，怎样做到人尽其才、才尽其用是一个重要的问题。目前我国的人才，不仅数量少，而且结构和布局也很不合理。据有关资料显示，我国现有人才中，教育、卫生、经济、财会等类专业技术人员，占了全国专业技术人员总数的70%;第一产业中人才整体性短缺，第二产业中新材料、新能源、生物技术、现代医药、环境保护等工程类专业技术人员远远不足，而第三产业中信息通讯、金融、保险、法律、现代旅游管理和社会中介服务等行业人才，特别是较高层次的人才严重不足;全国专业技术人员中，85%集中在国有单位，高级人才中，85%集中在中、东部地区。我国五十多年来的社会主义建设实践证明:凡是注重选才用人，社会主义建设事业就会兴旺发达;凡是忽视人才的作用，则社会主义建设事业就要受挫折。十年“文革”，不知摧残了多少人才，也不知给社会主义事业造成了多大损失。在社会主义现代化建设的过程中，如果我们的领导者再不注意人才的作用，忽视正确选才用人的意义，我们的现代化建设事业就难免会受挫折。因此，我们必须把正确选才用人的问题，提高到关系我国现代化建设成败的关键问题上来加以认识。

4.合理使用人才，还有利于减少公共部门的“内耗”

人力资源不同于其他资源，尤其在公共部门，若人员组合不当，就会产生碰撞和摩擦，产生系统“内耗”，人才使用不当引起人才的不满，带来一系列的负作用，如工作积极性下降、士气低落、工作效率降低、浪费加剧等，此外，还会影响人才队伍的稳定性，造成人才流失，影响公共部门人才队伍建设，降低员工的整体素质。

三、人才使用的程序

在市场条件下，人才的使用过程从现象上看，表现为对人才的安置、运用和管理的过程;从本质上看，人才使用过程与生产资料运用一样，是组织对人才所提供的人力资源的消费过程。

人才使用过程在程序上包括以下内容:新员工的安置，干部选拔的任用，职务升降，员工调配，劳动组合，员工的退休、辞退管理。

在人才使用前，首先应当分析人才的任职资格，对人才的能力进行评价、确认，了解培训工作量是否达到了履行岗位职责的要求，如果人才已经具备了上岗条件，则由人力资源部门安排其上岗，如果尚未达到要求，则重新培训，或由企业辞退，解除劳动关系，这一工作的目的在于确保岗位任务的完成，避免因在岗人员不胜任工作而影响组织目标的实现，引起人事调整，加大人力资源管理的难度与工作量。

对于经过资格认证的员工，由人力资源管理部门按其具备的能力与招聘、培训目的将其分配到企业的各个部门，向人才颁发正式的任用书，任用书应写明职务的名称、工作内容、职责、权利，任用时间、考核方式等，员工接受任用书后，按规定时间上岗，进入工作状态。

人才开始工作之后，人力资源管理部门便开始对人才状态进行监督、考察，从中获取信息，作为人才评价的依据。根据评价的结果，人力资源管理部门做出人事决策，或向企业和单位的决策层提出建议，进行人事调整。

人事调整在人才使用过程中至关重要，人事调整重在对人才使用不当所进行的纠正，其目的在于改善、提高工作的质量和效率。人事调整可分为纵向调整和横向调整两种:纵向调整又分为晋升和降职;横向调整中涉及岗位的变动，而不涉及职务升降。由于对人才的考察和认识是一个过程，因此，在实际工作中常常出现人才能力与所在岗位不相适应的情况，这时候，实施人事调整将那些不足以应付当前职位要求的人员调任至较低的、承担较小责任的职位上，或将能力较高的员工提升到较高的职位就不可避免了。此外，在同一岗位上长期工作的人才会产生厌烦情绪，适时地对人才进行调整，也就是轮岗，有利于恢复士气和激发工作的热情。(见图8-1)

图8-1　人才使用流程图

四、人才使用的原则

要科学合理地使用人才，充分发挥人才的应有作用，需要我们有爱才之心，有识才之眼;要有求才之渴，用才之能;要有容才之量，护才之魄;要有荐才之德，培才之道。具体说来，人才使用要坚持以下一些原则:

1.任人唯贤的原则

纵览当今世界，一些经济和科技发达的国家，都十分重视遵循唯贤是举的用人原则，强调用人要实行能力主义，贯彻用人唯能的精神，重用有才干的贤能之士。以近几年发展最为迅速的美国微软公司为例，当总裁盖茨被问到他最近几年为公司所做的最重要的事情时，他回答说:“我聘用了一批精明能干的人。”正是这些精明能干的人，编制出了世界一流的计算机软件，并使微软公司的销售额在十年中翻了一百多倍。不可否认，在任何组织中都不可避免地存在任人唯亲的现象，因为人的复杂性及人的品德难以考察，为防止意外的道德风险，一些管理者就任人唯亲;有些管理者为谋私利，主观上就有任人唯亲的倾向，形成裙带关系，造成权力失控，产生腐败。同时任人唯亲也会损害他人努力工作的积极性，压制优秀人才。因此，人才的使用过程中一定要通过严格的制度来规范用人机制，防止任人唯亲现象的发生。无论是古代的科举制还是现代的各种考试制度，其实质是“任人唯贤”，通过这种办法，把有才能的人选拔到重要岗位上。当前，我国进行社会主义现代化建设事业，要想实现国富民强，赶上发达国家，就必须首先重视人力资源的开发和利用，尤其在人才的选拔任用上一定要坚持“任人唯贤”的正确路线，避免任人唯亲，要重用勇于改革、敢于创新并取得优异成绩的优秀人才。只有如此，改革才能成功，企业才能发展，国家才能富强。目前我们在干部人事制度改革中实行的公开选拔和竞争上岗，都体现着任人唯贤的原则，旨在为优秀人才的脱颖而出创造一个良好的环境。

2.适才适用的原则

培养、引进、开发人才是手段，使用人才是目的。要形成良性循环的人才管理机制就要求我们必须做到:一是用好用活现有人才。因为他们对本单位、本部门情况熟悉，工作中可以避免走弯路，使用中具有到位快的优势，通过适度的调和激励，可以改变现有人才闲置和浪费现象。二是要按照市场经济的要求，对那些具有强烈的经济意识，具有敢闯敢试的革新精神，具有务实求是、真抓实干作风，具有清醒头脑和较强科技才能的人才，要放在重要岗位上来。三是积极选拔和锻炼人才。邓小平说:“人才只有大胆使用，才能培养出来。”要尽力为他们提供施展才华的空间，以促进人才快速成长。同时人才由于素质不同、社会环境条件不同，也有高、中、低等不同的能级。根据每个人的才能，各随其志，各尽其才，各得其所，各献其功。这就是量才用人、职能相称原则的体现。国外把这种做法叫做“适才适用”的原则。相反，人才的能级低于他所处的管理层次、管理岗位的能级要求，就是小才大用，小马拉大车，会贻误事业，产生后患。在现实生活中这种不能量才用人的现象很多，有的人没有领导才能，勉强放在领导岗位，自己也难受，别人也有意见，结果工作搞不起来。有的人在某一方面有比较卓越的才能，但如果把他放在另外的岗位上，其才能就得不到发挥，不但浪费了人力资源，还会贻误工作。例如把科研成果突出的教授提拔为大学校长，把劳动模范提拔为单位领导等，有时结果会适得其反。因此人才的使用一定要注意能级相符，量才使用，把合适的人选拔到合适的岗位上。人都具有一定的能量，既有能量，就有大小，有大小就可以分级。所谓分级，就是建立一定的程序，一定的规范，一定的标准。不同的能级应该表现出不同的权力、物质利益和精神荣誉。权力、物质利益和精神荣誉是能量的一种外在体现，只有与能级相对应，才能满足人的心理平衡。在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其值，获其誉，失职者要惩其误。有效的管理不是拉平或消灭这种权力、物质利益和精神荣誉上的差别，而是对应合理的能级给予适当的待遇。各类能级必须是动态地对应，才能知人善任，使具有相应才能的人处在相应能级的岗位上。人尽其才，才尽其用就是这个道理。

3.用人之长的原则

人的才能或能力是多方面的，由于受主客观条件的限制，发展是很不均衡的，即人们在才能或能力方面，表现为既有特长，又有不足。用人时就要用其长，舍其短。用人之长，就是在使用时，着眼于其长处和优点，树立“人无完人”的观念，对人不能求全责备。我们在识别和选拔人才时，要有择其高山，不讳深谷，扬其所长，不怕所短的战略家的胆识和气魄。对被识者，应该采取客观、辩证的态度，将其长处和短处、优点与缺点、主流与非本质等方面作反复仔细地掂量，区别对待，若其短足以碍其长，短时期又不能克其短，只好不选拔;若其短不碍其长，则可不必理会，大胆选拔;若其短虽碍其长，但在扬其长时，可采取措施避其短，也可大胆选拔。对人才要重大德，宽小节，因为金无足赤，人无完人，倘若只看到别人的短处，看不到长处，就会陷入无人可选的困难境地。

4.用人不疑的原则

用人不疑是管理决策者用人的基本条件。用人不疑原则，又可称为信任原则。就是说，对已被任用的人才，就要放手使用他们，发挥他们的主动性、积极性和创造性，支持他们取得成绩。既用之就要给予其充分的信任，在其职权范围内让他自主地工作。人是有自尊心和自信心的，相信其能够通过努力去完成某项工作或某项事业取得成就，就不能干涉太多，不能挫伤他们的积极性。用人不疑就是大胆放手让他去工作，只给他规定必须完成的目标和规定的任务，并进行适时的检查提供必要的指导与帮助，对具体实施的程序和采用的方法不做干涉。这样可以发挥每一个人才的聪明才智，激发其积极性和创造性，人尽其才，才尽其用。

5.激励的原则

激励就是激发人的动机的心理过程，通过对人的内部、外部的物质或精神刺激，使其产生组织所期望的积极状态。我们在使用人才时要充分利用各种手段和方法，激发人的工作动机，调动人的积极性，使其能力发挥和贡献最大化。因此在一个组织中，管理者要适时对那些工作绩效明显、业绩突出的员工进行物质的或精神上的激励，让他们在物质上感到多劳多得的乐趣，精神上感到受到尊重和被承认的满足。激励会提高他们工作的积极性，以促其更加努力工作。如果没有激励和绩效评价，会使人感到干好干坏一个样，失去工作积极性。作为管理者要关心你所使用的人员，舍得激励，否则没人愿意为你出力。同时合理的激励还会稳定员工队伍，吸引更多人才，激励更会使人产生价值认可，从而更好地发挥作用。另外，动力不仅是人才使用的能源，而且是一种制约因素，没有它人才就不能有序运动。动力原则在很大程度上影响着其他原则的效能。能级原则必须有充分的能源才能实现。没有强有力的动力制约因素，能级可能蜕化为封建等级。人才辈出，人尽其才，靠人们的良好愿望是无法实现的。只有当某种动力因素迫使人们非用人才不可，才能真正做到不拘一格选拔人才，否则领导选拔就可能任人唯亲。如果没有一定的动力驱使，群众就会对那些漠不关心的事随意了事。动力可分为物质动力、精神动力和信息动力。

6.优化组合的原则

人才群体结构的合理化，是指在人才群体中各种专业、各种门类、各种能级、各种年龄的人才的合理搭配，它是发挥人才最佳的群体效应的保证。一是专业结构的合理化，即在一个系统内需要具有各种学科和专业知识的人才，比例合理。二是部门结构合理化。三是能级结构合理化，不同知识和能力水平的人才的比例构成要合理。四是年龄结构合理化。所以，在考虑人才构成群体时，彼此的性格、年龄、能力等要素要匹配，达到结构合理，有利于实现组织的目标。优化组合要以项目为龙头来对人才进行组合培植，既照顾专业技术配置的合理，又考虑性格组合、学历层次的安排、年龄梯次结构，并适时调整和充实。这样有利于提高工作效率，实现优胜劣汰。

7.人才使用的时效原则

人才使用的时效原则，一言以蔽之，就是在人才处于体力、智力的最佳状态和创造力最强的时期，适时加以选拔任用的原则。科学把握用人时机，使人才用当其时。各级人才管理部门要广开言路，拓宽视野，审势择人，量才使用，用当其时。人才用当其时的核心在于备用结合。

8.知人善任的原则

应采取科学的手段和方法对人所蕴涵的人才资源力求准确地、基本地了解，善于让适当的人担任适当的工作。要用人所长，发挥人才的特长和优势，尊重人的兴趣和爱好，把他放到最适合的岗位，要了解人才的个性、潜力以及发展趋势，根据了解的情况来使用人才。人力资源管理部门在安置人才之前，必须详细了解不同岗位，不同职务的工作内容，在组织中的作用、地位以及岗位对人才素质技能的要求，明确各职位需要的是什么样的人才。并且对要安置的人才有一定的了解，做到知事与识人相结合，减少人才使用的失误，提高用人的准确性，按岗位要求，结合人才特点，合理用人。