人力资源开发从业人员的问题

人力资源开发从业人员的问题

公司课程结构的应用

公司课程结构提出了一个重要的原则，以指导人力资源开发专业人员和从事创造和维持知识生产型组织任务的其他人：

■在知识生产型组织中，在学习和知识过程中形成个人的技能是基本的。

对组织而言，日益重要的知识来自于个人和团队能力的练习，这些能力与技术领域和组织工作的方法中逐渐改进和彻底创新的引入有关，而且人们参与到合作性安排中，也参与到工作场所的实践社会中。因为在这个社会中的所有雇员的工作都（对组织而言，或者正面或者负面的结果）直接地影响知识过程。

■学习环境应当正面响应个人在学习和知识开发中的多样性。

因为知识主要来自个人（涉及学习和知识过程的）品格的锻炼，每个人必须以自己的方式开发知识。个人的知识过程不能够由他人告诉，但是通过一个有利的环境，这个知识过程能够被帮助、鼓励和激励。这个过程不能够被管理层强加，也不能够被科学地计划或者评价。一些人发现了从他们的一起工作中体验到的快乐，并且作为社会中的一部分是追求集体愿望的重要理由。对于他们而言，社会背景是进行工作学习的一个重要的吸引力。其他的学习渴望来自特殊的个人兴趣，也许是他们解决问题的驱动力、是他们对一个学科的激情、是他们个人对生活主题的确认和追求，是特殊才能的表达和出色成就的欢乐。在这样的事例中，特殊学习状况的内容是驱动力。

■减少对知识是一种商品的强调，就应当导致对设计和发布统一指令的内容的专注的减少。

与雇员相互之间的社会背景无关的内容，或者没有成功地给他们提供机会来讨论和发现实质性问题，产生了负面的压力，破坏了学习的热情。即使有想像力的设计和提供的指令性材料（涉及国家资格的获得），或者修订适合的组织远景、目标和战略，也不能使得它的听众主动地参加。学习的集中和保持将是痛苦的，除非学习过程是有吸引力的，并且是专注于每个学习者。

■人力资源开发应当主要关注学习和工作的有效结合。

胜过了专注描述指示性的内容和严重依赖于计划和提供正式的学习事情，人力资源开发从业人员应当寻找在工作场所中的实践社会中提高组织的有价值的学习的方法。他们也应当帮助和鼓励各种社会经常在一起实现专家水平化的联系——共享现存的知识和产生新的知识（Poell，1998；Sprenger，2000）。在这里，新的学习技术具有明显的可利用的功能。

■人力资源开发从业人员应当确定实践判断能够在工作场所中被开发和支持的方法。

在知识生产型工作场所中，实践判断的演练是学习的一个至关重要的支柱，在个人的技能、敏感性和智慧（个人分别应用学习和知识过程中）中表明实践判断自身。这种智慧是难以明确定义的，并且它的根源没有完全明白。但是，依照它的性质，（通过各种经验）它可能得到帮助，它有可能在特殊的情况（面对个人和群体的新的挑战和鼓励研究性学习和思考性学习）下被测试到（参见第五章中的表5.1）。指导过程特别有助于受指导者个人的开发。指导过程与（那些内部组织合作是关键的）组织特别相关，因为它是一种反身性学习，强调信任、共同价值和利益社会。

实践判断与指导是个学习过程，两者都是杂乱地嵌入到特殊组织的社会认知结构中，它们提供潜力来生产独特的“具有思想”的组织（Harrison和Smith，2001）。

思考题

■在你的组织中，建立在人类的多样化的才能和兴趣上的人力资源开发实践最终是如何分享和创造在工作场所中的知识的？

■鼓励和支持在工作场所的知识共享和知识创造之中，人力资源开发从业人员更多的做些什么？

我们已经概括的原则认为，暂时的结论触及到了第六章结束时的关于人力资源开发从业人员的新任务，现在需要扩展到包括：

■保证正式培训的供给不能以为工作场所中知识生产型学习创造喜爱的条件的任务为代价获得优先权。

■生产和提高人力资源开发过程，并且主动建立公司课程的八个支柱。

■保证建立在工作场所多样性上的一个全面的学习与开发系统。

■发现一种形成自我管理的实际方法——近似于知识共享和知识创造，利用各种社会、职业和专业网络的加入和支持来实现这个任务。

■结合对个人的培训、学习与开发过程的机会，探索和投资到个人的兴趣的领域和他们发现就自己而言具有意义的活动中。

在后面三章中，我们探索使这些任务更清晰的各种问题。作为本章的结论，我们总结了壳牌公司（提倡全面开发战略，是通过重视多样性，来实现集体学习、领导能力和建立义务的大公司之一）（案例8.3）所做的一些工作。