人力资源培训开发是一种什么投资

六、人力资源开发

人力资源开发通常涉及国家、企业和个人三个层面。

（一）国家宏观的人力开发

国家是人力资源开发的主导力量，国家的人口政策、社会保障及财政分配政策等直接影响着人力资源的数量和质量。从社会总体看，国家的人力资源开发投资涉及人口生产投资、教育投资和人力保健投资等。就财政支出而言，政府拨款是人力资源投资的主要来源之一。人力资源投资的供给力度在很大程度上取决于财政收入的规模和财政支出的公共决策。财政收入为人力资源投资提供可能性，财政支出的公共决策是不同偏好的反映，有利于人力资源投资的公共支出政策，将使人力资源最终形成。

一个社会的经济状况，特别是它所拥有的生活资料和与之密切相关的生产资料数量，是影响该社会人口在生产的最根本因素。一个社会经济越发达，按人口平均的国民收入水平越高，人们所获得生活资料数量就越充足、质量就越高；经济越发达，它的科学、文化事业也就发达，人口再生产也就越能以提高质量为主，处于良好的再生产状况中。

在数量和质量的比较上，质量方面更为重要。当前社会经济的发展对劳动力的需求是高素质、低数量。随着知识经济的到来，在一些发达国家的劳动力市场上，出现了高素质劳动者供不应求，低素质劳动者供过于求。人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。一般来说，复杂劳动只能由高质量人力资源来实现，简单劳动则可以由低质量人力资源从事。从短期看，人力资源形成依赖于物资资本形成规模的扩大，表现为数量型形成。从长期看，物质资本形成对人力资源形成不仅表现为数量的增加，而且表现为质量替代。经济越发展，设备、技术、工艺越现代化，对于人力资源的质量要求就越高。现代化社会的生产体系必须由高技能的人员来从事，这要求人力资源具有极高的质量水平。

提高人力资源质量的最有效的途径是教育投资。通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，从而创造出较多的社会财富，取得经济效益。教育投资主要有以下来源：国家用于教育的财政支出；国家和地方财政分配给各产业、行政部门经费中用于教育的支出；企业、事业单位自行支付的教育、培训费用；个人和社会团体办学投资及对教育部门的资助；个人接受教育花费的学习费用等。

（二）个人投资

个人投资者，即人力资本载体投资者。个人（包括其家庭成员）是人力资本投资的重要主体，其投资的动因在于追求被投资者在未来为自己及家庭带来比较优势和相关利益，即获取预期未来收益。因此，个人投资的目的并不是利润的最大化，而是整体效用或收益的最大化。这里的个人预期效用和收益包含经济和非经济两个方面：经济方面的收益主要包括收入、职业保障、职位升迁、就业机会和消费效用等等；非经济方面的收益则更广泛多样，如精神和心理方面的满足、社会地位的提高、生活环境的改善、恋爱婚姻的优势等等。

从自然人成长为具有一定工作能力的人力资源，其中必然涉及家庭及个人的投资。从家庭角度而言，包括子女成长所必需的生理耗费支出，子女接受教育所必需的教育投资，以及因抚养子女而导致的个人职业生涯放缓的间接投资等。这部分投资虽然主要起因于家庭自愿及在抚育子女的过程中自然获得的心理享受、社会形象价值等，但客观上实现了为社会提供人力资源储备和前期投资开发的效果。

对于已经进入工作领域的个人而言，依然存在潜在的投资需求。在商品经济充分发展、劳动力供给宽裕的条件下，劳动力成为商品，便会激发劳动者提高自身素质的积极性。这是因为，由于满足个人多样化需要的内在驱动和人们之间的相互竞争的外在压力，将会激发人们高度重视自身素质和尽力发挥自身潜在能力的动力，尽可能地利用一切机会和条件强化自己的能力素质，提高文化水平，更新知识结构，改善劳动态度，提高劳动效率等，人们把各种形式的继续教育视为掌握新知识、新技术、提高自身素质的途径，视为与个人就业、收入和发展密切相关的一种必需投资。

劳动者个体在谋求自身职业发展的过程中，还将因职业变动而形成职业变动成本支出，这些成本可以分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。前者包括由寻找工作而支出的各项费用、参加有关培训的成本、流动期间的生活成本；非经济成本包括所放弃的原有收入造成的机会成本、无法找到适宜工作的失业风险、原有的可能发展机会以及离开熟悉环境与人群形成的心理成本等。这些必然要求相应个体提高后续的收益进行成本弥补，期望通过自身的人力资本在运动中获得增值。如果社会经济环境不能提供这样的期望，必然会导致个体减低职业变动，减少社会人力资源的流动性，造成全社会价值的减少。

（三）企业人力资源开发

企业作为人力资源最直接的受益者，既担负着对人力资源进行组织和管理的责任，也担负着对人力资源进行开发和投资的职责。对企业员工进行培训与开发是拥有高素质人才、优化人力资源的重要手段。企业可以通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效的提升。

作为人力资源开发投资的重要组成部分，企业人力资源开发担负着国家和个人所无法实现的职责。社会对人才的需求是不断变化的，对各层次人才的培养提出了越来越高的要求，仅仅依靠专门的、正规的学校教育很难满足需求。在我国，教育经费的规模更限制了教育投资的发展速度，这些从人才总量上限制了对人力资源的补充。另一方面，现有的工作人员所需要的知识更新无法由学校教育来完成，依靠个人投资也受制于个体的认知程度、文化修养、兴趣爱好等的影响，难以满足实际应用中的需求。相比较而言，企业人力资源开发具有很强的针对性和计划性，是人力资源开发中的重要环节。

企业人力资源的开发工作主要包括人力资源培训、职业生涯管理、组织设计和工作设计。企业处于不同发展阶段人力资源培训的内容和强度是不同的。在企业发展初期，组织和个人都缺乏学习的经验和知识，但是这一时期企业往往缺乏资金，人力资源培训不足，存在人力资源培训需求与供给的矛盾，通过招聘具有一定基础知识的人力资源可以得到缓解；在企业发展中期，企业处于快速发展之中，企业资金充裕，但是企业在各个方面的工作都比较顺当，人力资源培训反而易被忽略，为企业未来的发展埋下隐患；在企业发展后期，企业一般都能认识到人才对企业生存与发展的重要性，然而处于衰退期的企业问题较多，资金短缺，会再次产生培训需求与供给的矛盾。但无论怎样，人力资源管理部门都要时刻关注企业的人力资源存量状况，并结合企业的能力，进行必要的人力资源开发工作，以保证企业在人力资源上的必要储备和知识更新。

近些年来，随着经济的发展和改革的深入，我国企业的培训工作发展迅速，但对培训工作的管理水平和远远不能适应培训规模扩张的需要，主要反映在缺乏长远规划、培训针对性不强、培训质量控制不够、培训方法选择不当等方面。为提高培训的效益，保证培训的效果，需要加强企业培训开发工作的管理。

1.确立培训开发地位

企业决策层对培训工作的认知程度，在很大程度上决定着培训开发工作的强度和效果，决定着培训开发工作在企业中的地位。在相当多的企业中，培训开发工作是软任务，往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。有些企业则从眼前利益出发，认为培训开发的支出直接影响当期效益，收益却是长久的事；无法即刻体现出效益，是不经济的活动。这些不正确的认识和短视的决策是企业培训开发工作的主要障碍。没有长远发展的目光，是不可能做好培训开发工作，更谈不上人力资源开发与管理工作。

2.保证培训开发投入

培训与开发需要一定的物质条件，包括场地、设备、经费等。我国规定企业的培训经费应占到工作总额的1.5%，跟发达国家比，这个标准并不高。美国企业1998年这一比率就达到了2%，且其员工的收入水平远高于国内企业。一些国际优秀企业，在人力资源开发与培训上投入的资金更高，如IBM，摩托罗拉等，这一比例可以达到5%—10%。充足的资金投入既保证了人力资源开发工作的顺利进行，提高了员工的整体工作能力，又可以树立企业良好的社会形象，为进一步吸引、补充人才创造社会条件。

3.建立培训开发体系

培训开发体系规定了企业各类人员分别应参加的培训项目。一个成熟的企业，对于不同人员应接受哪些方面的培训，应该有明确的规定。这些培训从内容上讲，有的是基础性的，可以作为任职资格要求；有的是提高性的，为了提升员工的水平。设计培训体系，就是要明确什么人应参加什么培训，培训目的是什么，相应内容是什么，对应哪种形式等等。

4.制定培训开发计划

培训与开发是一项经常性的、长期的、战略性的工作，不是一时的权宜之计，因此必须从本企业的实际出发，全面规划、统筹安排。这包括规划期内拟定培训人数、培训的要求和标准、培训方法和途径、培训经费、师资、基地的落实、培训计划与生产经营计划、人员调配计划的衔接等。

5.健全培训开发组织

企业内应有专司培训与开发的部门或人员。大的企业可以成立培训中心，并在各下属单位或部门设立对口部门或人员。各部门应按照“加强领导、统一管理、分工负责、通力协作”的原则，搞好分级培训。培训所需的师资，一方面可以从企业外聘用；另一方面也要注意在企业内部进行挖掘和培养，或者还可以让主要管理人员承担一定的培训工作。如此既有利于增强培训效果，也可锻炼相关人员。

【本章参考文献】

1.颜春杰主编：《新编人力资源开发与管理》，社会科学文献出版社2004年版。

2.张忠元、向洪著：《人才资本》，中国时代经济出版社2002年版。

3.《人才资源开发与管理概论》，高等教育出版社2003年版。

4.赵曙明著：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社2001年版。