在工作组织中的应用

9.8　在工作组织中的应用

在组织中，人格被视为决策制定中的关键因素，在进行选拔面试时，极少有组织会不考虑到候选者的人格因素。对于一些组织而言，人格是做出录用或淘汰决策的主要标准。例如，在宾馆产业中进行的大量研究显示出，人格具有巨大潜力。那么，组织应该怎样测试候选者的人格呢？

现在，面试仍然是最通用的选拔方式，但是，对于主观心理测量方法的应用也越来越多。这种心理测量的增长趋势是显著的，有许多研究证明了其不断增长的受欢迎度。对于心理测量工具的使用和滥用，在心理学领域内也存在着对这些方法的可行性的持续争论。心理学方法在以下两种测试中备受瞩目:

表9.6　第一方格示例

资料来源:Fiona Wilson from Case 4，‘Deskilling of work？’The Case of Computer Numerical Con trol in the Engineering Industry，first published in JIMMcGoldrick（ed.）Business Case File in Behavioural Science，Van Nostrand Reinhold（1987）.

■典型绩效（人格测试就是其中一例）；

■最大化绩效（包括能力和智力测试）。

在下一部分将对二者的差异进行详细介绍。在任何心理学测试的使用上都存在着争议和猜忌，但是，在某些情况下典型绩效测试的问题尤其多。正如阿纳斯塔西娅所说:

人格目录的建立和使用存在着特殊的困难，这些困难可能超越了所有心理学测试所面对的问题。在人格测试中，欺骗和开小差的问题要比能力测试中的要严重得多。

批评家们指责企业顾问和实践家们不适当地运用了人格测试，并认为与工作不相关的人格测试和工作绩效之间关联度不高。戈斯认为，人格测试的应用不仅是对个体隐私的侵犯，而且会导致不利的组织后果，“克隆”就是其一。这些技术可能被视为社会工程和阴险的组织控制形式。英国的心理学界意识到了这些问题，并为心理测量方法的使用者们制定了指导手册和实践准则。此外，有证据显示，当人格调查问卷进行了有针对性的设计，并与工作特征相互关联时，预测度和准确度就会更高。

尽管在人格调查问卷上还存有争议，但是，当个体为了自己的利益和发展来完成问卷时，这些问卷将极具价值。人格调查问卷是自我意识程序的起点，它能激发对个体差异的讨论。在这些情形中，我们并不能判断好的或坏的特征，或者将个体与职位说明相匹配；而且，讨论的焦点集中在个体差异的价值以及每种人格类型在工作环境中的作用。形成一个人格、技能和能力互补的平衡团队是最理想的模式。而人格问卷调查就是这一过程——优势和弱点审查的第一步。随后是对团队进行的培育优势、平衡弱点的群体培训。工作中的有效团队应该有意识地进行优势和弱点的划分。

我们当中没有人能做到完美；但是一群人却能够做到，因为它的优势和才智能够互相补充。

尽管人格是决定经理效力的有利因素，但是，工作场所中的社会规则和期望也应该纳入考虑范围。毫无疑问，在某些组织中，这些期望是非常强烈的，会极力要求与文化需求相一致的行为。在某些工作角色中，个体的人格又有被低估的危险。例如，你很难在一个大饭店里遇到内向、安静而且喜欢沉思的大厨，也很难遇到疯狂、神经质而且是歇斯底里的辅助医务人员。

此外，根据组织是否正经历成长期或缩减期，组织可能要求不同的性情。如同某些情形下，经理们可能会因成功的推广活动和产品开发而受到表彰，在经历下滑期、需要关注细节和成本时，可能就会需要其他的人格特征。格雷认为，研究人员永远都不能建立和完善准确、有效而且可靠的绩效测试方法。“许多工作或者工作的关键方面不能够量化。绩效测试通常是主观的、模糊的而且是矛盾的。”