劳动争议的员工其他公司会要吗

第十章　员工关系管理

对于大多数员工来说,工作是最重要的财富之一,工作不仅是物质财产的主要来源,而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉。工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说,员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素,甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中因雇佣行为而产生的关系,是人力资源管理的一个特定领域,良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。

第一节　员工关系概述

一、员工关系的含义

“员工关系”一词来源于西方人力资源管理体系。在西方,最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重,给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中,管理方逐渐认识到缓和劳资冲突,让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展,人们对人性本质认识的不断进步,以及国家劳动法律体系的完善,企业越来越注重改善员工关系,加强内部沟通,协调员工关系。

员工关系又称雇员关系,与劳动关系、劳资关系相近,它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系的基本含义,是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中,员工与管理方之间相互作用的行为,既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系,也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系,亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。^[1]

员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系,注重个体层次上的关系和交流,是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念,注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。在西方发达国家工业发展进程中,劳资关系的改善和劳资双方的相互妥协,经历了一个不断变革的过程,如今西方国家已不再讨论“劳资”之间的关系,而开始讨论“管理层”与“员工”之间的关系。“资方的责任”以及“资方的权利”等字眼已经从其词汇中消失,取而代之的是“管理层的责任”以及“管理层的特权”。^[2]

员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作,进行生产,遵守一套既定的制度规则。然而,劳动者在获取经济利益的同时,还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足感。员工关系的一些内容,比如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等并不完全是用书面契约进行约定,有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上,即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。虽然心理契约不是有形的,但却发挥着有形契约的作用,企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求和愿望,但由于这种理解和期望的复杂性和模糊性,在日常工作中经常会产生对于“公平合理安排”的不同看法。任何一方违反书面劳动合同可能导致冲突,任何一方违反彼此间形成的不成文的传统、习惯及默契,也同样会引发冲突。

与“合作”不可避免一样,在员工关系中,由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突,甚至彼此背道而驰,因而“冲突”也在所难免。对员工来说,冲突的形式有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等;对管理方而言,有关闭工厂、惩罚或解雇等。双方选择合作还是冲突,取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力,是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量,反映了工作的相对稀缺程度,是由员工在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。一般而言,员工技能越高,其市场力量就越强。双方对比关系的力量,是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度,其中尤以“退出”、“罢工”、“岗位”三种力量最为重要:“退出”是员工辞职给用人方带来的成本,如寻找和培训顶替辞职员工的费用;“罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失;“岗位”主要由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。在员工关系中,管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威,即对员工进行指挥和安排,以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力,使管理方在员工关系中处于主导优势地位,但这种优势地位也不是无可争议的,在某些时间和场合,可能会发生逆转。

二、员工关系的特点

员工关系具有以下四个特性:

(一)个别性与集体性

就员工关系主体而言,可分为个别员工关系与集体员工关系。个别员工关系,是个别员工与管理方之间的关系,其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动,而管理方给付报酬的关系;集体员工关系,则是员工的团体如工会,为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。

(二)平等性与不平等性

以劳动换取报酬,处于从属地位提供职业性劳动,是员工的主要义务,员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务,从这一点讲,员工关系有其不平等的一面。但在员工签订劳动合同之前,与管理方就劳动条件协商时,并不存在从属地位关系,即使在劳动关系存续期间,就劳动条件的维持或提高与管理方协商时,也无服从的义务,这是员工关系平等性的一面。

(三)对等性与非对等性

就员工关系双方相互间应履行的义务而言,具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务,是指一方没有履行某一义务时,他方可以免除另一相对义务的履行;所谓非对等性义务,则是指一方即使没有履行某一相对义务,他方仍不能免除履行另一义务。例如:员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性;但员工提供劳动与管理方的照顾义务,员工的忠实义务与雇主的报酬给付,以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务属于双方利益的相互交换,而非对等性义务则属于伦理上的要求。

(四)经济性、法律性与社会性

员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利,体现了员工关系的经济性,在员工关系中含有经济性要素。同时,员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现,员工在获得经济利益的同时,还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足感,其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中,不过在这些要素中,身份要素是员工关系中的主要部分。

三、员工关系管理的内容

员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域,贯穿于人力资源管理的方方面面,从员工招进来的第一天起,员工关系管理工作就开始了。今天,越来越多的企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待,上升到理论,就是“员工关系管理”。它强调企业与员工之间的沟通和联系,这种沟通更多采用柔性、激励、非强制性的手段,注重提高员工满意度,追求企业与员工之间的和谐与合作。员工关系管理人员逐渐从员工服务者角色向专家角色和变革推动者角色转变。

员工关系管理的最高目标,应该是做到“让员工除了把所有精力放到工作上之外,没有其他后顾之忧”。在这一目标之下,有很多具体工作可以展开,可以涉及员工的衣食住行、娱乐等。同时,员工关系管理又是一种“无形服务”,包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容,并以“公平、信任”为战略建立的基础。

从人力资源管理的管理职能来看,员工关系管理主要有如下内容:

(1)劳动关系管理,即员工入、离职面谈及手续办理,员工申诉、纠纷和意外事件处理。

(2)员工关系诊断与员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境;关注员工心态,进行满意度调查,管理员工情绪。

(3)员工沟通及咨询服务,即保证沟通渠道的畅通,引导企业与员工之间进行及时双向沟通,完善员工建议制度。重视管理者与团队领导或主管之间、管理者与雇员之间持续的非正式和正式的互动过程;为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活的关系,实施员工援助计划(EAPS)。

(4)组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策,引导员工价值观,维护企业良好形象。

(5)纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序,如何决定奖励员工的努力,保护雇佣双方的合法利益,规范雇主对待雇员的方式以及工作期望。

(6)冲突化解与谈判。制定组织的正式和非正式的雇佣政策,贯彻正式的集体谈判,融洽工会关系、危机处理、争端解决等;预防和处理谣言、怠工等问题,解决员工关心的问题。

“员工关系管理”替代传统的“劳动关系管理”源于人力资源管理哲学的转变,其在雇员关系方面倡导的理念是:提倡奉献精神——以赢得员工的“全心全意”,使员工认同组织、更努力为组织服务,而不随便离职;强调相互关系——使员工了解“我们同舟共济,管理者和雇员有着共同的利益”,组织各种有效的沟通,如团队简报,将传统的由员工代表进行的集体谈判变为直接与员工沟通;将集体谈判变为个体合同,强调员工参与,如质量研讨小组,或质量提高小组,在工作安排上具有更多灵活性,包括培训员工的多种技能,更有效地利用人力资源,为核心员工提供更安全的工作条件;强调团队工作;协调所有的雇佣条款。格斯特(1995)将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比,如表10-1所示:

表10-1　传统劳动关系和人力资源管理的关键因素对比

资料来源:程延园:《员工关系管理》,复旦大学出版社2010年版,第7页。

四、工会在员工关系中的作用及其性质

员工关系的一个重要内容是,作为劳方代表的工会与资方为消除两者之间的矛盾与分歧所进行的议价过程。这种过程是一种典型的决策方式,对双方解决分歧、达成共识起着重要作用。

(一)工会的性质及其作用

工会是代表劳动者的一种组织。在西方国家,由于劳动力市场的发育比较成熟,在工人同企业管理者或企业所有者的关系中,单个工人的力量往往比较弱小而处于不利地位。为了保障自身的权利与利益,劳动者自发联合起来,以一个集团的力量来平衡经营者的力量。因而工会的产生,是劳动者同经营者利益冲突的产物,其存在的宗旨主要是为了团结起来与资方讨价还价。工会的作用主要体现在以下三方面:

第一,经济方面。为了改善劳动者的工资、奖金、劳动条件,工会和资方定期进行集体谈判,以维护工会成员的权益。

第二,工会成员之间的互助方面。工会为其会员提供多项服务、福利,例如为雇员提供劳动法律咨询等。有些规模大、活动资金较充沛的工会,还为会员提供购房利息补贴等。

第三,工会具有一定的政治特性。促进政府完善保护劳动者权益的法规立法也是工会的主要工作之一。此外,由于会员多,在政党选举中,工会能形成很大的“票源”。一些政党为了获得工会支持,积极与工会保持良好关系,有些工会领袖也会凭借群众基础自己参与政治选举。所以在一些西方国家,工会有较强的政治力量。

(二)工会主要的组织形式类型

不同国家工会的组织结构存在着以下几种主要类型:

1.行业工会(craft union)

行业工会主要指相同或相类似行业的劳动者为了保护自身利益而自发组成的工会组织,这类工会多由同一行业的技术工人或熟练工人组成,出现于产业革命的初期和工会运动的早期,英国和澳大利亚等国工会是这种组织结构的典型代表。

2.产业工会(industrial union)

在大量生产方式出现后,同一特定产业,如纺织、矿产、海运等产业的劳动者,不论其职业类型,为了就业保障和待遇,组成了以产业为单位的工会组织。产业工会是适应经济关系中产业的集中与垄断资本的形成而出现的,这种结构原则适应了产业结构的变化,并增强了劳动者的团结和力量。德国、美国、西班牙等国工会都是按照以产业为主、产业和地方两个系统相结合的原则组织而成的。

(1)企业工会(enterprise union)。它是指以企业为单位的工会形式。其方法是将企业中的雇员不分职业、工种、岗位、职务均组织在一个工会内,这类工会不受上级产业工会和全国产业工会的约束,享有组织和活动的自主权。这类企业主要建立在一些大型企业集团中,以日本工会最具代表性。

(2)意识形态工会(ideological union)。它是指具有某种意识形态和宗教导向的所有雇员组成的工会组织。

(3)一般工会(general union)。它是指没有自己工会的中小企业的雇员,或临时工等无法加入以上工会的劳动者,为了保护自身利益而自发组成的社会组织。

(4)全国性总工会(federation of unions)。它是指一国的工会组织自上而下有着严密的组织系统,全国性总工会力量强大,各级工会高度团结、统一。北欧的瑞典和挪威工会就是这种组织结构的典型代表。

3.工厂工会

根据各个工厂或企业与工会制定的协议而确立的雇员与工会的关系,可以将工厂分为三种形态。

(1)封闭式工厂(closed shop):即在招募雇员时只能从工会成员中招募。在欧美,由于行业工会的组织形态居多,一般行业工会要求企业在招募雇员时优先考虑本行业工会的会员。

(2)开放式工厂(open shop):招募雇员时不考虑其是否为工会会员,并且被雇用后雇员可按自己意愿决定是否加入工会。

(3)工会化工厂(union shop):招募雇员时与其是否是工会会员无关,但被雇用后,雇员必须在规定时间内加入工会。日本的企业大多属于这种情况。但在一些资本主义国家,一般规定科长以上的管理者必须退出工会组织,因为他们从事经营管理工作,是企业资本方的利益代表,与工会成员的立场不一致。

在我国,工会是在中国共产党领导下的工人阶级的群众组织,在我国的政治体制中处于重要地位。工会所体现的是一种劳动者参与企业管理的形式。强调工会的政治职能,使工会同党组织和政府的关系过密,失去一定的独立性,这是中国工会同西方社会工会的重大差别。目前,随着体制的改革,劳动关系的复杂性日益增加,我国工会的职能转换需求越来越迫切。

第二节　劳动关系的历史和制度背景

早在19世纪上半叶,劳资矛盾就已经是发达资本主义国家非常重要的社会问题了。劳资问题在经历了数百年的发展之后,发生了很大变化。本节主要概述发达资本主义国家历史发展中蕴含的劳动关系内涵,其意义在于:了解当前的劳动关系制度安排和发展状况并不是一成不变的,也不是劳动关系仅有的状态,而是复杂而漫长的历史演进过程中的一个片段。为更好地理解员工关系的现在和未来,有必要以史为鉴,了解劳动关系的起源和发展历程。通过本节学习,重点了解劳动关系历史发展的阶段特点、发展规律以及当前劳动关系面临的问题和挑战。

一、早期工业化时代的劳动关系

劳动关系是管理方与劳动者之间的关系,表现为劳动者在管理方的安排和指导下劳动,管理方支付劳动报酬。这种关系是随着资本主义生产方式的产生而出现的。劳动关系的历史可以追溯到产业革命,从产业革命到19世纪中叶,是劳动关系发展历史的第一阶段。

早期工业化时代,雇主为了获得更多的利润、花费更少的劳动成本,往往采用延长工时、增加劳动强度、压低工人工资、不改善工作条件和劳动保护设施,以及完全控制工人工作等办法剥削工人。由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化,致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。

18世纪末19世纪初,西欧各国爆发了各种工人反抗斗争,他们通过破坏机器、烧毁厂房、停工怠工、罢工游行等形式,要求雇主改善劳动条件和提高工资。这些斗争往往是自发的和分散的行动,没有周密组织和计划,往往以失败结局。正是从这些失败中,工人开始认识到,只有联合起来,获得成倍的力量才有可能与雇主抗衡,达到运动的目的。所以在一些行业中开始出现了最初的工人组织,即早期的工会。在同一时期,美国也产生了早期的工会,这些工会具有中世纪同业互助会的性质。19世纪70年代早期,美国全国性的工会发展到大约30个,工人总数大约30万人。

早期工业化时代劳动关系的表现形式是激烈的对抗,劳动关系处于不稳定和直接对立之中。一方面,雇主或资方通过压低工资、延长工时、威胁压迫工人,以及对恶劣工作条件漠不关心来获得更多利润;另一方面,工人或劳动者在争取工资、工时、就业和劳动条件的改善上进行了不懈的斗争,但工人运动总体上处于分散、个别和局部状态,这一时期的工会还很不完善。因此在该时期的劳动关系中,资方占有绝对的优势地位。政府在表面上采取自由放任的态度,对于劳资纠纷采取不干预的方式,然而实际上,政府的立法和政策倾向于雇主一方。

二、管理时代的劳动关系

19世纪中期到20世纪初期,资本主义经济开始从自由竞争向垄断过渡。这一时期经济发展的基础是从19世纪中期开始,在19世纪末和20世纪初达到高潮的第二次技术革命。科学技术的巨大进步,工业生产的迅速发展,使企业的规模越来越大,财富逐步聚集到资本家“精英”手中。生产和资本高度集中,为少数大资本家的联合和实行垄断创造了条件。垄断组织在各个部门陆续建立,并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。

在这个阶段,贫富差距不断扩大,社会矛盾日趋尖锐。从19世纪70年代到第一次世界大战爆发的40多年里,主要资本主义国家先后经历了五次世界经济危机的打击,每次经济危机都使资本主义国家的生产急剧下降,企业大批破产,资本贬值,工资削减,失业人数增加,生产力遭到破坏。同时,资本主义制度暴露出越来越多的问题,遭到社会有识之士的不断抨击。政府也认识到,为了稳固政权,巩固统治,就不得不要求雇主方做出某些让步,同时也要求对劳动者的工作保障等问题加以管理。

在此阶段,工人运动有了进一步的发展。在美国,1886年12月美国劳动工人联合会(简称劳联,AFL)成立了,它是一个以熟练工人为主的在不同职业的基础上组织起来的全国性的总工会,目的是为工人谋取更多的利益。1905年在芝加哥,世界产业工会诞生了。欧洲各国政府相继废除了禁止结社的法律,各国工会组织获得了空前的发展。到19世纪末,工会在西欧各国已经相当普遍。

这一阶段的劳动关系的特点主要表现在:工人运动继续发展,工会组织广泛建立,队伍逐渐壮大,并且形成层次,工人力量开始不断增强。资方或雇主在不断加强的工人运动下,开始出现让步,从早期的对工人的直接剥削和压迫变为通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励,以追求利润最大化的目标。同时,劳资矛盾的目标没有变化,仍然是争取更好的工作和生活条件,但是其激烈程度有所弱化,表现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到了确认。政府的政策发生了变化,从不干预到出台大量的立法、建立相应的机构干预劳资关系,劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。

三、冲突的制度化

在20世纪上半叶,世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。世界大战和经济危机影响了各国政治经济的稳定,加快了各国政府干预的步伐,各国从初期的国家干预向制度化、法制化过渡。

由于战争和危机对生产和就业带来震荡,劳资矛盾一度非常尖锐,同时也引发了很多社会问题。为了缓解劳资矛盾,促进经济的复苏,各国依据新的行为科学管理理念,开展了“产业合理化”运动。该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动。

这一阶段,三方性原则开始出现。最初的形式是,由政府的劳动部门安排雇主和工人代表或工会代表参加会议,共同讨论一些双方都关心的问题。经过逐步发展,已经演变成政府在制定产业政策时,主动征求双方的意见,政府参与调整双方关系,使双方的矛盾能够控制在一定范围内。三方合作的方式在当时主要有两种:一是在政府的主持和法律约束下,以集体方式处理劳资关系;二是雇主组织和工人(工会)组织共同参与劳动法的拟订和实施。第一种三方合作的方式——集体谈判和集体协议制度逐渐在各国兴起。在集体谈判制度中,以管理方与劳动者集体按照事先规定的程序通过讨价还价来共同决定工资和其他工作条件,而政府在谈判过程中作为第三方,除了帮助制定程序和规则之外,还负担着调节和仲裁双方纠纷以及提供其他服务的责任。这种方式逐渐在各国广泛地传播开来。第二种三方合作的方式是,在政府制定劳动立法的过程中,政府也从员工只听取雇主方的意见转变为邀请雇主和工人代表共同参与协商。一些国家还为此成立了由三方共同参加的机构。当然,这一时期三方性原则在工业企业中还并不普遍和完善。

该时期的劳动关系受重大历史事件影响较其他时期更为明显。两次世界大战和经济危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复震荡,从客观上促进了劳动关系的加速发展。政府进一步放弃了原来的不干预政策,不但加强了劳动保障方面的立法,而且对产业发展和劳动力市场等诸多领域进行了宏观调控。企业管理方更加关注员工的社会性特征,如士气、满意度等,客观上缓和了劳动关系紧张状态。该时期冲突逐步制度化,产业民主化和三方性原则首次被提出,集体谈判制度的范围进一步扩大,使调整劳动关系的渠道更宽、选择余地更大。

四、成熟的劳动关系

成熟的劳动关系时期是从第二次世界大战结束后直至20世纪八九十年代。在这一阶段,世界经济发展出现了很多新变化:科学知识技术的蓬勃发展,以及计算机的发明和应用、自动化控制领域的突飞猛进。在科技快速发展的情况下,世界各国经历了一个经济快速增长的时期,企业的资本密度不断增加,对工人的技术水平要求也在提高。同时,企业的规模也由于规模收益的原因不断扩大。所有这些对企业管理提出了新要求。

随着第二次世界大战后全球经济的快速发展,出现了像英国、瑞典这样的福利国家。福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。在其他西方国家,社会保障制度也有了不同程度的增长。现代社会保障制度于20世纪四五十年代进入了成熟阶段。社会保障制度的发展对于改善劳动关系具有相当重要的意义。

劳动者重新返回劳动力市场和第二次世界大战后重建都为经济的复苏和在一个较长时期内经济的发展提供了重要支持。经济发展的新要求和持续不断的工人运动,使政府采取了更多的产业民主化政策。

在这些产业民主化政策中,最重要的是工人参与企业管理,主要体现在三方原则的广泛推广上,即国家(政府)、企业和员工三方合作,共同制定产业政策和劳动政策。具体形式各国又有所不同。有的在全国一级的产业层次上由政府主持下的雇主协会与全国性的产业工会谈判,也有的按照政府的法律规定,在企业层面上由雇主与企业工会谈判。还有一些国家成立由三方参加的民主决策机构,劳资议会就属于这样的机构。

集体谈判制度也在进一步完善,并且被西方国家普遍采用。雇主与工会或工人代表通过相对公平的谈判来决定工资和工作条件等内容,所有员工——工会会员以及非工会会员,都可以享受谈判带来的福利的增加。集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。

政府对劳动关系影响的方式也从不干涉、直接干预到通过立法规范间接干预。在这一时期,西方国家形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。

在美国,1947年通过了《劳资关系法》,对工会的权力进行了规范和限制。1955年劳联和产联合二为一,结束了两大工会力量长期竞争的局面。合并之后的劳联—产联的运作更加具有效率,并对内部各工会之间的冲突进行调整,使之控制在非暴力合法化的范围以内。一方面,工会的数量不再像第二次世界大战期间那样迅速增加,而多是旧有工会组织的延续;另一方面,参加工会的会员人数不断增加。

成熟时期的劳动关系的特征主要表现为:经过前几个时期劳动关系发展的基础,政府不但认识到调整劳动关系的重要意义,而且调整手段也已经相当完备,立法体系完善、社会保障制度和保障水平随着经济的发展不断提高,为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。在政府立法、服务体系干预下,管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突,使双方都得到好处,因此从总体上看,冲突的激烈程度在不断下降,合作成为劳动关系的主流。经过长期发展,“三方格局”形成,员工参与管理的产业民主制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化和法律化。

五、新的矛盾和问题

由于新技术的采用以及由此带来的新的组织制度的发展,以及全球经济一体化的影响,新时期劳动关系也在发生着日益明显的变化。

(一)全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化

由于全球经济一体化趋势的加强、国际竞争的激烈,组织面对的降低雇佣条件、压低人工成本的压力就会越来越重。这些压力减少了各国的雇主或管理方妥协的余地和工会及集体谈判发展的空间。到目前为止,世界各国,尤其是劳动关系发展成熟的各西方市场经济发达的国家,还在纷纷寻求降低成本的方法,以及调整雇佣关系的新模式。

(二)跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡

一方面,市场的范围已经从单一国家的国界扩展到多个国家和地区;另一方面,一国政府控制国际资本流动的能力是有限的。由于大型跨国公司的核心竞争力在于利用国际金融、国际科研和国际技术资源,所以政府对这些大型跨国公司的影响力越来越小,政府不再能够像以前那样,通过国家主要工业巨头联盟的帮助来制定该国的产业政策,而是只能控制部分国内市场。即便如此,对这部分市场能够产生影响的工会也会受到其他市场参与者的成本竞争的限制。正是在国际竞争压力和工作组织自身变化的情况下,各国工会力量在20世纪80年代后期都有不同程度的削弱。

(三)跨国工会和工会联盟发展的相对滞后

国际竞争的加剧和跨国公司的兴起,为工会跨过国家劳动力市场界限、建立国际组织来协调其行动提出了客观要求。这是因为,从历史上看,工会从地区组织发展成全国性组织,集体谈判从地区水平发展到国家级产业谈判,都是由于工会受到了控制范围之外的劳动力成本的影响,因而要求结成统一的组织来协调各工会的发展。为了顺应这一要求,欧洲的工会组织已经启动,欧洲工会联合会已经与欧洲雇主联合会开始了谈判。但是,对于大多数地区和国家的工会,面对国际经济一体化还有很长的路要走。

(四)发展中国家面临新问题

全球经济一体化的必然趋势不但会对主动加入的国家产生巨大的影响,也会对那些“被迫”加入的国家的劳动关系和社会政策产生冲击。各个国家,尤其是发展中国家都面临一个严峻的选择:是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势,还是积极遵守各国统一的劳动标准,以实现对工人的工作和生活水平的保障。这确实是一个需要各国慎重考虑的问题。目前,在加入WTO的背景下,我国也面临着劳动标准水平的选择问题,这个问题直接影响我国企业劳动关系的状况和参与国际竞争的能力。

(五)发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战

工会的产生与发展总是与制造业和建筑业的发展相联系。西方国家第三产业的比重大于第二产业,工会的范围和力量有不断缩小的趋势。例如,在美国,工会会员的人数占工作人数的比重不断缩小,而且代表未来经济发展趋势的美国高科技企业,工会的力量十分薄弱。到20世纪末,工会会员在美国劳动力中所占的比率从第二次世界大战后的35%下降到10%左右,下降至第二次世界大战后的最低水平。可以预见,在未来知识经济时代,具有知识的劳动者和具有资本的雇主之间的劳动关系会出现全新的变化。

综上所述,劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系,从总体上讲,劳动关系的发展经历了从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化以及法制化方向逐渐推进的过程。

第三节　劳动争议的预防与处理

劳动争议是指用人单位与员工之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。预防和处理劳动争议、化解危机和风险是员工关系管理的重要内容。通过本节学习,可以了解劳动争议的分类、劳动争议的预防,劳动争议处理的原则和方法,劳动争议调节、仲裁、诉讼等制度。

一、劳动争议的分类

劳动争议,也称劳资争议,是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。在我国,具体指劳动者与用人单位之间,在《劳动法》、《劳动合同法》等一系列法律法规的调整范围内,因适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。劳动纠纷是员工关系不协调的反映,只有妥善、合法、公正、及时处理劳动争议,才能维护劳动关系双方当事人的合法权益。

(一)按争议主体划分

一般而言,根据争议的主体不同,可将劳动争议分为个别争议和集体争议两种。

1.个别争议

雇主与员工个人之间发生的争议,其争议对象是私法上的权利,也是劳动合同上的内容,因而也可称为“权利争议”。

2.集体争议

雇主与员工的团体即工会之间发生的争议,其争议的对象是团体的利益,也就是有关集体协议的内容。集体争议是以劳动者团体即工会为主体的,在集体谈判过程中发生的争议。

(二)按劳动争议性质不同划分

根据劳动争议性质不同,劳动争议可区分权利事项争议和调整事项争议两种。

1.权利事项争议

国际劳工组织认为,权利争议(或称法律争议)是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释(在某些国家也包括现行劳动合同)引起的争议^[3],即劳资双方当事人基于法律、集体协议和劳动合同所规定的权利义务所产生的争议,也就是双方因为实现《劳动法》、集体协议和劳动合同所规定的既存权利义务所发生的争议。

2.调整事项争议

劳资双方当事人对于劳动条件主张继续维持或变更的争议。

在中国,目前通常把劳动争议分为“一般劳动争议”和“因签订、履行集体合同发生的争议”。“一般劳动争议”是指发生在特定的员工与雇主之间,因为适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除合同等劳动权利义务而产生的争议。并且,根据劳动者一方人数的多少和争议理由是否相同,进一步规定,发生劳动争议的员工一方在10人以上,并有共同理由的,应当推举代表参加调解或者仲裁活动。因签订集体合同而发生的争议由劳动保障行政部门会同同级工会代表、企业代表共同进行协调;因履行集体合同而发生的劳动争议可以向劳动争议仲裁委员会提出申诉,对仲裁裁决不服的,可以向法院起诉。

我国一向重视劳动争议的处理工作,制定了一系列有关劳动争议的法律、法规。有关劳动争议处理的法律主要是《劳动法》(1995)、《劳动合同法》(2009)和《劳动争议调解仲裁法》(2008),对劳动争议处理的基本程序和问题做了规定。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》是一部专门处理劳动争议的程序法,它针对劳动争议处理实践中存在的突出问题在许多制度上进行了修改和完善,对劳动争议的及时妥善处理具有直接意义。

二、劳动争议的预防

劳动争议与企业的其他争议相比,从标的上来说,可能是微不足道的,但是劳动争议的影响可能超过其他经济纠纷。因为劳动争议属于企业内部的争议,内部争议解决不好会影响团队的氛围、士气甚至企业领导的权威,给企业的持续健康运转埋下隐患。另外,劳动争议虽然都是小案件,但是处理起来比较烦琐,会牵涉企业不少的人力、财力,导致处理劳动争议的成本远远高于争议标的本身。所以,从以上两个角度来讲,劳动争议预防的重要性远远大于劳动争议处理。

(一)树立规则意识,注重劳动关系的法制化

一系列劳动法律法规的出台,对用人单位的员工关系管理提出了更高的要求,赋予了劳动者很多、很具体的权利。这些法律的直接诉求就是要求用人单位的用工管理要走向规范化和法制化。对此,用人单位应有充分的认识,并需要引起高度重视。用人单位在推动劳动关系的法制化进程中,应注意以下几点:

首先,要加强劳动法律的系统学习和培训。劳动法律是用人单位员工关系管理中最基础、最重要的依据,且是员工关系管理的底线。因此,预防劳动争议的发生,做好员工关系管理工作,熟悉劳动法律法规,是一项基础性工作。其实劳动法律的学习不仅仅是用人单位内部从事人力资源管理的人员应该做的,各部门管理人员也应该了解劳动法律的有关规定。因为,实践中是部门领导在具体从事员工的管理工作,如果部门领导不熟悉劳动法律的有关规定,也容易引发纠纷。如很多用人单位的部门领导随意为员工调岗降薪、随意辞退员工等,都是劳动法律知识欠缺的表现。

其次,要根据法律制定完善的企业规章制度。用人单位根据国家和地方性法规制定的规章制度是用人单位“内部法”,是用人单位员工关系管理的主要依据。而且企业的“内部法”,可以在更大范围、更深层次上体现企业的意志,使企业在员工关系管理中占据主动地位。因此,制定完善的规章制度,对于企业而言具有重要意义,不仅可以建立健康而良好的管理秩序,同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利,对规范企业的管理起着至关重要的作用。

最后,要严格依规则管理。用人单位在管理员工的过程中,需要严格按照规则进行,国家的法律是最基本的要求,用人单位需要严格执行,这是毋庸置疑的。对于用人单位的规章制度,用人单位也应该严格执行。在实践中,几乎每个企业都有规章制度。但是,执行到位的很少,首要原因是规则观念淡薄。很多企业习惯于随心所欲进行管理,仅凭个人感觉和情感对待员工。这样处理的结果不仅会引发很多纠纷,而且也无法使企业的员工关系管理走向制度化的轨道。

(二)强化合同观念,注重劳动关系的契约化

用人单位用工必须签订书面劳动合同,否则,将会面临用工风险。在法律的强制干预下,目前,企业的劳动合同签订率确实有了大幅度的提高。但是,大部分企业与劳动者签订劳动合同的目的并非是从促进员工关系和谐的角度考虑的,而是从应付《劳动合同法》规定的角度考虑的。由于企业签订劳动合同出于此目的,因此,劳动合同的条款都是十分原则和抽象的,缺乏具体和可操作的内容,这样的劳动合同在协调劳动关系、预防劳动争议方面几乎没有实质性的作用。其实,劳动合同(包括集体合同)与国家法律、用人单位的规章制度共同构成员工关系管理的主要依据,完善的劳动合同在预防劳动争议中的作用也是不可或缺的。如实践中常见的调岗、调薪争议,用人单位认为这些属于用工自主权的范畴,可以根据工作的需要或员工的表现,调整员工的岗位和薪水。这种认识是错误的,根据《劳动合同法》第35条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。由此可见,法律规定得很明确,变更劳动合同应当经过双方协商一致,并且需要用书面形式。而工作内容(岗位)和劳动报酬是劳动合同的必备条款,因此调岗调薪按照法律规定,需要经双方协商一致方可进行。此时,劳动合同就显得比较重要,劳动合同中可以事先设定调岗、调薪的具体情形和程序,如事先约定绩效考核达不到相应指标的,调低一级岗位或薪水等类似内容,事后调岗、调薪就相对容易。因为,劳动合同中事先约定了调岗、调薪的情形和程序,事后发生调岗、调薪情形的,用人单位进行调岗、调薪不属于劳动合同变更,而属于劳动合同履行。通过这个简单例子,就可以看出完善的劳动合同的作用是相当明显的,通过劳动合同的条款设计,可以将本属劳动合同变更的内容转变为劳动合同履行的内容,可以预防相应劳动争议的发生。

除了单个劳动合同外,还有集体劳动合同。集体劳动合同是一种以工会或职工代表为一方,代表全体劳动者,与企业或企业团体,通过平等协商,签订的一种对全体劳动者和企业方都具有约束力的合同。集体合同可以在一个企业单独签订,也可以按行业或地域签订。集体合同是调整劳动关系的一项重要法律制度,通俗地讲,劳动合同的作用是建立劳动关系,集体合同的作用是协调和稳定劳动关系。目前,集体合同制度是当今市场经济国家普遍采用的通行做法。国际劳工组织围绕有关开展集体谈判的内容,制定了一系列国际劳工公约和建议书,并且明确提出,国家通过立法、指导集体谈判和集体合同两种手段干预劳动关系。集体协商和集体合同已经成为确立劳动制度和调整劳动关系的主要手段。

《劳动合同法》第51条规定,企业职工一方与用人单位通过平等协商,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,可以订立集体合同。《劳动合同法》第52条规定,企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。《劳动合同法》第53条规定,在县级以下区域内,建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同,或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。对企业而言,集体合同也有劳动合同无法比拟的优点,因为劳动合同的条款达成需要和单个劳动者进行协商,如果双方无法就劳动合同条款达成一致,则别无他法。集体合同则不同,集体合同强调的是集体共决,通过集体共决达成的协议对全体员工也具有约束力。由此可见,对于用人单位与单个劳动者难以达成一致意见的事项或者是难以达成统一意见的事项,则可以考虑通过集体合同解决,只要在集体合同中对有关事项做出了规定,单个劳动者也应遵守。换言之,通过集体合同可以实现劳动合同无法达到的功效。

尽管集体合同在我国尚属起步阶段,但是,随着社会经济的发展,我国的集体合同制度也将逐步完善,其在协调劳动关系、预防劳动争议方面的作用也将会日益显现出来。对于上了一定规模的企业,也需要加强对集体合同的研究,使集体合同在协调劳动关系、预防劳动争议中发挥独特的作用。

(三)重构劳资关系,建立劳动关系的协调机制

目前我国大部分企业的劳动关系是由双方构成,即劳动者和企业。根据成熟市场经济国家的经验,完善的劳动关系应该由三方构成,即劳动者、工会、企业,这样的结构其实也是微观的“三方机制”。

与微观“三方机制”相对应的是由政府、工会、企业组成的宏观“三方机制”。在国外已经历了100多年的协调劳动关系“三方机制”,既是社会生产力发展水平的标志,也是经济民主化的产物。1990年,全国人大常委会批准了国际劳工组织第144号公约《三方协商促进履行国际劳工标准公约》。按照公约,近几年“三方机制”在我国逐步建立起来,在协调劳动关系领域开辟了一个全新的社会对话渠道。2001年8月,中国劳动和社会保障部同中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会建立了国家协调劳动关系三方会议制度。之后,各省市也建立了地区性劳动关系三方协调机制。《劳动合同法》也将“三方机制”写入其中,其第5条规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同同级工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题,督促用人单位与工会组织或者职工代表建立集体协商机制。

目前,我国宏观层面的“三方机制”已开始运行,但是微观层面的“三方机制”在我国的大部分企业还是缺失的,主要原因是工会组织的缺失。目前全国总工会正在以《劳动合同法》实施为契机,启动推进企业集中建工会活动。用人单位尤其是上了一定规模的企业,在工会组织组建方面应变被动为主动。

首先,从经济学的理论来看,工会组织的制度安排,如果功能到位,既会保护处在弱势一方的劳动者的合法权益,也会降低企业的交易成本,是一种市场机制下资源调控的重要手段之一。由于社会分工,企业要组织社会化大生产,必定要与每个生产环节、生产岗位的劳动者进行谈判、签订劳动合同。这时,用人单位只需与工会组织签订一个集体合同,从而节省了一个单独签约的交易成本。其次,组建工会也有利于用人单位的员工关系管理,就以用人单位制定规章制度为例,《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。从这一规定可以看出,用人单位在履行规章制度的制定程序时,如果没有工会,则需要员工选举职工代表与用人单位协商规章制度制定事宜;如果有工会,只需工会代表与用人单位协商即可。两者相比,显然有工会组织的企业更方便操作。此外,工会在协调企业与员工的关系,帮助企业建立规范有序、互利双赢、和谐稳定的新型劳动关系方面也有不可替代的作用。

对于具有一定规模的企业,应该重视工会的组建,重构企业内部的劳资关系,由原来企业与劳动者两方向企业、工会、劳动者三方转变,并注重工会在协调劳动关系方面的功能发挥。这将有利于促进劳动关系的和谐稳定,预防劳动争议的发生。

(四)加强组织建设,建立劳动争议的化解机制

用人单位应注重内部的劳动争议化解机制的构建,如建立员工申诉制度、组建内部的劳动争议调解委员会等。当企业与员工发生纠纷时,力争通过内部的渠道化解劳动争议,也是企业预防劳动争议的重要措施之一。

员工申诉,是指员工认为单位对自己的工作考核不当,或对公司的行为、做法有异议时,以书面或口头的方式提出要求解决的行为。目前许多大公司都建立有员工申诉制度,使员工能够通过企业的内部途径发泄自己的不满情绪,及时化解各种内部的矛盾和紧张关系,预防劳动争议的发生。因此,员工申诉制度可以化解劳资纠纷、消除不满。员工申诉制度的组织形式有很多种,有的企业为员工提供了逐级向上申诉的渠道;有的企业在为员工提供逐级申诉渠道的同时,还专门设立了申诉委员会。对于上了一定规模的企业,可以考虑组建内部的员工申诉委员会,专门受理员工申诉,以预防和化解劳动争议的发生。员工申诉委员会的组成人员一般是由企业和员工的各自代表组成,对于有工会的,还可以吸收工会的代表参加。

企业内部的劳动争议调解委员会,是专门为调解劳动争议而设定的。《劳动争议调解仲裁法》第10条规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解。

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

后两类组织的设立和运作,都有自己的规则,如基层人民调解组织,是指各地设立的人民调解委员会。2002年司法局颁布的《人民调解工作若干规定》对人民调解委员会有比较详细的规定。在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,属于新兴的调解组织,是经济发达地区根据本地实际情况探索出来的化解劳动争议的调解组织,如依托基层劳动行政部门或者工会建立的劳动争议调解组织以及各地探索实践的区域性、行业性的调解组织等。第一类组织,即企业劳动争议调解委员会,属于企业内部化解劳动争议的组织。

关于企业劳动争议调解委员会的组建,《劳动争议调解仲裁法》第10条第2款规定,企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。由此可见,《劳动争议调解仲裁法》第10条第2款规定的企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成,职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。因此,用人单位没有工会、职工代表大会的,也可以组建劳动争议调解委员会,只需要企业代表和员工方代表即可。同时,为了与现行的国有企业劳动争议调解委员会的运行模式相衔接,企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

综上所述,用人单位应该重视员工申诉制度与企业劳动争议调解委员会的组建,在企业内部建立劳动争议的化解机制。因为,在劳动法律法规逐步健全和完善的背景下,用人单位的用工将受到越来越严格的约束,发生劳动争议后直接进行劳动仲裁或诉讼,用人单位败诉的风险高、概率大。如果用人单位能够在企业内部建立一种矛盾化解机制,不仅可以化解一部分劳动争议,避免败诉的风险,而且还可以节约企业的成本,减少劳动争议败诉给企业带来的负面影响。

三、劳动争议解决机制的运用

我国的劳动争议解决途径是“4+ 1”模式,即和解、调解、仲裁、诉讼,另外还有投诉。由于投诉仅指劳动者向劳动行政部门投诉用人单位,因此,对用人单位来说,我们只介绍劳动争议的和解、调解、仲裁、诉讼。对此,《劳动争议调解仲裁法》第5条规定,发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定外,可以向人民法院提起诉讼。由此可见,在这四种模式中,和解与调解都不是必经程序,当事人可以选择和解、调解,也可以不选择和解、调解而直接去申请劳动争议仲裁。但是,劳动争议仲裁是必经的前置程序,劳动争议未经过仲裁,不可以直接向法院提起诉讼。

(一)劳动争议和解的运用

劳动争议和解,即当事人双方自行协商,达成解决劳动争议的协议。和解无法定的规则和程序,协议的达成和遵守完全由双方自愿。《劳动争议调解仲裁法》第4条规定,发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。劳动争议发生后,当事人可以在完全自愿的基础上,通过互谅互让,达成一个双方都愿接受的协议,然后履行协议。以和解的方式处理劳动争议有利于构建和谐劳动关系,由于协商解决完全基于当事人的自愿,有利于纠纷的迅速、彻底解决。由于以和解方式处理劳动争议,不需经过别人的调解,更无须诉诸仲裁机构和法院,可以节省当事人的人力、财力和时间。发生劳动争议后,用人单位与劳动者应当首选通过协商、和解解决劳动争议。

(二)劳动争议调解的运用

劳动争议调解,是指在第三人主持下,通过说服、劝导,使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。调解在我国可谓源远流长,被称为“东方一枝花”,在化解社会矛盾方面具有其他解决方式无法替代的优势。尤其是劳动争议案件具有特殊性,与普通的民事案件不同,它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷,还涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生以及其他社会保障等问题。解决这些矛盾,仅仅靠行政手段和司法裁决是难以实现的。而通过调解解决劳动争议,不但有利于问题的解决,而且劳资双方不会伤和气,可以避免劳动争议解决留下后遗症。《劳动争议调解仲裁法》第3条规定,解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。因此,劳动争议调解作为一项劳动争议处理的原则,贯穿于劳动争议处理的全过程。

(三)劳动争议仲裁的运用

劳动争议仲裁是劳动争议解决的前置程序,未经这一程序,劳动争议的双方不可以直接就劳动争议向法院提起诉讼。此外,《劳动争议调解仲裁法》还规定有些劳动争议案件可以“一裁终局”,对于这些案件,用人单位对劳动争议仲裁的结果只有接受,无法再向法院起诉。因此,对用人单位来说,劳动争议仲裁是至关重要的。在运用劳动争议仲裁解决劳动争议时,需要把握管辖、时效、一裁终局等新内容。

1.劳动争议仲裁的管辖

劳动争议仲裁管辖,是指确定各个仲裁机构审理劳动争议案件的权限,明确当事人应向哪一个仲裁机关申请仲裁,由哪一个仲裁机关受理的法律制度,其实质是仲裁机关审理案件的内部分工。明确管辖范围,有利于当事人正确行使申诉权。《劳动争议调解仲裁法》第21条第1款规定,劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。

2.劳动仲裁的时效

时效,是指法律规定的某种事实状态经过法定时间而产生一定法律后果的法律制度。诉讼时效,是指权利人经过法定期限不行使自己的权利,依法律规定其胜诉权便归于消灭的制度。通俗地说,诉讼时效是指法律规定的某种权利必须在一定时间内行使,超过这个期限就不再受法律保护。劳动争议仲裁时效具有消灭时效的性质。

《劳动法》第82条规定,提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议调解仲裁法》出台之前,我国的劳动争议时效是60 日,而且60日基本被视为不变期间。劳动争议一旦超过60日,当事人就丧失了胜诉权。劳动争议时效过短,这成为实践中备受批判的问题。《劳动争议调解仲裁法》在立法过程中,吸取了《劳动法》规定的时效过短的经验教训,对劳动争议仲裁时效制度进行了很大的革新和改造,做出了很多突破性的规定。不仅大大延长了劳动争议仲裁的时效,而且还规定了时效的中断、中止制度。此外,对劳动报酬争议的时效还做出了特别的规定。

(1)一般劳动争议的仲裁时效期间。《劳动争议调解仲裁法》第27条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。这与先前法律规定的60日相比,大大放宽了时效期间。

(2)劳动报酬争议的仲裁时效期间。《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定,劳动关系存续期间因拖欠工资发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起1年内提出。这一规定包含以下含义:在劳动关系存续期间,劳动报酬不受1年仲裁时效期间的限制。即在劳动关系存续期间,用人单位拖欠劳动者劳动报酬的,有关劳动报酬的争议永远不会超过时效。

(3)劳动仲裁中的“一裁终局”。为改变我国原有劳动争议“一裁二审”解决机制带来的劳动争议解决周期较长、成本较高等问题,《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”。

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定,下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力:①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议,②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。由此可见,上述两类案件可以“一裁终局”。

需要指出的是,“一裁终局”并不是绝对的,而是相对的,是劳动者对这类案件的裁决不起诉,才可以实现“一裁终局”。对此,《劳动争议调解仲裁法》第48条规定,劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。这一规定意味着,对于《劳动争议调解仲裁法》第47条规定的两类案件,劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼的,仲裁裁决为终局裁决。如果劳动者对仲裁裁决不服,在收到裁决书15日之内,向法院提起诉讼的,那么此类案件就不是“一裁终局”。其实质含义是赋予了劳动者对这类案件“一裁终局”的决定权。如果劳动者对“一裁终局”案件的裁决没有提起诉讼,不管用人单位是否有不同意见,该裁决都将发生法律效力。

通过分析可以看出,对于“一裁终局”的案件,劳动者可以提起诉讼,用人单位则不可以提起诉讼。那么是否意味着用人单位必须接受劳动争议仲裁委员会的裁决呢?答案是否定的。《劳动争议调解仲裁法》第49条第1款规定,用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一,可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决:①适用法律、法规确有错误的;②劳动争议仲裁委员会无管辖权的;③违反法定程序的;④裁决所根据的证据是伪造的;⑤对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的;⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。由此可见,用人单位对于“一裁终局”裁决不服的救济措施,应该向当地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

四、劳动争议诉讼的运用

劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决,依法向人民法院起诉并由人民法院通过法律规定的程序进行审理和判决的活动。劳动争议诉讼,是处理劳动争议的最终程序,它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议,从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道,有利于保障当事人的诉讼权,有助于监督劳动争议仲裁委员会的裁决,有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理,适用民事诉讼程序,实行两审终审。一审期间,法院适用普通程序审理的案件,应当在立案之日起6个月内审结,有特殊情况需要延长的,由本院院长批准,可以延长6个月,还需要延长的,报请上级人民法院批准。一审期间法院适用简易程序审理案件,应当在立案之日起3个月内审结。二审期间,法院对判决上诉的案件,应当在第二审立案之日起3个月内审结,有特殊情况需要延长的,由本院院长批准;法院对裁定的上诉案件,应当在第二审立案之日起30日内做出终审裁决。

案例分析

劳资化敌为友——百年福特的HR新变

成立于1903年的福特汽车公司在2003年迎来了百年“寿辰”。在福特工作了20年的福特汽车(中国)有限公司副总裁安德鲁·杰克逊(Andrew Jackson)在接受《财经时报》采访时表示,人力资源管理(HR)在公司中极为重要,福特的百年历史极好地证明了这一点。

一、员工关系化敌为友

福特的员工关系一度十分紧张,员工曾以对管理层强硬而闻名,对管理层极不信任。而管理层对员工的各种要求也很少关注,双方关系可以用“水火不容”来形容,由此导致生产效率低下,产生巨额亏损。福特二世上任后,努力改善管理者与员工(工会)的关系。亨利·福特二世提出:“应该像过去重视机械要素取得成功那样,重视人性要素,这样才能解决战后的工业问题。而且,劳工契约要像两家公司签订商业合同那样,进行有效率、有良好作风的协商。为了共同的利益,劳资双方应当同舟共济。”亨利二世虚心听取工人们的意见,和工会主席共同制定了一项《雇员参与计划》,在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。

工人们有了发言权,不但解决了他们生活方面的问题,更重要的是,对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前,公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规,而是把设计方案摆出来,请工人们“评头论足”,提出意见,工人们提出的各种合理化建议共达749次,经研究,采纳了其中542项,其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时,工人得站在一个槽沟里,手拿沉重的扳手,低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力,因而往往干得马马虎虎,影响了汽车质量,工人格莱姆说:“为什么不能把螺母先装在车架上,让工人站在地上就能拧螺母呢?”这个建议被采纳,既减轻了劳动强度,又使质量和效率大为提高,另一位工人建议,在把车身放到底盘上去时,可使装配线先暂停片刻,这样既可以使车身和底盘两部分的工作容易做好,又能避免发生意外伤害。经过数年努力,将工会由对立面转为联手人,化敌为友,福特公司的转机也由此开始。

在福特(中国),每位员工都有充分的空间表达其想法。公司有面向全体员工意见的“脉动调查(Pulse Secutity)”,通过这份包括55个核心问题的详尽调查,员工能够毫无保留地表达个人观点,而且不必担心身份被泄漏;管理层则可从中掌握并仔细研究和探讨更多工作的信息,包括问题、机会和障碍等,从而更好地与员工互动。

目前,福特公司内部已形成了一个“员工参与决策”。员工投入感、合作性不断提高,福特现在一辆车的生产成本减少了195美元,大大缩短了与日本的差距,而这一切改变就在于公司上下能够相互沟通。

二、全员参与决策

除加强管理层和员工沟通外,公司还采取了更为“激进”的措施——“全员参与制度”,它赋予员工参与决策的权力,进而缩短员工与管理者的距离,员工的独立性和自主性得到尊重和发展,积极性也随之高涨。

“全员参与制度”的最主要特征是将所有能够下放到基层管理的权限全部下放,对员工报以信任态度并不断征求他们的意见。管理者不论遇到什么困难,都可以得到员工的广泛支持。那种命令式的家长作风被完全排除。在福特公司经常可以看到,在员工要求下召开越级会议(Skip Level Meeting),员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行面谈,表达自己的意见,而管理者会尽快给予解决方案。“全员参与制度”的另一项重要措施就是向员工公开账目,每位员工都可以就账目问题向管理层提出质疑,并有权获得合理解释。“这种做法对员工来说无疑产生了强大的凝聚力,它使员工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关,公司繁荣昌盛就是自己的荣誉,分享成功使他们士气更旺盛,而且也激起他们奋起直追的感情。”安德鲁·杰克逊说。

三、可持续发展

一提到汽车装配线上的工人,人们就会浮现出电影《摩登时代》中查理·卓别林所扮演的工人形象。作为流水线的始作俑者,福特公司今天格外强调员工的可持续发展。

据安德鲁·杰克逊介绍,员工的个人发展已成为公司整体发展的一个重要组成部分,目前用于员工发展的投资占到公司总支出的10%。在福特公司,对员工持续发展的投入分两个部分:一是对员工健康与安全的投入;二是对员工教育、培训的投资。

福特(中国)特别设立了员工健康服务项目并确定其使命是:保障员工安全和健康,使之免于受伤和生病。公司为此专门设立了许多专门职位,如产业卫生工程师、有毒物品工程师、生物工程师和医生、护士等,在各个领域发展和执行健康与安全项目。

与其他生产型企业相比,福特汽车公司为员工提供了更为全面的教育、培训机会和资源,如网站上的电子课程、面授课程、领导和管理技巧培训以及其他业务相关技能培训。公司还大力资助员工进行后续学历的学习,平均每年都会选出多名员工,为其出资进修MBA课程。

福特在重庆的合资企业长安福特汽车有限公司建立不久,即做出详尽的员工培训计划,培训课程根据不同工作的具体要求而制定,使员工能更快成为各自岗位的专家。到正式投产时,员工的平均受训时间达到340小时,远远超过同行业平均水平。

案例分析题

1.结合本章内容,分析福特公司实行“全员参与制度”的目的是什么?

2.由上述案例,你认为跨国公司怎样才能使员工关系进一步改善?

本章思考题

1.简述劳动争议的概念、种类和特征。

2.处理劳动争议的方法有哪些?

3.为什么说劳动争议预防的重要性远远大于劳动争议处理?

4.简述我国劳动争议仲裁制度的主要内容。

5.简述劳动关系演变的历史进程。

6.如果你是人力资源经理,应该如何预防劳动争议的发生?

参考文献

[1]彭纪生:《人力资源管理—实践的方法》(第四版),南京大学出版社2009年版。

[2]常凯:《劳动关系·劳动者·劳权——当代中国的劳动问题》,中国劳动出版社1995年版。

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[5]加里·德斯勒:《人力资源管理》(第10版),中国人民大学出版社2007年版。

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[9]程延园:《员工关系管理》,复旦大学出版社2010年版。

[10]赵曙:《人力资源管理》,机械工业出版社2005年版。

[11]石先广:《劳动合同法下的员工关系管理》,中国劳动社会保障出版社2008年版。

[12]国际劳工组织:《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》,中国工人出版社1998年版。

[13]彼得·德鲁克:《管理的实践》,机械工业出版社2006年版。

【注释】

[1]程延园:《员工关系管理》,复旦大学出版社2010年版,第3页。

[2]彼得·德鲁克:《管理的实践》,机械工业出版社2006年版,第2页。

[3]国际劳工组织:《劳动争议调解与仲裁程序比较研究》,中国工人出版社1998年版,第7页。