职业养老金和

职业养老金和HRM

当职业养老金计划由董事会成员包括成员代表进行管理时，在大多数组织中养老金经理和养老金部门是HR职能的一部分。因此，HR的专业人员熟悉提供的计划类型和主要的操作规则是非常重要的事情，便于他们为员工和可能的新成员提供正确和及时的指导。他们也需要熟悉职业养老金的管理环境，这些环境近些年变化很大。新法规除了禁止因性别或兼职和临时人员而受歧视以外，还对规则的正文进行重要修改。1995养老金法案详细地说明了什么信息必须告诉计划的成员，并要告诉成员每年会自动发给他们什么。这个法案也要求所有的职业养老基金必须满足一个固定的最小基金水平，以便一旦公司倒闭，也能偿还债务。再有，严格限制“自我投资”，以确保基金资产不能投资在资产或由担保公司管理的其他商业投资。然而，最重要的一项立法是1985社会安全法案提出来的一系列保护“早期离开者”的措施，确保人们在职工生涯中转换雇主时，不会在养老金价值上蒙受重大损失。

现在的早期离开者，当他们为新的雇主工作时，可以从三种选择中选取一种方法处理养老金安排问题。一种选择是从以前的雇主那里取回已缴纳的养老保险金。根据税法，可以抵扣。当然，雇主的投保损失了，但大量的数额可以重新投资在新雇主的计划体系或个人养老金中。另一种选择是保留养老金。采用最后工资计划，如果没有通货膨胀，并且如果人们在职业阶梯上进步很小，那么从老雇主那里得到的保留养老金加上从新雇主那里得到的养老金将会和整个时期在新雇主那里得到的养老金数额相等。然而，如果不能满足这些条件，那么有多个雇主的员工得到的养老金比只给一个雇主工作相比要少很多。以前的雇主需要根据通货膨胀对保留的养老金重新估计（最多为5%），但是这种养老金价值与离开时的工资水平有关系。

第三种选择通常是更可取的，但是（在2004年）它只对计划体系中两年的会员开放。这包括把在老雇主那里的养老金转移到新的雇主那里，这个过程在金钱购买计划下是简单的。因为个人养老金很容易计算，它只是雇员缴纳的金额加上雇主缴纳的金额和基金相加就得到了他们的投资。这个过程在最后工资计划中更加复杂，转移的价值是按标准的保险公司的会计惯例计算的，要考虑雇员的年龄、缴纳养老金服务的年限、离开工作时的工资和目前的利率。在所有条件都相同的情况下，比如对最后养老金来说，“早离开者”比“留下者”的生活要差很多。但区别是，这种情况现在比过去少了很多。

HR经理除了要提出建议并对保险问题全权负责外，还要决定公司的养老保险单。购买职业养老金吗？如果购买，应该采取什么形式？雇主应该缴纳多大比例的养老保险金。HR经理非常可能作出支持广泛的职业养老金计划的判断，那只是因为他是领导。许多组织已经决定他们将提供养老金，这是从雇员的利益出发的，也是他们应该做的。职业计划是一种传统的、便于税收的为老年人提供收入的方法，因此总的津贴和福利包中包括养老金是明智的。在这种方式下，特别是在限定福利计划中，长期的经济后果的费用和事实是不可预测的。这和许多员工不屑于职业养老金价值的事实结合起来说明，现在许多雇主从总体上对最后工资计划和缴纳的养老金所做的贡献提出质疑。

研究表明，人们对职业养老金的兴趣和理解因人而异（Goode，1993；Taylor，2000）。年纪大点的人、专业工人和在金融服务部门工作的人通常比其他部门的人员对职业养老金有更好的理解。因为这些群体的养老金非常重要，并且由此使劳动力市场行为会受到影响。不能给予好的养老保险的公司将会发现，比起能提供好的养老保险的公司，它很难招募和留住人才。相比之下，一个大量雇佣年轻人，并且（或者）是技术含量比较低的工人，可以发现提供额外的工资比职业计划要明智。

练习29.3

历届政府让职业养老金可以转移，提高常规制度的复杂性，在养老金上增加税负，对雇主考虑建立计划体系起了重大的抑制作用，对于这个问题一直有争议。你同意这种观点吗？