美国企业年金逐渐制度化

3.2.2　美国企业年金逐渐制度化

美国企业年金在萌生阶段，它只是一种企业个体选择的行为，并无公共的规定或规范。进入20世纪20年代，美国工业生产空前高涨，生产力普遍提高，经济发展出现了前所未有的稳定和繁荣，需要一支流动性较高的劳动力队伍。由于受到某些市场因素的驱动，企业年金的资金管理形式首先出现了突破，不再仅由公司内部管理。1921年，大都会寿险公司（Metropolitan Life Insurance Company）发出第一份年金合同，从此，保险公司“进军”退休金业务。

1921至1974年，美国政府逐步推出了与企业年金发展过程相适应的法律及相关举措，从而开始有了制度安排。在此阶段内，美国企业年金的发展演变主要受到三大因素的影响：税法、社会保障制度的实施以及对养老金制度的监管。

（1）税法产生的影响

税法是影响合格退休计划的最重要的法律。1921年和1926年的税法，准许雇员从企业收入中扣除养老金缴费，准许养老基金投资组合的收入免税积累。为了享受这些优惠的税收待遇，企业年金计划必须满足一定的雇员覆盖面和雇主缴费的最低要求。此后，1928年的税法允许雇主就年金计划的合理缴费额，申请减少税赋。1930年前后，美国大约出现了400支退休计划，覆盖员工超过360万。大型公司建立正规养老金计划的现象更为普遍：64%的被覆盖员工受雇于雇员人数超过25 000人的公司。在资产超过7.5亿美元的17家公司中，只有两家没有提供养老金计划。在200家拥有大部分金融资产的公司中，有87家建立了正规养老金计划。在所有被覆盖的员工中，有95%是被非缴费的DB型计划覆盖。大部分养老金计划将所有的雇员包括在内。在400支计划中，仅有56支计划将某些员工排除在外，其中半数是仅排除管理人员⁽⁵⁾。

与此同时也应看到，自1921年后，养老金信托资产的利息可免税，高收入的员工将养老金视为极佳的储蓄手段。雇主对于雇员的缴费也配套进行缴费，但雇员只能在退休时才能获取。1926年后，养老金计划的缴费方面出现新变化，雇主对于建立养老金计划也产生了新态度。雇主建立的一些新计划属于货币购买型计划，也就是今天的DC型计划。尽管这类计划属于新生事物，但他们却减少了雇主在不确定的人员流动、人口死亡率以及金融市场波动等方面的风险⁽⁶⁾。

（2）社会保障制度产生的影响

除了税法的影响，促使企业年金计划建立和发展的另一重要因素是社会保障制度的实施。与其他欧洲国家不同，美国养老保险的第一支柱公共养老金制度（即社会保障制度）晚于第二支柱企业年金制度形成。1935年，美国颁布《社会保障法》（1939年，再次进行重要的修订），法案中的养老救济金是强制性、缴费型并与收入相关联。为了使公共养老金在文化和政治方面更容易被接受，养老金计划只覆盖了商业和工业部门的雇员。《社会保障法》实施初期，许多大型企业雇主运营其企业年金计划已有数十年，覆盖的所有雇员都被转入社会保障计划中。对于举办企业年金计划或是考虑举办企业年金计划的雇主，随着社会保障制度的引入，为提高雇员的收入替代率而提供企业年金的成本开始减少。因为与在积累期进入制度的雇员人数相比，获取待遇的退休者人数较少，实施社会保障制度促进了企业年金计划的发展壮大。

经历了1929—1933年的经济大危机、1939—1945年的第二次世界大战，美国大部分企业年金计划得以保留。尽管许多公司在经济大危机时期面临计划筹资的问题，养老金计划仍然取得了一些进展。

（3）相关法规监管产生的影响

20世纪30年代中期到40年代中期，大规模生产的产业部门工人加入工会的比例急骤增加。其中，1935年由几个已经加入美国劳工联盟（AFL）的产业工会组成的产业组织联合会（CIO）是主要的工会组织之一。1935年，《瓦格纳法》即《国家劳动关系法》（《Wagner Act》，《National Labor Relationship Act》，1935）获得通过，雇员的养老金问题可以与雇主进行集体谈判。《国家劳动关系法》是美国最早支持集体谈判的法律，它对集体谈判的单位及其成员、谈判代表与选举代表的原则和程序作出了规定。一般说来，集体谈判会涉及制定企业年金计划的相关问题，如资格、缴费水平、投资规定等，但养老金的筹资还是由雇主控制。

1947年，美国国会通过了《塔夫托—哈雷法》即《劳资关系法》（《Taft Hartley Act》，《Labor Management Relationship Act》，1947）。《劳资关系法》是美国历史上典型的反劳工立法，它对《国家劳动关系法》中有关集体谈判的条款进行了修改，对工人参加集体谈判进行了限制，一定程度上削弱了工人作为一个整体争取自身权益的力量。该法可取之处是仍将企业年金计划纳入集体谈判的内容，为工会争取建立集体谈判企业年金计划提供了法律依据。

1949年，美国法院裁定养老金计划必须遵从强制性集体协商的规定。有组织的劳工赢得了协商养老金的权利，退休计划变成了劳方此后谈判协商的主要内容，工会成为推动企业年金制度发展的重要力量。另外，二战后对劳动力的需求有所减少，雇主也在寻求利用养老金作为一种工具鼓励退休。截至1950年，近四分之一的私营部门雇员参加了养老金计划⁽⁷⁾。

1950年，美国企业年金基金在运营与管理方面出现变革，这引起了社会各界的极大关注。1950年4月，美国通用汽车公司的首席执行官查尔斯·威尔逊（Charles Wilson）首创了为企业雇员建立养老基金，并由公司专业投资经理投资于市场的运营管理方法。这种方法将养老金计划作为一个“投资信托”，将计划资产投资于资本市场。通用汽车公司养老金计划投资市场后，不到一年的时间里，共有8 000多个新建立的企业养老金计划纷纷效仿这种投资方式。美国企业养老金计划开始以越来越大的规模投资资本市场，这促进了美国资本市场发展和年金基金增值之间的良性循环。这一时期的企业年金运营开创了美国企业年金资产的独立性模式。企业年金资产开始与雇主分离，雇主对这些资产不再拥有支配权；同时资产也与雇员分离，雇主为企业年金的缴费是不可收回的。

20世纪60年代发生的斯图贝克汽车制造公司倒闭事件是促成美国企业年金监管环境发生重大改变的导火索，而此后企业年金监管环境的改变又深刻地影响了美国企业年金的发展演变。

斯图贝克汽车制造公司于1963年12月9日宣布关闭，5 000名员工遭到解雇，另有2 000名员工已被辞退，被单雇主DB型计划覆盖的雇员人数达11 000人。由于没有健全的法律规定和要求，该公司在倒闭前有很长一段时间因经营不善，长期亏损，已停止向养老金计划缴费，最终导致计划终止时资金严重短缺。

在斯图贝克公司关闭时，公司同工会就养老金的终止签订了一份合约，按计划规定的有限分配方法来配发养老金。约34%的员工已获得退休金的既得受益权，公司向他们支付的总金额约150万美元；约38%的员工所得的待遇金额仅占应得养老金精算价值的15%；约28%的员工完全丧失了预期获得的养老金待遇⁽⁸⁾。

斯图贝克公司倒闭引发养老金待遇无法兑现的事件显示，雇主建立养老金计划将雇员和雇主联结起来，待遇提供是一种隐性契约的体现，但雇主经常用保护性的文字拟定计划规则，随意调整待遇或是在某些极端的情况下回避支付待遇。人们开始对隐性契约的合理性提出了置疑，雇员的反响尤其强烈，至少公众认为计划举办者破产时计划待遇缺乏保障。政策制定者开始着手处理养老金待遇承诺与兑现的问题。

1974年《雇员退休收入保障法》颁布，正式确立了企业年金制度的立法规则，这是美国企业年金计划发展史上的一个里程碑。从此，政府对企业年金的监管更为积极，强制推行了一些新的监管措施，其中许多条款鼓励企业年金计划建立和维护新机制。随着企业年金制度的日趋成熟和完善，美国企业年金规模继续扩大。1950—1974年，雇员参加计划的比例从25%升至46.5%，接近半数的劳动力都被企业年金计划覆盖⁽⁹⁾。