在医疗卫生领域实行跨边界管理

结论:在医疗卫生领域实行跨边界管理

在本章我们是以这样一个问题作为开始的，即假如医疗卫生领域具有专业独立性、权力分散和意识形态差异化等特征，那么如何才能使这些组织更紧密地在一起工作呢？该问题隐含着这样一个普遍接受的前提，那就是在医疗卫生机构和组织之间进行合作以获得更完整的服务是非常有必要的，但这种情况却不太可能自然发生。正如迈克尔·阿贝尔（布朗和托兰德医疗团队的首席执行官）所说的那样：“完整的服务是一个理想化的想法。但它并不会自然发生（豪，1998）。”本书深入地研究了一下管理这样一个过程所需付出的努力。从该经历中我们可以一般可以得到什么样的教训呢？分析数据清晰地表明，权力关系、价值观和利益对于决定跨边界的效果至关重要（评论1）。当然，正如我们在评论3中所举例说明的那样，在医疗卫生领域所面临的政治背景确定的情况下，惰性力量的影响也是实际存在的，有时甚至潜伏在暗处。然而，从更长期和动态的观点来看，我们认为得出比较悲观的结论也是完全合理的。正如我们在评论2中所说的那样，管理人员需要考虑使用可以由自己支配的各种层级、小集团和市场管理机制。正式的规则和结构（层级机制）非常有用，因为它们可以明确角色和责任，这样便从本质上重新确定了组织空间和组织内部空间的正式边界，进而可以促进组织间的合作。不过，它们不能自动促进共识的形成，而且在影响自主的专业人员（他们通常会因自己被强加给某种角色而感到痛惜）的行为方面能力有限。

个体之间正在发生的相互作用（小集团机制）是促进学习和相互理解所必需的。它们是正式规则和结构规定的组织内部空间之间的联系变得更加密切所采用的方式。然而如果相关的人员不参与该过程，那么相互作用机制是毫无用处的。我们在研究中碰到的主要问题是内科医生（没有他们的参与，合作过程是明显不能继续下去的）对推动合作毫无兴趣。

激励措施（市场机制）有这样一个有趣的特征，那就是在保持参与者独立性的同时还可以改变其动机。因此，它们提供了一个影响专业人员行为的潜在的有用方法。另一方面，改变激励措施也需要专业人员自己的参与，在这里同样也需要协商和相互理解。虽然如此，如果激励措施倾向于奖赏集体而非个人，那么它们随后会促进对相互依赖和合作利益的更深入的理解。此外，这三个机制中的每一个都有以一种动态的方式（从更长时期来看可以引发更深层次的变革）对其他两个起到补充作用的潜力（丹尼斯等人，1999）。

最后得出的结论是，在专业人员的技能、分散的权力和差异化的意识形态对资源整合和差异化挑战提出更高要求的情况下，本章举例说明了跨边界管理的复杂性（格洛伯曼和民特思伯格，2001）。在本章中进行的政治分析和评论为学者和管理人员提供了一些潜在有用的工具，通过这些工具，他们可以更好地理解在努力“管理”好跨组织和专业边界的合作的过程中所面对的一些情况。