在“边界松散”型组织中的多样性

在“边界松散”型组织中的多样性

很自然地，这种新型的“边界松散文化”也影响着“边界松散型组织”的兴起。³⁹由于社会和人口统计的趋势，已经导致组织内不同身份种类的增加，组织本身用来界定个人身份的作用已趋于下降。实证研究证明，在过去的20年里，员工对管理方式及整个公司的承诺和认同程度已显著降低。⁴⁰

这种组织认同重要性的降低，使得“对公司忠诚度”的想法变得不合时宜，至少在许多圈子里是如此。例如，现在已经很少有人一生中只在一家公司工作，职业上的晋升比较容易以水平的方式发生——较少在同一个公司中垂直晋升，而是当新机会出现时，利用自己的技术和才能，在公司内部或公司之间，从一个项目进入另一个项目。这种以前只有专业人士才能选择的职业路线，现在几乎人人都能选择。正如罗沙贝斯·坎特（Rosabeth Kanter）所描述的：“有越来越多的人在一生中会为了他们自己，而变换几次职业。他们进出各种公司，或创办和发展自己的事业，或与同事联合为其他行业或公司提供专业服务。”⁴¹正如埃利·路西，我们前面谈到的强势行动的典型，职业生涯通常是指不停地追求新鲜及有趣的场所从而做出自己的贡献。⁴²在这里，水平式晋升的标志是不断提高能力和声誉，而不仅仅是追求“更高阶层”的职位。⁴³

由于在边界松散的文化里，职业变成了更要具有个性化的目标，所以我们更要了解现代组织的性质是多么不同。美国在1987年由赫德森机构（Hudson Institute）公开出版的《2000年劳动人口》报告，就收集了许多关于组织成员性质改变的资料。这一点都不令人感到惊讶，“多样性”变成了组织最常见的术语之一，几乎和“授权”一词一样被过度使用和滥用。虽然这个词也许是过度使用，但今天的劳动人口事实上差别真的很大——那种对白种、男性主管的刻板印象，不管在过去是多么适用，现在在许多地方都已经不适合。现在，所谓的少数民族——族别、种族、性别等方面有差异——实际上将会变成多数代表。根据《2000年劳动人口》报告，劳动人口的净增长主要是“妇女、黑人和移民”，他们的占有率全都会上升。⁴⁴报告中还有一项著名的，但常被歪曲解释的统计预测说，白种男人“将会在1985～2000年之间，占劳动人口净增值的15%”。⁴⁵

虽然上述内容都是真实的，但是关于劳动人口多样性的言辞，还是没有捕捉住今天的管理者所面临的真正挑战。过度引用统计数字，反而会使我们忽略了真正的问题。毕竟，多样性也许是新闻，但是——除了语言上的问题和一成不变之外——它本身并没有问题。抛开这些繁重和有点偏执的统计数字，白种男人将会占劳动人口净增值的15%到底意味着什么？大量的劳动人口（估计占10%）都是同性，对组织来说又意味着什么？

真正的意义不是在说，组织是由用不同方式定义的各种团体组成的。这并不是否认其中的因果关系，或者是说这种多样性不会导致团体之间的紧张和冲突（它当然会，而且有些还很严重，对参与的每一个人来说都很痛苦）。但是我们认为，多样性的真正重要之处在于，它扩大了界定身份的维度。例如：1989年11月，我们因为要编写关于一家大型广告公司组织结构的案例，而遇到了这家公司的CEO杰克·圣索罗（Jack Sansolo），他告诉我们他获得了哈佛大学的社会心理学博士学位，他也是公开的同性恋者。他这样做，迫使我们和其他人必须考虑构成他的身份的三个主要维度：同性恋、博士和一家广告公司的CEO。两年之后，他的照片出现在1991年度《财富》杂志的封面，文章的标题是“美国公司的同性恋：真相以及企业态度的转变”（Gay in Corporate America：What It’s Like，and How Business Attitudes Are Changing）。⁴⁶

由于多样性扩大了界定身份的维度，所以如何确立和管理身份也就变得很复杂。对每一个人而言，不同的参考团体是确定身份的基本依据，然后再按照自己的权衡持续对选择进行调整。维基·萨托就很难决定到底应该成为一位科学家还是管理者，她也很难在妻子、母亲、高级企业主管等角色之间进行权衡。不管她如何寻求一个全面的平衡点，别人对她都会有自己的看法。对其他科学家而言，她先是一位科学家，然后才是管理者；而对Biogen公司的其他管理者而言，却恰好相反。

随着组织内多样性的增加，新的组织组合和变更也会产生许多新的身份。要了解他人的身份也就变得越来越困难，特别是当它们与自己的身份不太相同时更是如此。由于了解身份是组织采取行动的关键，所以多样性带给管理者的真正挑战是：了解由于多样性带来的身份的不同维度。多样性的真正挑战不在于不同的团体必须学会有效地合作（虽然他们必须如此），而在于管理者必须学会适应每天都有所不同（包括他们自己）并且极端复杂的身份。