霍桑试验中正式组织与非正式组织

一、人际关系理论

行为科学的早期理论是从人际关系理论开始的，人际关系理论的代表性人物是埃尔顿·梅奥（Elton Mayo，1880—1949）。他参加了在芝加哥附近的西方电气公司的霍桑电话机厂进行的一系列试验，即引起管理学界重视的非常著名的霍桑试验。

（一）霍桑试验（hawthorne studies）

霍桑试验于1924年开始，历时8年，当时是根据科学管理理论中关于工人会对不同的工作条件作出相应的反应的假设进行的，目的是找到工作条件对生产效率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。主要的试验有如下几个。

（1）照明试验。研究人员将参加试验的工人分成两组，一组为试验组，一组为参照组。参照组始终在正常的照明强度下工作，而不断变化试验组的照明强度，看照明强度对生产效率的影响。但试验的结果发现，照明强度的变化对生产率的影响不明显。

（2）继电器装配实验。目的是研究工作环境中各种因素的变化对工人工作效率的影响。试验先增加休息次数、延长休息时间、缩短每日工作时间、实行5天工作制等。然后，又取消这些待遇，恢复为原来的工作状态，并将原来的集体奖励制度改为个人奖励制度。结果发现无论工作条件如何变化，产量都能得到提高，而且工人的缺勤率也减少了80%。为什么呢？工人们认为，是因为没有领班的监督，可以自由自在地工作，工人之间增加了接触的机会，也增加了感情。试验过程中试验者与工人沟通得较好，什么事都是一起商量的，工人感到备受尊重，所以特别愿意干，怕干不好对不起试验者。

这些试验结果使梅奥否定了工人是“经济人”的假设，他提出，工人的态度对劳动成果有很大影响，生产效率的提高不在于生产条件与环境的变化，而在于人的因素。为证实这一结果的正确性与普遍性，他们又进行了广泛的调查与采访。

（3）大规模的访谈。试验者从1929年起又在西方电气公司进行了大规模的访谈，在两年多的时间里，他们与公司4万工人中的2万多人进行了个别谈话，了解工人对工作、工作环境、管理人员、公司和令他们烦恼的任何问题的看法，以及这些看法是如何影响生产效率的。

（4）14名配电器装线工人试验。目的是了解非正式组织的存在对工作绩效的影响。试验的工作场地、工具和设备以及操作方法都是按照科学管理方法设计的，对工人实行的小组计件工资也符合科学管理思想，完全有可能超过他们原来的实际产量。但是试验结果却与设想大不相同。近5个月的试验结果统计，他们的产量总是维持在一定水平上，而且，每天未到下班时间，他们就洗手不干了。如果谁多干了，其他人会暗示他放慢工作速度，大家都按这个集体标准工作，谁也不拔尖，谁也不偷懒，且他们中存在着自然领袖人物，证实了“非正式组织”的存在，且非正式组织对组织内的成员有相当大的约束力。

试验和访谈结果表明，生产率不仅与物质实体条件有关，而且与工人的心理、态度、动机、群体中的人际关系、领导者与被领导者的关系等密切相关。

（二）人际关系理论的要点

根据霍桑试验的结果，梅奥提出了人际关系理论，他在1933年发表的《工业文明中人的问题》一书中进行了归纳总结，提出了以下主要观点。

（1）工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会和心理需求的“社会人”，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重的需求等。因此，提高劳动生产率的关键因素在于满足工人的心理需求，提高士气，从而激发其积极性。

（2）任何正式组织内部都有非正式组织的存在。非正式组织存在的基础是员工的情感需要，非正式组织的存在只可意会不可言传，相互之间联系的纽带是情感，是成员的相互关系。非正式组织对成员的行为有约束作用，对正式组织的目标实现可能是有益的，也可能是不利的。因此正式组织管理者应寻求有效的途径积极引导非正式组织成员的行为规范，使其行为对正式组织有积极的作用。

（3）管理者应树立新的管理方式，注重满足员工的需要，促进相互之间的沟通与交流，以提高士气，求得长期的合作、和谐、发展。

梅奥的人际关系思想为管理科学的研究开辟了一个新的领域，即重视人的因素，从而成为行为科学研究的先驱。但梅奥只强调要重视人的行为，并未进一步去研究和探讨人的行为规律以及如何去影响人的行为以达到组织的预定目标。行为科学学派则着重于研究这些规律。