效率工资模型

在“内部人—外部人”模型里，内部人由于凭借自己已经就业的优势和在岗位上通过“干中学”而积累的技能和知识从而对工资水平可以实施一定程度的控制，使得劳动力市场上的工资调节难以进行。因此，工资在高于市场出清水平上的刚性是由内部人控制所引起的。现在我们要讨论的效率工资模型，是雇主自己主动把工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上，那么，雇主为什么要这样做呢？在传统的经济学理论里，雇主总是千方百计地压低工人的工资，现在为什么会出现相反的现象呢？为了说明问题，在讨论效率工资之前，我们先来看一下工资的性质。

对许多经济学家来讲，工资不仅仅是劳动的一种市场价值，或者一种均衡劳动力供求的变量。在普通商品市场里，在瓦尔拉意义上的供求均衡时，商品的供求双方都处于满意状态，这里价格起着一种使供求双方都满意的作用，因此市场出清与“满意”是等价的，是帕累托最优的。但是，在劳动力市场上，由于交换的商品的特殊性，情况就比较复杂了。当工资调整到劳动力市场出清水平时，劳资双方往往并不满意。对劳动者来讲，他对自己所拥有的劳动力质量有较好认识以及对工资水平有一种期望值，但是在一段时期的失业以后，他可能在低工资水平上就业，但是他并不满意。对雇主来说，他往往把就业者的工资开价看作是表示劳动力“档次”的信号，因此雇用低工资的就业者，他不一定满意。更为重要的，也就是我们下面着重要分析的是，许多实证研究^[4]都显示了，工资水平与工人在工作中的努力在一定的定义域内是成正比的，当劳动供求在低工资水平出清时，工人在生产过程中并不作出他们的努力，显然在这种情况下，雇主是不满意的。由此可见，在劳动力市场上，市场出清与“满意”是不等价的，因此劳资双方尤其是雇主就有可能把工资定在劳动力市场非出清的水平，换言之，当雇主处于满意状态时，劳动力市场可能就是非出清的。

效率工资理论的基本原则是20世纪70年代末提出来的（R.Solow，1979），80年代发展起来的（C.Shapiro and J.Stiglitz，1984），曾被西方经济学家认为是90年代宏观经济学最有发展前途的宏观经济分支理论（O.J.Blanchand and S.Fisher，1989）。该理论的前提假设为：在劳动力市场成交的劳动力与生产过程中的劳动发挥不是一回事，工人在生产过程中总是尽可能地少出力，因此劳动效率的发挥需要有人监督，但是监督是需要成本的，而且在信息不完全的情况下，对劳动的外在监督不是一件容易的事情。上面已经提到，要使工人主动地提供生产过程中的劳动努力，有两种激励机制可以发挥作用：一是把工资定在较高的水平，在一定的定义域内，工资越高，劳动效率越高，正是在这个意义上，我们把高于劳动力市场出清水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作的威胁也可以促使工人提供努力。如果一旦失去工作，领取的失业救济金要大大低于其目前领取的效率工资，那么这种激励机制将会十分明显。

综上所述，效率工资的最基本假设是：工人在生产过程中所作出的努力（effort）是实际工资的函数，并且在我们的定义域内其一阶导数大于零：

e＝e（W）；e′（W）＞0

其中：e代表努力，W代表实际工资。

在上述假设之下，企业的生产函数就是（假定资本要素不变）：

Q＝F［e（W）·N］

其中Q是产出水平，N是投入的劳动要素，上式表示在资本要素不变的情况下企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和他们所作出的努力e（W）。企业的理性行为是追逐他们的利润最大，根据上述的生产函数，其利润函数可被写成：

π（W，N）＝F［e（W）·N］-WN

企业可控制的变量为支付给工人的实际工资W和投入的劳动数量N，当企业达到利润最大时，应该满足下列一阶条件：

上述第一个等式无非是表示：考虑了努力程度的劳动的边际生产率等于实际工资；第二个等式可以重新写成：

上述等式一般人们称它为索洛（R.Solow）条件，它可以用图5.5来表示：

图5.5　效率曲线

图5.6　效率工资与失业

有些经济学家认为，刚性的效率工资还可以避免社会冲突以及有可能损害企业形象的危机，而且最终避免了企业职工队伍的不稳定和频繁轮换给企业所带来的成本。与非瓦尔拉均衡理论（袁志刚，1994a）比较起来，那里描述的工资刚性是因为市场一下子无法找到瓦尔拉均衡水平，因此在凯恩斯失业均衡里，经济处于非帕累托最优状态，而在我们现在分析的效率工资模型里，虽然劳动力市场处于非均衡状态，但是企业主和被雇用者都是满意的，都不愿意改变他们的行为，因此是一种具有帕累托最优性质的均衡（J.Stiglitz，1987）。

上面我们分析了效率工资为什么在高于劳动力市场出清水平之上具有粘性，但没有进一步说明什么水平的工资对职工具有激励性的问题。夏皮罗和斯蒂格利茨在1984年建立了一个偷懒模型（shirking model）（Shapiro and Stiglitz，1984），分析了效率工资水平与工人付出的努力水平、偷懒被发现的频率、失业的可能性以及失业期间所获得的失业救济水平等变量之间的关系，下面我们通过介绍他们的模型来更好地说明这些关系。

首先，我们要讨论职工努力水平的决策问题。

每一个职工在任一个时点存在两种可能性，或者被雇用或者失业，假定每单位时间内都有比率为b的职工因为偷懒之外的原因离开企业，b作为外生变量，被定义为离职人数与企业雇用人数之比。

对一个不偷懒者，类似的方程为：

其次，我们再来看雇主的决策问题。

假定有M个企业，i＝1，2，…，M。每个企业的生产函数为Q i＝f（L i），全社会总生产函数为Q＝F（L）。其中，L i是企业i的有效率劳动量（假设每个不偷懒的职工提供一单位的有效劳动，否则，为简便起见，假设他不作任何贡献）。

监督管理方面的技术（在q值上得以反映）是外生的，假定其他的因素（例如外部的“噪音”、所雇职工的个别产量无法计量）的存在使得企业不可能以产出来衡量努力程度。

现在，我们来考察市场均衡情况。

这里要考察的是均衡工资和均衡失业水平的决定，首先要考察决定均衡工资的诸因素。

当工资很高时，工人将从两个因素评价他们的工作：（1）高工资；（2）相应的低就业水平（由高工资引起低水平的劳动力需求），这意味着工人当失去工作时，将经历很长的失业期。在这种情况下，雇主将发现，他们即使降低工资也不会引起职工偷懒。

相反，当工资很低时，将会引起偷懒，因为：（1）低工资意味着工作与失业之间并无太大区别；（2）高就业水平（由低工资引起高水平的劳动力需求）意味着即使被解雇，失业期间也不会长。这种情况下，企业会提高工资水平以满足NSC条件。

当每个企业都采取与其他企业相同的工资和就业水平时，便达到了均衡。决定企业行为的关键变量是V U，即职工失业时效用期望。首先，我们来计算均衡的V U。

将上式代入前面的NSC条件方程可得：

在稳定的状态下，社会经济中失业的流入量和流出量应相等，即：

bL＝a（N-L）或a＝bL/（N-L）

将上式代入上面新的条件方程，得：

图5.7　总的无偷懒条件

F′（L）＝e+（e/q）［b N/（N-L）+r］

图5.8　均衡失业

现在考察夏皮罗—斯蒂格利茨模型中一些变量改变后会产生的结果。当离职率b提高，或降低监督力度q时（因被发现偷懒而被解雇的概率也将降低），职工付出努力的激励也相应下降。因此，这些变化需要在任一就业水平上增加工资，这样就引起了NSC曲线上移。另一方面，劳动力的需求曲线保持不变，于是均衡的失业水平和均衡的工资都增加了（见图5.9）。失业救济金的增加，也会使NSC曲线上移，但也会因为劳动力变得更贵，而使得劳动力的需求下降。所以，失业在这两个因素的作用下上升。

图5.9　比较静态分析

至此，我们已基本了解了夏皮罗—斯蒂格利茨模型的内容及其可以给出的结论。在诸种效率工资模型中，该模型可以归为偷懒模型。我们已经看到，效率工资模型较好地解释了工资的粘性（stickiness）和非自愿的自然失业率的形成。而不同的经济学家在得出共同的结论时，却将其模型建立在了不同的理论背景和方法基础之上。限于篇幅，我们在此仅对另外三个较有代表性的模型作简单的评介。

现在我们考察另一个偷懒模型：鲍尔斯模型。

鲍尔斯模型（Bowles，1985）和夏皮罗—斯蒂格利茨模型同属偷懒模型，后者正如我们已指出的那样，可将其思想作为对合约理论和传统的个人主义方法论的一个继承和发展，而前者则吸取了激进经济学的理论和方法，而且并没有采取严格的个人主义的方法论，事实上，该模型更加强调了效用函数的社会基础（Costabile，1995）。

在该模型中，企业的决策行为在传统的瓦尔拉体系（即在成本约束下达到利润最大化）之外，又要加上一个约束条件，即劳动付出函数（labour extraction function）。这个函数将职工投入的工作（work）或努力（effort）与这样一些因素相联系，如在企业中采取不工作行为的预期成本（取决于失业救济、失业率和工资差别）、监督力度和监督技术。在成本约束和劳动付出函数双重约束下的企业利润最大化决策导致了劳动力市场上非瓦尔拉均衡的出现。企业为使职工付出足够的努力，而支出了高于市场出清水平的工资，而职工在该工资水平下之所以付出这样的努力是因为存在失业所带来的潜在成本的威胁，在这一机制下，失业便产生了。值得一提的是，鲍尔斯并不认为偷懒是人类的天性，其劳动付出函数是与生产要素所有权有关的社会制度安排造成的，由于受资本所有者雇用的工人并不是在为自己劳动，所以工人才会在监督不充分的情况下，采取偷懒行为。所以他也不认为失业是由于处于监督下的人的天性不令人满意而造成的，更主要的原因是由资本主义的产权关系和经济制度引起的市场失灵。

现在我们再来看两个基于公平的社会准则的模型：阿克洛夫模型和索洛模型。

与前述两个偷懒模型不同，这里的两个模型认为造成不能出清劳动力市场的粘性工资的主要原因是社会习惯、行为准则和公平观念等因素，而这些通常并不为经济学家们所关注。

阿克洛夫（Akerlof，1982，1984）提出了这样一些基于经验知识的疑问：既然在企业要求的努力水平区间内对职工来说，其努力的边际效用是负的，为什么职工却还常常要作出超过企业要求的努力水平呢？相反，如果努力的边际效用为零，而收入的边际效用为正，那么企业可以通过提高努力水平和工作标准同时达到企业利润和职工效用水平的提高。为什么企业却没有这样做呢？对于这些问题，阿克洛夫在他的模型中用所谓“礼物交换”（gift-exchange）的概念作出了解释。

阿克洛夫的解释是，职工是根据努力准则（effort norm）工作的，超过企业工作标准的部分好比无偿地赠给企业的一份礼物。这种努力准则并不是个人的，而是集体共同的，它并不是出于个人的理性，而是出于职工之间的情感（例如团结），以及职工与企业之间的情感。职工希望企业会给予回报，支付公平的工资。职工的精神面貌和他们付出的努力取决于他们认为公平的工资，这个“公平”是相对于其他的职工和失业者而言的。这样，企业出于鼓舞士气的目的，会支付较高的工资，结果使得该工资水平高于劳动力市场出清时的工资水平，于是非自愿的失业也随之出现。虽然失业者情愿在市场出清的工资下工作，但这种要求却不会被企业接受，因为这会给企业成员的士气带来影响，进而影响企业的产出水平，对企业并不有利。

在阿克洛夫的模型中，企业里的行为准则包含了企业与职工之间的礼物交换行为。他提出，该准则并非来自于个人，而是一种社会准则（social norm），企业仍然是个在工作纪律和雇用劳动力成本下寻求利润最大的行为人，在努力准则的作用下，企业若试图支付尽量少的工资，其结果并不是最优的。

与阿克洛夫稍有不同的是，索洛（Solow，1990）关注的不是企业为什么不愿接受那些愿以更低工资水平就业的人，而是那些处于非自愿失业的人，为什么不以更低的工资提供工作。索洛认为他从另一个被忽略的角度解释了工资粘性，而这正是他对效率工资理论的贡献。

在索洛的模型中，从就业者与失业者之间的角度考察了公平观念的影响，他不仅仅满足于将社会准则用来解释所考察的问题，他认为准则的来源本身必须被解释。索洛的回答是，社会准则的产生是无数次重复博弈（infinitely repeated game）的过程。我们知道，在一次性博弈中，非合作行为是博弈双方的理性选择，从而导致所谓“囚犯困境”（Prisoner's Dilemma）的出现。而在无数次的重复博弈中，每方都考虑到对方过去的行为，就可能使得合作成为最终的解。索洛基于这样的理论，认为在就业者和失业者间的无数次重复博弈中，不再降低工资是一个均衡解。假设企业愿意接受那些愿以更低工资（比如由失业保障金决定的最低工资）工作的人，而一旦接受了，企业将在之后的每一时期都支付这个低工资。每个职工的均衡策略是，如果别人都不降低工资，他也不降低；如果别人都降低工资，他也将降低工资，并在之后各期也得到这一低工资。这样，职工将在降低工资与否之间作出选择，结果取决于对职工而言两种策略中哪一种能带来更高的效用期望，进一步地说，取决于对失业率和贴现率的评价。失业率越低（从而在将来被雇用的可能性越大），贴现率越高（从而企业会更加关注未来），工人就更加不倾向于降低工资。这样的话，职工都不降低当前的工资（同时失业随之存在）就可能成为博弈的解。索洛自己也承认，这仅是许多可能出现的解中的一个，而且即使不降低工资的均衡存在也不一定会达到。在生活中我们确实可以观察到在失业存在的情况下，职工却不通过降低工资来获得就业岗位的现象，对此索洛的模型提供了很好的理论说明。

索洛模型与阿克洛夫模型的主要差异在于：阿克洛夫认为社会准则的源泉与维持下去的力量都是非个人主义的（non-individualistic），而索洛则试图将社会准则的形成追溯到社会博弈参加者的个人自利动机上去。从这一点来看，索洛实际上继承了个人主义的方法论。他还被认为继承了所谓“相互作用的传统”（interactive tradition），这在索洛模型中有这几方面的表现：（1）个人理性与集体理性之间的冲突；（2）由自利的个人之间反复的相互影响而产生的合作结果；（3）合作策略作为内在化了的行为准则的建立。（Costabile，1995）