项目人力资源的培训与开发

人力资源的培训与开发是指为提升员工的技能和知识，增强员工的工作能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是员工对未来工作的准备。简单地讲，培训类型有三种：技术培训、取向培训和文化培训。

一、培训和发展需求的确定

人力资源培训和发展项目的第一阶段是需求估计，由组织需求分析、工作需求分析和个人需求分析组成。

1.组织需求分析

组织需求分析始于对组织短期和长期目标的考查，以及对影响这些目标的趋势的分析。在这一分析中，应予以关心的是组织面临的，能够通过培训加以解决的问题。组织需求分析要把组织目标变成人力资源需求、技能要求以及技能和人力资源供给项目。

进行组织需求分析可以采取以下几种方式。一种方式是进行人力资源调查，收集组织各类人员的情况资料，以此确定组织及企业人力资源的需求情况，提出解决各类人员后备力量的办法和培训需要。另一种方式是考察组织效力指标，从而确定培训需要。

2.工作需求分析

工作需求分析如同组织需求分析一样重要，它是确定培训内容的重要依据，但经常被忽略。由于组织需求分析太广泛，无法确定具体工作特定的培训和发展需求，因此必须进行工作需求分析。这种分析提供每一工作的任务信息，以及完成任务必需的技能和最低限度的可接受水平。

3.个人需求分析

个人需求分析可通过两种不同的方式完成。一种是对实际工作表现和最低可接受表现标准的比较；另一种是对员工的效率估计和每种技能应有效率水平的比较。前者以员工实际的现行工作业绩为基础，它可用以确定培训和发展需求；后者可用以识别未来工作的培训和发展需求。

二、培训和发展项目的实施

1.确定培训目标

一旦组织识别出培训需求，培训方案的设计者就必须具体说明培训目标。目标要描述受训者能做些什么作为培训结果。培训结果越具体，就越有可能设计出正确的培训方案。同时，目标可以被用来判断培训方案的有效性，作为评估培训效果的依据。

2.选择培训对象

虽然人人都可以被培训，所有员工都需要培训，但由于组织的资源有限，不可能提供足够的资金、人力、时间作漫无边际的培训。因此，所有员工不一定都得到同一层次的培训，必须有指导性地确定组织急需人才培训计划，根据组织目标的需求选择被培训人员。

3.选择培训方法

培训方法随工作水平的不同而不同，每种培训方法都有自己的优点，常见的培训方法有以下几种。

(1)在职培训。在职培训是历史最久、采用最普遍的培训方式。最常见的在职培训有两种：工作轮换和见习。前者是将某一员工安排到一个新的工作岗位上，横向调整工作，目的在于让员工学习各种工作技术，后者是新员工向资深的、有经验的员工学习的一种培训方法。在职培训的最大优点是成本较低，学员学习时所处的工作环境与他们以后在实际工作中的环境相同。缺点是指导人员不得不放下正常工作来带新员工。

(2)工作指导培训。工作指导培训方法的开发始于工作分解，就是分步骤地列出应如何进行工作。伴随工作分解的是对每一步骤的关键点进行描述。关键点就是提供建议帮助员工有效而安全地执行任务。使用工作指导培训方法时，培训者首先讲解并演示任务，然后让受训者进一步执行任务，必要时给予纠正性反馈。这种培训对指导受训者如何执行相对简单并可以一步步完成的任务非常有效。

(3)讲授法。讲授法就是课程学习，它最适合于以简单地获取知识为目的的培训。其优点是效率高，一个培训者同时可以培训很多员工。其缺点表现为它是一种被动的培训方法。

(4)工作模拟培训。工作模拟是能够提供几近真实的工作条件，同时不会失去对培训过程的有效控制，从而为受训者创造了一种较好的学习条件。它适合于对管理人员进行培训，以提升管理人员的认知技能、决策能力和处理人际关系的能力。

4.评估培训效果

培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能、才干及其他特性应用于工作的程度。培训效果可能是积极的，也可能是消极的或中性的。组织在评估培训效果时所采用的标准很重要，评估标准可分为四种类型：反映标准、学习标准、工作标准和结果标准。反映标准是通过学员对培训的印象和感觉来评价培训效果；学习标准主要用来评价学员在培训中学到了多少知识和技能；工作标准是以学员回到工作岗位以后工作实绩的变化作为评价标准；结果标准是指培训对于组织的最终价值，主要是对培训代价(成本)和效益进行评估。结果标准是最重要的，但又是最难制定的。在评价结果标准时，应先计算所有培训成本和培训后学员的生产率，然后再决定培训的得失。