劳动争议处理程序

第四节　劳动争议处理程序

《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”我国劳动争议处理制度的基本体制是自愿选择协商和调解，仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，讼诉是处理劳动争议的最终程序。

一、协商制度

协商是劳动关系双方自主解决争议的一种方式。协商可以是双方自主协商，也可以由第三方介入进行协商。“第三方”可以是本单位人员，也可以是双方都信任的其他人，如律师等。协商的特点是：（1）自愿性。通过协商解决争议是双方当事人的自愿行为，经协商达成的和解协议体现双方意志，和解协议由当事人自觉自愿履行。（2）灵活性。协商具有简便灵活、快捷的特点，当事人双方可以随时就争议具体事项进行商谈，协商方式由当事人灵活选择。与调解、仲裁和诉讼相比，协商解决劳动争议具有更大的灵活性。（3）选择性。协商不是处理劳动争议的法定必经程序，劳动争议发生后，当事人可以选择协商，也可以选择向调解组织申请调解或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4）平等性。在协商过程中双方当事人的地位平等。为保证协商过程的公正平等，法律允许劳动者邀请工会或第三方参与协商，共同解决劳动争议。

协商是解决劳动争议的第一个环节，其好处是解决争议的气氛比较平和，双方不伤和气，不丢面子；解决争议的方式最为便捷，具有简易、灵活、快捷的特点，有利于在短时间内化解矛盾；通过协商方式解决争议，还可以减轻调解机构、仲裁机构和人民法院的压力，最大限度降低解决争议的成本，减少人力、物力和时间的支出。

二、劳动争议调解制度

1．劳动争议调解的概念

劳动争议调解，是指调解组织对企业与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法律、法规，以及依法制定的企业规章和劳动合同，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议调解是一种力求达成一致的过程，立足于把矛盾、纠纷化解在基层，促进劳动关系的和谐稳定。调解人不偏袒任何一方，不把自己的决定强加于当事人，而是帮助双方找到一个都可以接受的解决办法。调解劳动争议的依据是有关劳动法律、法规和依法制定的规章制度和劳动合同。

调解是一种以柔性方式化解矛盾的机制，是解决争议的一种古老方法，在我国具有悠久的历史。调解解决纠纷，具有成本低、及时、灵活的优点，可以促使当事人双方尽快取得谅解，减少双方的对立情绪，防止矛盾激化，因此，调解也被称为解决纠纷的“第三条道路”和“绿色”纠纷处理机制。在解决劳动争议中引入调解机制，有利于把争议及时解决在基层，最大限度地降低当事人双方的对抗性，阻止双方矛盾激化，对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。《劳动争议调解仲裁法》在确立企业调解制度的基础之上，整合并强化了劳动争议调解制度，重申了着重调解的原则，规定了调解组织的类型、调解员的任职资格、调解的方式、调解协议的效力等。

2．劳动争议调解的种类和机构

《劳动争议调解仲裁法》第10条第一款规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”根据这一规定，我们国家的劳动争议调解组织主要包括三类，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后，可以根据自愿的原则，向这三种调解组织中的任何一个申请调解。

企业劳动争议调解委员会。企业劳动争议调解委员会是建立在企业内部从事劳动争议调解工作的专门组织，对发生在本单位的劳动争议案件，经当事人自愿提出调解后，在查清事实、分清是非、明确责任的基础上，运用宣传法律法规和说服教育、规劝疏导的方法，使劳动争议及时得到解决的一种活动。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织。人民调解委员会是村民委员会和居民委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工作。人民调解委员会的任务为解决民间纠纷，并通过调解工作宣传法律、法规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。通过基层人民调解组织解决劳动争议，在企业外部提供了解决争议的途径，成本低、效率高，有利于提高劳动争议处理的总体效率，也有望节约司法资源和成本。《劳动争议调解仲裁法》规定发生劳动争议，当事人可以向基层人民调解组织申请调解。

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。在乡镇、街道设立劳动争议调解组织，是一些经济发达地区为了解决劳动争议的实际需要而设立的区域性、行业性调解组织。与企业调解委员会相比较，区域性、行业性调解组织地位超脱，调解员与企业没有利害关系，调解更具有权威性。行业性劳动争议调解组织熟悉行业情况，与成员单位联系紧密的优势，为及时解决劳动争议提供了便利条件。

3．劳动争议调解的原则

劳动争议调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。公道正派，要求调解员具有一定的道德力量和社会影响力，在群众中享有较高威信。调解劳动纠纷，在一定程度上需要靠调解员的影响力和说服力。调解员为人正派、信誉高，具有较好的沟通能力和亲和力，有利于妥善解决劳动争议。调解员调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

充分听取双方当事人对事实和理由的陈述。充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，就是要求调解员以事实为依据，在弄清事实、分清是非的基础上开展调解工作，帮助双方解决分歧，就争议事项达成共识。只有事实清楚，矛盾焦点明确，调解工作才能“有的放矢”，纠纷才能顺利解决。因此，在开展调解工作前，调解员既要听取劳动者一方对事实和理由的陈述，也要听取用人单位一方对事实和理由的陈述，不能只听一家之言，偏听偏信。此外，调解员在听取双方当事人陈述时，可以要求其提供相应的证据，以帮助调解员弄清事实。若证据不足或没有证据，也不妨碍调解工作的进行，调解员也可以主动调查了解，弄清事实。

耐心疏导。耐心疏导，就是要求调解员根据法律、法规和政策，耐心地对争议双方当事人进行说服和教育，做到以理服人，而不能以势压人。调解工作是一项耗费时间和精力的工作，这就要求调解员有耐心、虚心和诚心，不厌烦地对双方当事人进行开导和说服，从而引导争议双方以和解的方式解决纠纷。在进行劝导时，调解员也可以提出自己的意见，但不能强迫双方当事人接受自己的主张。这是因为调解协议是双方当事人真实意思的表达，是双方自愿的结果。调解内容涉及双方当事人权利和义务的，调解员应当尊重当事人自己的意愿进行处理。如果强迫当事人达成调解协议，不是当事人心甘情愿，即使达成协议，也可能得不到履行。

4．调解的期限和效力

《劳动争议调解仲裁法》第14条规定：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁。”明确了调解协议效力和调解期限。

双方当事人经调解达成一致意见后，调解组织应当制作调解协议书。调解协议主要应当载明双方当事人的基本情况、纠纷简要事实、争议事项及双方责任、双方当事人的权利和义务、履行协议的期限等。调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解协议是在双方自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，具有合同的效力。经过劳动争议调解组织调解所达成的调解协议具有合同的约束力，双方当事人应当按照协议的内容来履行相应的义务，享受相应的权利。这些规定强化了双方当事人的履约意识，维护调解协议的严肃性。《劳动争议调解仲裁法》第15条规定，达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。达成调解协议后，如果一方当事人不履行调解协议，劳动争议并没有得到解决，这就需要其他的争议解决机制发挥作用。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁是解决劳动争议的必经程序，如果一方当事人不履行调解协议，另一方当事人就可以依法申请仲裁，以便使劳动争议得到尽快解决。《劳动争议调解仲裁法》第16条规定，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债权人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在解决劳动争议中引入支付令制度，可以尽快解决劳动争议，强化调解协议的效力。

调解组织调解劳动争议，一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止等几个阶段。当事人申请调解，可以口头或书面形式向调解委员会提出申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。调解劳动争议应当讲究效率，及时、尽快解决劳动争议。为防止劳动争议“久调不解”，《劳动争议调解仲裁法》规定，自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。也就是说，调解的期限是15天，在15天内未达成调解协议的视为调解不成，当事人任何一方都可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

三、劳动争议仲裁制度

1．劳动争议仲裁的概念

仲裁也称公断，其基本含义是由一个公正的第三者对当事人之间的争议作出评断。劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实、明确是非、分清责任的基础上，依法作出裁决的活动。劳动争议仲裁是处理劳动争议的一种重要方式，在及时处理劳动争议，维护当事人合法权益，化解社会矛盾方面发挥着重要的作用。劳动争议仲裁制度是处理劳动争议的核心制度，是劳动争议处理的中间环节，也是《劳动争议调解仲裁法》规定的重要制度。劳动争议仲裁具有较强的专业性，其程序与司法程序相比，较为简便、及时。《劳动争议调解仲裁法》对仲裁体制和制度做了重大改变，如规定了劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，提高了劳动争议仲裁员任职条件门槛，明确了仲裁委员会的性质和职能，规范了仲裁管辖范围，确立了仲裁不收费制度等。这些规定和变化是对我国劳动争议仲裁制度的创新、突破和完善，方便了当事人申请仲裁，进一步提高了劳动争议仲裁的效率和公正性。

2．仲裁机构的设立和组成

《劳动争议调解仲裁法》第17条规定：“劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。”这一规定明确了劳动争议仲裁委员会的设立原则、设置权限和设立方式。仲裁委员会设立应遵循统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则，应根据城乡发展、区域发展、经济与社会发展等实际情况，统一筹划仲裁委员会设立的数量与层次。仲裁委员会的设立既不能太集中，也不能太分散，要以劳动争议仲裁处理的现实需要为标准，劳动争议案件较多的地区可设多个仲裁委员会，劳动争议案件较少的地区可少设仲裁委员会。这一设立原则体现了精简、高效、灵活的特点。仲裁委员会不按照行政区划在省、市、县三级层层都设立，而是仅仅在市、县、区设立。各仲裁委员会之间没有上下级隶属关系，不存在级别管辖，而是相互独立的争议处理机构。

劳动争议仲裁委员会的组成，采用“三方性”的组织原则。劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。劳动争议仲裁委员会由三方代表组成，其好处在于可以给争议当事人以公平感和可靠性，从而赢得其信任，有利于仲裁活动的开展。由于三方分别代表不同的身份，有各自的劳动关系方面的专门知识，可以从不同的角度看待问题，能够代表和反映不同方面的认识和利益要求，从而在广泛、客观的基础上作出公正的裁决，防止发生偏颇，也使裁决易于为当事人接受并执行。仲裁委员会的组成人员必须是单数，这样才不会出现持不同意见的仲裁员相持不下，不能取得一致的局面，仲裁委员会也才能实行少数服从多数的原则。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：（1）聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；（2）受理劳动争议案件；（3）讨论重大或者疑难的劳动争议案件；（4）对仲裁活动进行监督。劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

3．仲裁管辖

劳动争议仲裁管辖就是仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件的具体分工和权限，明确了劳动争议案件应由哪一个仲裁委员会受理，或是申请仲裁的当事人应到哪一个仲裁委员会提出申请。劳动争议仲裁管辖的确定对于当事人申请仲裁至关重要，因为当事人需向有管辖权的仲裁委员会提起申诉。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。”这一规定明确了仲裁委员会的管辖范围。我国的劳动争议仲裁实行特殊地域管辖，明确只能由劳动者合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。当管辖权发生争议时，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。“劳动合同履行地”，通常指履行劳动合同义务的实际固定工作地点。“用人单位所在地”，一般是指用人单位的注册地，注册地与经常营业地不一致的，以用人单位经常营业地为用人单位所在地。正确确定仲裁案件的管辖权，便于正确行使申诉权，保证劳动争议得到及时处理。

4．共同当事人和第三人

劳动争议仲裁当事人，是因劳动权利义务关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁委员会提起仲裁程序，参加仲裁活动，并受劳动争议仲裁委员会裁决约束的利害关系人。劳动争议仲裁当事人包括申诉人和被申诉人。申诉人是以自己名义，为保护自己的合法权益，向劳动争议仲裁委员会申请，提起仲裁程序的人，既可以是劳动者也可以是用人单位。被诉人是被提起仲裁程序，经劳动争议仲裁委员会通知其应诉的人。仲裁当事人在参加仲裁活动中，既享有充分的权利，也承担着相应的义务。当事人在劳动争议仲裁中的权利主要有：有权提出仲裁申请、撤销仲裁申请及变更仲裁申请；有权委托代理人；有权参加开庭；有权申请回避；有权要求或拒绝调解及达成调解协议；有权提供证据、要求调查、勘验和鉴定；有权要求延期审理；有权向人民法院提起诉讼；有权对已生效的调解书和裁决书申请人民法院强制执行，等等。劳动争议仲裁当事人的义务主要有：尊重对方当事人及其他劳动争议仲裁参加人的权利；遵守劳动争议仲裁活动程序和仲裁纪律；对案情实事求是；认真履行发生法律效力的仲裁文书等。

《劳动争议调解仲裁法》第22条规定：“发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。”对共同当事人和第三人作了明确的规定。

共同当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。《劳动合同法》第92条规定，“劳务派遣单位违反本法规，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，与此相衔接，《劳动争议调解仲裁法》明确规定，在劳务派遣中劳务派遣单位和用工单位为共同当事人，有效防止了劳务派遣单位与用工单位相互推诿侵害劳动者合法权益的情况出现，保证了劳动争议能够得到及时处理。

第三人。《劳动争议调解仲裁法》第23条规定：“与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。”劳动争议仲裁第三人，是指与劳动争议案件处理结果有直接利害关系而参加到当事人之间已经开始的劳动争议仲裁活动中的人。所谓利害关系，是指仲裁委员会对劳动争议的处理结果，会影响到第三人的权利得失或义务增减，第三人参加仲裁活动是为了保护自己的合法权益，第三人在仲裁中以自己名义参加仲裁，其请求可能与申诉人或被诉人相似，也可能都相反。它具有独立法律地位，最终目的是为了维护自己的合法权益。例如用人单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议的，可以列新的用人单位为第三人。

5．仲裁人员的回避

在通常情况下，仲裁庭一旦组成，即负责所受理的劳动争议案件的处理直至结案，但如果遇到仲裁庭组成人员有应当回避的情况，就要另行组成仲裁庭。仲裁员回避，是指劳动争议仲裁员不参加与自己有利害关系或其他关系的劳动争议案件仲裁活动的法律行为。仲裁员回避主要包括两种方式：自行回避与申请回避。自行回避，是仲裁员知道自己具有应当回避的情形，向仲裁委员会提出回避申请，并说明情况，主动不参加对案件审理或任务执行。申请回避，是仲裁员并未主动提出回避申请，但当事人认为仲裁员存在回避情形，可能影响公正处理，向仲裁委员会提出申请要求该仲裁员退出仲裁活动并即时更换人员。提出回避是当事人的一项重要权利，当事人认为有必要提出回避申请的，可以口头或书面两种方式提出。《劳动争议调解仲裁法》第33条规定：“仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；（二）与本案有利害关系的；（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。”这一条款是关于仲裁员回避制度的规定。

仲裁员回避是劳动争议仲裁的一项法律制度，也是劳动争议当事人监督仲裁员的一项权利。实行回避制度，可防止仲裁员利用职权偏袒一方、营私舞弊，有利于增强仲裁的公信力，增强当事人对仲裁的信心，保护当事人的合法权益，保障案件得到公正、合理的裁决。

6．部分争议实行一裁终局制度

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。”这一规定确立了部分劳动争议案件实行一裁终局制度。

一裁终局制度，是劳动争议仲裁庭对申请仲裁的纠纷进行仲裁后，裁决立即发生法律效力，当事人不得就同一纠纷再向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院起诉的制度。《劳动争议调解仲裁法》规定，两类劳动争议案件实行“一裁终局”：一是小额劳动争议，即劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的案件；二是因执行国家工作时间、休息休假、社会保险等国家标准而发生的争议。实行一裁终局处理的案件，主要是一些涉及劳动者生存权益、案情较为简单、争议标的较小的案件，从保护劳动者角度确立了快速解决的制度。这类案件专业性较强，有明确的法律标准，便于仲裁员及时、公正地作出裁决。一裁终局处理争议的制度，缩短了劳动争议案件的处理周期，可以让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到彻底解决，无须拖延到诉讼阶段，同时，也防止了当事人恶意诉讼、案件久拖不决的情形。一裁终局制度有利于提升劳动争议处理工作效率，减轻当事人负担，提高劳动争议仲裁的权威性和法律效力。

对一裁终局裁决不服，劳动者可向法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第48条规定，劳动者对一裁终局案件的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。劳动者对一裁终局裁决不服的，可以在15日内向人民法院提起诉讼，也可以选择不诉讼，选择权完全掌握在劳动者手中，劳动者期满不起诉的，视为放弃诉权，裁决书对劳动者发生法律效力。用人单位对一裁终局案件的裁决享有申请撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》第49条的规定：“用人单位有证据证明一裁终局案件的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”

对一裁终局以外的仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。《劳动争议调解仲裁法》第50条规定：“当事人对一裁终局规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。当事人提起诉讼应当注意不能超过诉讼时效。仲裁裁决发生法律效力即具有强制执行力，若一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以向人民法院申请执行，维护自身的合法权益。”

《劳动争议调解仲裁法》仍保持了“一调一裁两审，仲裁前置”的模式。对于一裁终局以外的其他劳动争议案件，当事人不愿协商或协商不成的，可以先向调解组织申请调解；不愿调解或调解不成的，可向仲裁委员会申请仲裁；若对仲裁裁决不服，在诉讼时效内，可向人民法院提起诉讼，寻求司法救济。

7．仲裁调解和仲裁裁决

仲裁委员会处理劳动争议应当先行调解。仲裁庭在处理劳动争议案件时，只有在调解不成的情况下，才应该及时地作出仲裁裁决。《劳动争议调解仲裁法》第42条规定：“仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。”这一规定确认仲裁调解和仲裁裁决制度。

先行调解是劳动争议仲裁的必经程序，也是劳动争议仲裁的基本原则之一。仲裁调解是在仲裁员的主持下，双方当事人通过自愿协商互谅互让达成协议，从而解决争议的方式。仲裁调解应当遵循事实清楚、自愿、合法原则。事实清楚是调解的基础和前提，只有查明事实、分清是非，才能明确当事人的责任，抓住争议关键，促使当事人互谅互让，达成调解协议，口服心服的解决争议。能否进行调解，能否达成协议，完全取决于双方当事人自愿，不能有任何勉强。在仲裁中贯彻先行调解原则，体现了简便、灵活、易行、迅速的特点，有利于缓和、改善双方矛盾，使争议双方以平和方式迅速解决争议。

仲裁裁决是仲裁庭作出的、对当事人具有拘束力的、具体解决争议的决定。仲裁庭对调解不能达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，应当及时裁决。对“一裁终局”范围的劳动争议，劳动者对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内可以向人民法院起诉；用人单位有证据证明仲裁裁决违法或存在错误的，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。对“一裁终局”范围以外的劳动争议，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。裁决书一旦发生法律效力，当事人不得就同一劳动争议事项在向人民法院提起诉讼，也不得再向仲裁机构申请仲裁。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。《劳动争议调解仲裁法》第51条规定：“当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。”明确了发生法律效力的调解书、裁决书的履行和申请执行的规定。

8．先行裁决和先予执行制度

《劳动争议调解仲裁法》第43条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”先行裁决，是指劳动争议仲裁庭在仲裁过程中可以对部分事实已经清楚的案件先行作出仲裁裁决，其他未裁决部分待相关事实进一步查明后，通过后续裁决来解决。一般情况下，仲裁庭在查明事实后对全部仲裁请求作出裁决。但在仲裁过程中，由于种种客观原因，仲裁庭可能一时难以查清全部争议事实。规定先行裁决程序，对涉及劳动者基本生活、部分事实清楚的仲裁请求先行作出裁决，可以缓解劳动者燃眉之急，有利于及时保护劳动者合法权益。先行裁决后，整个案件并没有结束，仲裁庭接下来再对其他请求事项进行裁决。先行裁决的效力是终局的，与终局裁决一样具有法律约束力。仲裁庭在以后的终局裁决中，不得对先行裁决的结果进行变更，也不得对部分先行裁决的事项再进行裁决。先行裁决与最终裁决的内容要保持一致，不能相互矛盾。

对部分劳动争议案件可以裁决先予执行。《劳动争议调解仲裁法》第44条规定：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明确；（2）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。这一规定明确了先予执行制度。先予执行，是指对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的给付之诉，在作出裁决之前，裁定一方当事人履行一定义务，并立即执行的制度。仲裁和诉讼，都是一种事后救济途径，如果所有的劳动争议案件都只有在仲裁结束、诉讼结束后才能执行，在劳动者急需帮助的情况下，可能会出现“正义来得过迟”问题。规定部分劳动争议案件可以裁决先予执行，目的是考虑生活困难的当事人尤其是劳动者在期待权利保障过程中的救急性措施，以解决劳动者生产和生活之需，及时保障劳动者合法权益。先予执行只限于特定劳动争议案件，即对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，其他类型劳动争议案件不适用先予执行。先予执行需要当事人提出申请，仲裁庭才能作出先予执行的裁决。先予执行带有强制性，仲裁庭裁决先予执行的，最终要移送人民法院执行。

9．仲裁不收费制度

《劳动争议调解仲裁法》第53条规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”明确规定劳动争议仲裁不收费。过去，劳动争议当事人申请仲裁，应当向劳动争议仲裁委员会交纳仲裁费，仲裁费包括案件受理费和处理费两部分，处理费主要内容包括鉴定费、勘验费、差旅费以及证人误工补助等。案件受理费各地收费标准不一。劳动者提起仲裁，交纳的仲裁费少则几百元，多则上千元。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障，无论是劳动者还是用人单位，申请仲裁将不需负担任何费用。

四、劳动争议诉讼制度

1．劳动争议诉讼的概念

劳动争议诉讼，指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。此外，劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决书或调解书，另一方当事人申请人民法院强制执行的活动。我国《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”

劳动争议诉讼，是处理劳动争议的最终程序，它通过司法程序保证了劳动争议的最终彻底解决。由人民法院参与处理劳动争议，从根本上将劳动争议处理工作纳入了法制轨道，有利于保障当事人的诉讼权，有助于监督仲裁委员会的裁决，有利于生效的调解协议、仲裁裁决和法院判决的执行。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议诉讼具体种类包括：

（1）对被撤销的仲裁委员会裁决的起诉。

根据《劳动争议调解仲裁法》规定，当事人对一裁终局裁决以外的裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。用人单位对一裁终局裁决不服，须先申请撤销，其仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（2）仲裁委员会不予受理的劳动争议，当事人可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

（3）仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决的劳动争议，当事人可以向人民法院提起诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》第43条规定，仲裁委员会裁决劳动争议案件，应当自受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

2．人民法院受理的劳动争议案件范围

关于劳动争议案件的受理范围，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，劳动者与用人单位之间发生的劳动纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理，具体包括：

（1）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷。

（2）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷。

（3）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

（4）用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

（5）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

（6）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确规定，下列纠纷不属于劳动争议：（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

3．劳动诉讼案件的管辖

劳动争议案件的诉讼管辖，是指各级法院之间以及同级法院之间受理第一审劳动争议案件的分工和权限。

劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。通常，劳动争议当事人不服仲裁裁决可向仲裁委员会所在地的人民法院提起诉讼。但如果有涉外因素或根据案件性质、繁简程度、影响的范围，对于难度大、影响范围广的案件也可由中级人民法院或高级人民法院作为第一审法院进行审理，而不是由作出仲裁裁决的仲裁委员会同级的基层人民法院管辖。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

4．劳动诉讼案件的当事人

当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

5．劳动争议诉讼时效

根据《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起15日内，可以向人民法院起诉。当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为“劳动争议发生之日”：

（1）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（2）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（3）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过时效为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。