20世纪50年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在“经济人”而非“社会人”的基础上。当进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化,具有相当知识和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的唯一需求,曾经被视为纯粹生产资料的劳动力即组织的员工逐步显露其人性固有的复杂性和需求多样性。有人开始用“人力资源”来替代劳动力,从资源角度来研究员工。人事管理也开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了相当长的时间,并且现在仍然在进行之中。
最早、最系统地提出与界定“人力资源”的人是当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Druck),他于1954年在《管理的实践》这部学术著作里提出了管理的三个更广泛的职能:管理企业、管理经理人员以及管理员工和他们的工作。在讨论员工及其工作的管理时,彼得·德鲁克引入了“人力资源”[4](即员工)这一概念。他指出,“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
正因为如此,彼得·德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求,要采取积极的行动来增进员工激励,为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。他指出了当时人事管理中的三个错误观念:[5]认为员工不想工作的假设;[6]忽视对员工及其工作的管理,把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作;③把人事管理活动看成是“救火队的工作”,是“消除麻烦的工作”,而不是积极的和建设性的活动。彼得·德鲁克的“人力资源”概念的提出,以及人事管理理论和实践与后工业化时代员工管理的不相适应理论,使人事管理开始向人力资源管理转变。这种转变正如彼得·德鲁克所说:“传统的人事管理正在成为过去,一场新的以人力资源开发为主导的人事革命正在到来。”
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