劳动争议处理的其他模式

四、劳动争议处理的其他模式

(一)日本的多元化处理体制

日本在最终的法律解决途径——诉讼机制之外，建立了多种多样的诉讼外争议解决机制(ADR机制)，其中包括企业内的争议处理机制、劳动局和劳动委员会的行政解决机制、法院的调解机制和劳动审判机制、民间机构的仲裁机制等。当事人根据劳动争议具体情况，基于自身的意愿，可从前述各种机制中选择自认为合适的一种作为争议解决的途径。既可以在ADR机制中选择一种，也可以直接选择诉讼机制;如果选择ADR机制但未能解决的或对ADR机制的解决结果不服的，当事人还可以通过诉讼机制来解决争议。这种模式使得劳动争议的解决得以“分流”，而不会过分集中于某一个争议解决机制。

在日本，通常只有争议较大的或复杂的劳动争议才会提请法院以诉讼解决。争议不大的或一般的劳动争议，大多基于自行协商通过行政机制来解决。在行政解决机制中，也有繁简不同的多种方式，如劳动者个人的不满或意见可以向劳动局咨询予以解决;争议小、案件简单、数额不大的案件可以申请劳动局给予建议或指导予以解决;一般的或稍复杂的争议则向劳动局委员会申请斡旋。在日本劳动争议解决机制中，最为有效的争议解决方式就是行政解决方式。究其原因，其关键就在于行政解决机制的高效、灵活和快捷;同时，行政机构提供行政服务都是免费的，对于当事人来说解决争议的成本最为低廉，而这正是仲裁机构和法院所缺乏的。

日本的多元化解决制度对我国的借鉴意义在于：劳动争议解决机制必须具有较强的灵活性和快捷性，建立起多层次的、相互补充的、可供选择的争议解决机制，我们不应仅仅关注仲裁和诉讼机制的完善，还应重视行政机构在争议解决机制中的积极作用。^[6]

(二)法国的专业参审制度

通过司法机构处理劳动纠纷，是法国最传统、最主要的保护劳动者利益的方法。法国劳动争议案件的司法审判不是典型的法院审判，而是将此类审判纳入劳动争议处理体系中，作为该体系的一部分。法国的劳动争议处理机构为劳资调解委员会。劳资调解委员会是基于地域、经济或社会多方面因素并根据相应法院的管辖范围而设立，共分五个处：干部编制处、商业贸易处、工业处、农业处和其他行业处，以上行业区分是针对不同行业的雇主和工人而设。劳资调解委员会主席由雇主委员会和雇员委员会轮流担任，抽签决定。劳资调解委员会通过调解方式，解决雇主或其代表与雇员之间的分歧，若调解不成，劳资调解委员会就分歧作出相应判决。

劳资调解委员会在实质上属于准司法审判机关，该机构不同于一般法院，是由劳资双方通过选举产生的委员组成的一个纠纷处理机构;另一方面，该机构行使司法审判职权，劳资调解委员会所作出的判决，其救济程序为上诉审程序，进入常规司法审判程序。同时，法国还根据劳资争议的特殊性设定了特有的一审终局的判决模式，即部分判决是终审判决，这在一定程度上节省了社会解决纠纷的资源及经济成本。

法国此制度的借鉴价值在于：劳资调解委员会兼顾劳动当事人的意思自治，还兼顾劳动特殊性的要求，同时又兼顾了司法权威。区分不同案件，从而确定是否一审终审，充分考虑了效率与公平。

通过以上考察可以看出，无论是采取何种模式来处理劳动争议，都体现出两个明显的特点：一是处理机构的专业化特点非常鲜明，无论是劳动法院、劳动仲裁还是政府调解，无不是专门化机构和专业化的人员，这样才能把握劳动关系的特点和劳动争议的规律，有利于公正及时解决劳动争议案件;二是处理机制的多元化趋势日益明显，而且发生了从强制性、对抗性逐渐走向选择性、合作性的转变，更加注重劳动争议双方的协商和解和第三方的斡旋调解，建立起协商性处理机制。