组织文化在组织变革中扮演的角色

心理学家和行为学家卢因(Lewin)认为,对于一项变革而言,组织中存在着两种力量,一种是推动力,它有助于改变现实,能引发一种变革或将变革持续下去;一种是阻力,它是减弱推动力的力量,阻止变革发生或者变革的继续进行。文化对组织变革的作用究竟是推动还是阻碍,正是我们这节将讨论的内容。

所谓组织变革是指组织在经济波动、技术进步、市场变化、顾客和雇员需求多元化等组织内外部因素的诱发下,确立应对事项,经过必要准备,按照一定流程,显著改变组织局部或整体系统理念、行为的经常性活动。不同学者对组织变革有不同的分类方法,米卡诺(McCann)认为组织变革包含四种类型:技术变革(Technology Change),即制造程序变革,如工作方式、设备、流程变革等;产品与服务变革(Product and Service Change),即推出新的产品或服务;策略与结构变革(Strategy and Structure Change),即组织管理策略上的改变,如财务控制系统、薪资制度等;人员与文化的变革(People and Culture Change),即指员工技能规划、沟通网络等方面的改变以及组织深层价值观的改变。罗宾斯(Robbins)将组织变革区分为三种类型,分别是结构变革(Organizational Structure Change),主要是与组织设计相关,由组织结构的变化来实现对环境的适应;技术变革(Technology Change)指引入新的设备、工具或营运方式,如:自动化或计算机化;人员变革(People Change),指试图通过改变组织中个人或团体的行为,以达到提高整体生产力的目的。里奇(Ulrich)则将组织变革区分为:创新变革(Initiative Change),指新方案的实施,如设计新的组织架构、品质管理计划等;流程变革(Process Change),指工作方式的改变,一般通过首先确认核心流程(Core Process),然后利用流程再造等手段对其进行评估和改造;文化变革(Culture Change),指企业根本经营理念与价值观的改变。通过以上学者对企业变革分类的研究,我们可以看出,绝大多数学者都认识到文化是组织变革的重要方面^[1],文化不仅通过影响结构变革而对组织变革产生影响,文化的衰竭也是引发组织变革的深层次原因。

群体生态理论将组织视为“活体”,我们可以从这一角度来看待组织变革的诱因。由于外部环境和内部规模的变化,组织“活体”可能出现生存或成长异常等问题,为保持自身活力,组织“活体”就必须不断变革以适应变化,提升自愈与免疫能力。组织“活体”的活力包括以组织能力为特征的机体活力、以组织价值观为特征的心理健康和以组织社会实践为特征的社会适应力三个方面。机体活力是指组织“活体”为满足生存发展需要以及完成各项活动而具有的潜在能力,是组织“活体”持续生存及发展的条件;心理健康是指在组织“活体”正常发展基础上,表现出较高的企业情商、良好的企业个性、正确的自我认知等方面;社会适应性是指在社会因素与主体价值观的相互作用下,组织“活体”与环境保持良好互动关系,有选择地接受社会价值规范,主要表现在关心和尊重其生存环境中所有生存个体,与行业、社会等生存和发展环境协同进化。组织变革的诱因有很多,但总的而言都可归结于以上三个方面,组织变革的外因,多是通过外部环境的改变,如技术进步,价值观念、社会制度结构以及社会需求变化等,导致组织难以适应新环境,组织社会适应力减弱。内因多是源于组织自身的改变,原有的结构、文化等难以适应自身发展的需求,影响组织机体活力与心理健康。据此我们可以说,社会文化环境是组织变革的外因变量,影响组织的社会适应力,组织文化则成为组织变革的内因变量,影响组织的心理健康与机体活力,同时组织文化又可视为社会文化的子系统,从而使内因与外因之间存在着某种互动循环。从根本来看,内因与外因都根源于组织价值观、理念和思维方式的落后,组织的文化先于组织机体衰亡,才引发了组织变革的需要。可以说,组织变革不仅仅是战略、结构、制度、技术、人员的调整和变革,而更重要的是文化变革。里奇(Ulrich)曾指出“文化变革是组织的灵魂”。组织变革与文化变革可喻为人的生理调整与心理调整,心理调整比生理调整更为重要,若两者之间始终处于一种不协调的状态,即使组织机体的外在规模、数量和结构调整表现正常,但由于组织员工的价值观念、道德规范、思维方式和行为准则等因素造成的障碍,必定会导致组织变革的最终失败,使组织逐步走向萎缩和死亡。如前文第十章所述,组织结构必须经过“文化选择”来决定淘汰还是保留,从这些角度来看,组织文化可视为组织变革的先导性因素。

1954年,罗诺斯(Lawrence.P.R)正式提出“变革阻力”这一概念,认为阻力是“阻止组织脱离现状的力量”,是当组织存在变革的驱动力(压力和拉力)而向组织渴望达到的平衡状态发展的过程当中,组织中个体、群体和组织的任何试图维持组织当前平衡状态的态度和行为,阻力产生的原因主要有:“习惯、经济因素和安全感”^[2]。习惯、安全感等因素都可归结于文化这个基点,由此,大多数管理学者认为,组织文化是一个静态的、稳定的和能够抵抗外部变革影响的恒定量,并且仅能通过管理者的人为干涉才可能产生变化。组织文化的这种延续性与稳定性,通过影响组织成员对组织变革设置了极大的障碍,例如古代封建社会虽然经历了无数次的革命与王朝更迭,仍延续了几千年,正在于在其农业生产模式下的以“儒学”为主的文化理念已经深植人心。

从以上两个层次可知,组织文化对组织变革的影响,不可单纯被视为动力或者阻力,在这里,我们从更广阔的社会进化学视角,结合社会文化进化理论以对组织变革与文化变革的关系进行更深入的探讨^[3]:模因(Meme)是文化演化中的重要概念,它指文化进化过程中不断模仿过程中形成的共性文化因子,是和基因相等价的复制因子,在基因指导着生物进化的同时,指导着文化的进化。拉兰德(Laland)等学者认为,人类对环境的适应性并非由子代继承的基因决定,而更多地取决于文化和模因的不断演变和发展。威克斯(Weeks)等则从模因的视角进一步指出,组织发展过程正是这种模因不断选择、变异和保存的过程。文化基因通过结合成不同的复合体,而在选择过程中更具有诱惑性和主动性,这种模因复合体由六部分构成:①诱饵(Bait),一个能够使模因复合体对潜在宿主来说更具吸引力的期望利益;②钓钩(Hook),一个能够促进复制的部分,使这个复合体可以更快地向更多宿主传播;③灌输(Indoctrination),使得宿主能够接受模因复合体中的所有模因,其手段可能是高频率的重复或者洗脑;④针对竞争模因复合体的自我保护,使对其的盲目信仰成为一种美德,使异端成为一种罪过;⑤奖励和惩罚,强有力的奖励和惩罚机制使得宿主长期遵从其指示,如区域文化满足人们加入某特定社会群体的需要,以及宗教文化用天堂地狱说长期控制信徒;⑥税务(Taxation),以取得竞争优势为目的,模因复合体不断向宿主索取资源的需求。

在组织文化的选择方面,这种基于模因复合体的文化选择更加常见。如推广学习型组织文化过程中,员工所接受的绝不仅仅是单独的一个“专业知识学习”的模因,因为其在工作中并不能带来很大的期望利益。所以只有将其与“标杆学习”、“突破思维定式”、“创造力塑造”等相关模因联合起来组成一个学习型文化的模因复合体,这种学习型组织文化才具有诱惑力和易选择性。这种组织文化中的模因复合体往往具有更高的复制效率,不但易于在组织内传播,而且在竞争激烈的市场中,可以通过文化扩散快速地对跟随者产生影响,而且这种组织文化扩散是有可能传导到更高的社会文化中去的,学习型组织文化的扩散就是一个很好的例子。从这一角度而言,文化作为组织系统中一个重要变量,对组织结构的结构性变量甚至发挥着决定性的力量。组织变革必然包含组织文化变革,通过强有力的组织文化可以在无须使用书面文件的情况下规范员工的行为,对组织决策的制定和执行发挥先导性的作用,不同组织文化的影响下,管理者对结构设计的倾向也将会有所不同。

每个组织都是一个开放系统,其面临诸多的内部和外部环境因素的影响,这些环境因素都会推动新的组织学习和适应过程,因此组织文化时常面临着变革和发展的压力,外部社会环境变动和外部文化的影响、内部未完全社会化的新员工等也驱动着组织文化的变革和发展。文化变革主要包括文化的外部变革和文化的内部变革,外部变革主要包括文化扩散、适应和选择,内部变革主要包括文化熏染、再熏染和发展,文化变革的效果并非对所有企业都相同,如哈里森(Harrison)和卡罗(Carroll)的基于雇佣一社会化一离职三要素的企业文化传播模型就表明,处于衰退期的企业中,文化传播强度较高,同时企业规模差异是造成文化融合效果差异的重要因素。因此,文化变革本身也是个互动循环的过程,而组织变革与文化变革之间保持的是互为因果的关系。它一方面会影响到个人的行为范式和价值观,并被部分传承,最终改变了社会文化继承产生的作用;另一方面,人在早期的社会文化熏染形成的行为范式会反作用于组织文化,导致组织文化变革和创新。组织文化的内部变革就是在文化熏染和个体“反熏染”的交互作用中不断进行,前者促进个人乃至组织整体的社会化,后者则通过个体的某些特性反作用于文化,一定程度上改变相关组织使命和管理,继而形成新的组织文化。组织模因作为组织文化的“基因”,在演化过程中,也会被选择和变革过程改变自身状态,因而最终在保存过程中确定是否被表达。不同的是,组织模因的状态并不仅仅只拥有“显性”和“隐性”两个极点,而是随着演化的过程而展现出不同的表达程度,是两临界状态之间的连续函数。其中,惯例和组织结构确保组织模因的存活力,管理控制和组织特性的稳定性保证了保存的准确性,企业文化装置决定了组织模因的繁殖力。此外,除了原有组织模因状态变化的保存,文化变革过程中产生的新的模因也会在保存过程中被内化,并同原有组织模因一起发挥效用。在这里我们将由这些组织模因组成的“模因复合体”称之为企业模因库,在文化保存的过程中,选择和变革所引起的企业模因库中的模因状态值的变化和新模因的引入,都会内化在这个不断动态变化的企业模因库中,它既是组织文化演化的终点,也是新的选择和变革的起点。在此基础上,组织变革的内在基础得以形成,组织变革的内在动力机制得以完善,组织变革就成为顺理成章的事情,它实质上是文化变革的必然结果。