非正式组织与组织文化建设

第三节　非正式组织与组织文化建设

一、非正式组织的概念

非正式组织理论是巴纳德最先创立的。但他对非正式组织的定义却过于宽泛，理论缺乏实际应用价值。他认为一切可产生共同结果，但缺乏自觉的共同目标的群体活动都是非正式组织。另一位管理学家梅粤在实验基础上提出了一个较具实用的价值的非正式组织概念，即非正式组织是指存在于正式组织之中，是人们在共同工作中所形成的靠感情和非正式规则联结的群体。非正式组织与正式组织相互依存，前者对后者的效率有很大的影响。后来的一些管理学家对非正式组织进行了更广泛的研究，形成了较完整的非正式组织理论。其中认为非正式组织主要基于以下几点原因而形成：

（一）共同的利益指向

在一个正式组织中，虽然存在一个共同的正式的目标，但在这个目标之下，各个成员又都有自己的利益。如果一部分成员的共同利益比较接近或相同，就容易对一些问题做出同样的反应，久而久之，就会自然而然地形成一种非正式组织。

（二）共同的价值观和兴趣爱好

在一个正式组织中，如果一部分成员在性格、爱好、情感、志向等方面存在着一致性，就自然而然地会经常接触、形成伙伴关系。这种伙伴关系会对正式组织的工作产生有利或不利的影响，从而发展为非正式组织。

（三）具有类似的经历或背景

在一个正式组织中，同乡、同事、同学、师徒等具有类似的经历或背景的人都会加强之间的接触和往来，并在工作中互相作用，进而形成非正式组织。

非正式组织是相对于正式组织而言的一种准组织现象。由于它是无形的，因而要认识非正式组织，就只能从其行为特征上来把握。非正式组织具有如下几方面的特征：

1．非正式组织的联系纽带主要是个人之间的感情，即非正式组织的成员是以感情为基础进行合作和认同的。正式组织则是以效率逻辑为联系纽带的。譬如说，如果正式组织为提高效率，可以将两个互有敌意的人同时安排在一个组织中，在非正式组织中这种现象是根本不可能出现的。由于感情缺乏外在的固定模式，所以非正式组织的进入和退出不需要履行正式组织那样的手续。也由于以感情为联系纽带，使得非正式组织往往比正式组织具有更强的凝聚力。

2．非正式组织的行为规范是非制度化的，制度化是正式组织的基本特征。在正式组织中，一切都制度化了。如每一正式组织都有明文规定的纪律、守则以作为成员行为必须遵守的规范。在非正式组织中，也存在着种种行为规范，非正式组织的每一个成员都必须自觉地遵守这些行为规范。但非正式组织中，这些行为规范不可能采取制度化的形式。所以，非正式组织的行为规范缺乏强制约束力，要靠其成员自觉遵守，互相默认。此外，在正式组织中，违犯了纪律等行为规范时，组织将会采取强制性的惩罚措施，但非正式组织中的行为规范被违背时，所采取的也只有孤立、疏远等拉开感情距离措施。

3．非正式组织的领导者是真正靠个人影响力发挥作用的。非正式组织中也存在领导者甚至领袖。但是，这些领导者没有制度化的权力，他们发挥作用的惟一基础是个人影响力。在非正式组织中，领袖必须遵循权力接受论。而在正式组织中，领导者可以通过上级的任命取得职务所规定的权力。

二、非正式组织类型及其作用

（一）非正式组织的类型

1．情感型，即以深厚感情和友谊为基础而形成的非正式组织。

2．爱好型，即出于共同的兴趣和爱好而形成的非正式组织。

3．利益型，即以成员的共同利益为基础而形成的非正式组织。

4．亲缘型，即以亲戚、血统等为基础形成的非正式组织。

（二）非正式组织的作用

非正式组织的作用可以分为两个方面：即积极作用和消极作用。一个非正式组织是发挥积极作用还是产生消极作用，取决于非正式组织的内部结构和形成的基础。当非正式组织的结构与正式组织一致时，就会发挥积极作用。而当两者相背，尤其当正式组织的领导在非正式组织成员中失去威信时，就会产生消积作用。

1．非正式组织的存在会增强组织内职工间的凝聚力。这种凝聚力既有利于完成组织的任务，也可能成为阻碍完成任务的因素。以感情纽带联结起来的非正式组织会给员工以感情满足。因此，会增强员工之间的团结，同时也就会增加正式组织的凝聚力，这种凝聚力如果运用得当，会为完成组织的任务做出积极的贡献。这时，非正式组织的目标与正式组织的目标是一致的。另外，这种凝聚力也可能成为提高组织效率的障碍。西方管理学家在试验中屡屡发现，企业中的非正式组织的存在总会阻碍员工超额完成任务，使工作效率保持在一个平均水准上，以防企业管理者提高定额，加大工作负担。研究证明，很高的凝聚力可能导致很高的生产率，也可能导致很低的生产率。

2．非正式组织的存在会增加信息沟通，使人们更快地取得一致。成员通过这种交往得到更多的快乐，但同时也可能因为这种非正式组织的信息沟通，使一些不准确、设置属于谣言的信息到处传播，小道消息四起，影响员工之间的团结，进而直接影响员工之间的协作。非正式组织的沟通多半是通过“小道消息”这种非正式沟通渠道完成的。这种沟通是正式沟通不可缺少的补充，并且感情之间的沟通更是正式组织的沟通渠道所不能完成的，非正式组织可以弥补这一不足。通过非正式组织的沟通，还可以使员工获得地位感。但非正式组织中小道消息的传播往往容易使传播的消息遭到人为的扭曲，特别是在不同的非正式组织之间存在着矛盾时，这种小道消息的传播往往会加剧矛盾。

3．非正式组织的存在可能会增加激励，也可能会减少激励。非正式组织的存在可以使人们感到鼓励。非正式组织的赞扬，承认会提高员工的成就感，同时也使激励作用加强。但若非正式组织不鼓励成员努力工作时，正式组织的激励制度的作用则会大大减弱。

三、非正式组织与组织文化建设

前面已经指出，非正式组织是一种客观存在。在现代管理中，应当积极利用非正式组织的积极作用。而且非正式组织现象本身就是一种文化现象。只要我们对非正式组织合理运用，就有助于推进组织文化建设。在建设组织文化中，更是要注意这一点。组织文化建设，更多的是非正式的交往中形成的共同价值观，密切的交流，这些在非正式组织的活动中十分常见。因此，组织的管理者要利用非正式组织的发展规律，进行组织文化建设。

1．利用非正式组织成员之间情感密切的特点，引导他们互相取长补短，互帮互学，提高职工的生产技术水平，提高劳动生产率，增强人们的非制度性合作，提高合作的效率，使人们在这样的合作中充分认识全面合作的益处。

2．利用非正式组织成员之间互相信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想政治水平和工作能力。通过非正式的交往，强化感情交流，增强社会满足，提高组织的内聚力和向心力。

3．利用非正式组织信息沟通迅速的特点，可及时了解职工对组织工作的意见和要求，使领导做到心中有数，知彼知己。

4．利用非正式组织的凝聚力强，能较好地满足成员的社交等心理需求的特点，可以有意识的把有些组织无力顾及的群众工作交给他们去做，这对于解决群众的特殊疑难问题，促进组织内部安定团结，具有重要的作用。

5．利用非正式组织内群体压力大，成员的从众心理强，标准化倾向强的特点，在制定定额、确定任务、目标，分配任务时，只要有可能的话，标准就可适当提高，难度也可以适当加大，以提高工作效率，克服工作难关。在组织文化的建设中，将组织文化的活动与非正式组织的活动结合起来，加快组织文化的建设。

6．利用非正式组织中自然形成的领袖人物具有说话灵、威信高、能力较强、影响力较大的特点。在情况允许的条件下，对其领袖人物可以适当信任、依靠，并授予他相应的权力，从而把整个非正式组织纳入企业正式组织目标的轨道。

在大多数情况下，正式组织与非正式组织的凝聚力是此消彼长的。如果一个职工在正式组织中感到非常温暖，在感情方面有一种归宿感，那么他参加、组成非正式组织的倾向就会大大削弱。为此，管理人员在正式组织中，应努力地、最大限度地满足人们的合理需求，从而使每个人在正式群体中达到“心理平衡”状态，对组织的气氛、环境以及人际关系感到满足，这样就可以削弱非正式组织的影响力。

此外，还应针对不同的非正式组织的不同性质，分别采取不同的对策，对症下药。概括地说来就是：对有积极作用的非正式组织应予以支持、帮助，比如群众自发组织的革新小组、学习小组等；对于有消极影响的非正式组织，则应给予积极引导，并加以改造，削弱其作用，促进其向有利的方面转变。