群体认同和边界管理

组织变革、群体认同和边界管理

当组织发生变革的时候，现存的群体特征就会受到挑战，新的认同目标就会出现。合并、收购、重组、战略联盟以及其他形式的（重新）组织都会形成新的或是不同的组织形式和结构变革。这些变革会导致组织边界的重新确定和重新商定，通常这会通过工作单位和汇报序列的重新安排以及新的或是不同的团队的形成来得到体现。新的群体出现了，其成员来自于不同的背景、拥有不同的体验或是组织文化和子文化。当变革发挥作用时，不同的结构形成了新的接触点和员工的认同目标（Buono和Bowditch，1989；Haunschild等人，1994；Terry等人，2001）。

新的结构和工作安排改变了个体与他人相互联系的方式，也改变了群体特征形成的方式。当新的结构建立起来后，在“旧的”结构中通过与他人的互动所形成的特征现在需要进行改变了。新的边界形成，“其他的”则都成为“外部的”（Albert等人，2000）。在一个刚刚经历过变革的组织里，员工可能会对“旧的”组织抱有强烈的认同感，直到他们完成了对“新的”组织的认同过程。通过重构或重组员工工作的方式，管理者引领着员工们认同新的组织，新的组织、群体或是团队要想成为可信的认同目标，可能要花费一定时间。

管理者和研究者一样经常忽略群间关系，而正是在群间关系中，组织才得以开展变革以及相关的沟通流程（Gardner等人，2001）。尽管如此，我们也得认识到这样一个事实：重大变革往往都是在组织的部门或是群体之间和/或组织之间所进行的地位、权力和资源的分配。此外，组织变革、重构和合并越来越多地涉及新的组织特征的创建，往往会对员工产生影响。事实上，在新的结构里，个体的不确定性往往被不恰当地解释为“变革的阻力”。员工花费时间去在“事情原来的样子”和“事情现在的样子”之间进行比较，并从中找到新的组织认同感或是依附感。在合并或是接管的情况下，来自双方企业的员工需要重新评价他们在合并后的组织中的位置或地位。很可能，一方合并伙伴被看做占据统治地位的一方或是地位较高的一方，并通过贬低地位较低群体的地位来维持自己的地位。有很多合并失败的例子都是因为变革过程中群间关系出现了问题，当资源在组织的不同部门之间流动或是员工被要求接纳新的文化特征和价值观时，问题出现了。

根据SIT的观点，变革增强了群间竞争的程度。由于受到鼓励去加强自尊感，其结果就是在变革期间，员工会表现出他们希望隶属于组织中与其他群体相比具有优势的这一群体，即，他们渴望属于高地位群体。几项关于组织合并的研究揭示了在一项合并商业案中，隶属于规模较大的合作方的员工是如何对变革沟通做出不同于规模较小一方的员工的反应的。规模较小的组织中的员工对变革的感觉更可能是相信合并会提高他们的地位、改善他们的工作角色（Terry和Callan，1998）。SIT预测，隶属于规模较小、地位较低的组织的员工会对合并更为积极，因为合并会使他们成为规模更大、地位更高的公司的一员。另一方面，规模较大的组织的成员会觉得新群体的成员的介入会使他们作为优势组织成员的社会特征受到损害。这些动态同样适用于工作单位这一层次，在组织中原有的群体成员组成了新的群体或是任务小组后就会出现类似问题。管理者所面对的挑战就是要在新组织所形成的边界之间进行商定和沟通，并对新特征的转变进行管理。