本书的主题

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第一部分：知识经济的兴起

第一部分包括六章内容，其背景是公司处于正在变化的经营和雇佣环境、以及竞争性环境中。在专注于这部分内容所覆盖的主题之前，我们需要对这个背景的性质进行简单的回顾。

自从19世纪70年代以来，我们称为竞争优势的公司内部力量，是对这些转变成为竞争性环境的变化的自然反应。在20世纪80年代，各种制造企业的市场份额发生了显著的变动，并且在财务驱动公司经营战略方面得到增加。在90年代，由于冷战的结束，在国际的环境中存在着快速的和不连续的经济和政治变化。随着东欧的逐步开放，新的商业机会出现了，欧盟国家的经济增长达到了一定程度，看上去一直纹丝不动的日本经济走向衰退。这是公司网络、跨国联盟、公司风险投资和连续不断的重组变革（Bowman等人，2002：33－4）的新纪元。

在同一时期，技术上的趋同、利益相关者不断变化的需求和缩短的产品寿命周期正在改变竞争性情形的形态（Ghoshal和Bartlett，1994：109），为了响应这些变化，更多的复杂的管理工具和概念正在以信息系统、质量分布过程、基于团队的组织和多技能的劳动力等形式得到发掘。到1993年，德鲁克指出了“转变”的知识经济的降临。例如，在正在快速成长的服务领域，体力劳动者角色的减少、协同性工程过程的快速开发以及新的信息通讯技术已经证明，知识的应用比传统的经济要素能带来更多的经济价值。总的来说，这些变化“对公司的组织结构和流程产生深远意义的影响，特别是对组织中个人的角色和他们在组织中的相互关系方面”（Ghoshal和Bartlett，1994：110）。但是，技术变化的“令人目眩的步伐”，在某程度上具有最大的战略意义（Bettis和Hitt，1995），这个步伐是连续的，其结果包括产生一个“丰富信息、巨大计算能力和良好沟通的组织环境”（同上）、提高知识密集性的程度以及全球化的水平。

“全球化”这个词已经成为一种赞歌。但是它究竟意味着什么？它可以指一个组织在地理位置上的分布、公司资产、销售和劳务的跨国程度、“全球化”产品的生产以及生产流程的全球化整合（Brewster等人，2002：7）。但是，关键在于全球化是一个直接与因特网以及因此而可能发生的定价和信息革命、连接的过程。通过因特网，世界各地的任何人都可以获得产品价格，进行他或她自己的对比分析，买卖双方可以自然地、快速地和连续地聚集在一起，消费者成为最后的胜利者，就如汽车公司案例所展示的那样（参见案例1.1）。

“以消费者为中心的因特网文化，强调互动、速度、个性化和公开化”，使消费者在价值创造上产生了至今不可想像的影响，Prahalad和Ramaswamy，将因特网文化发生作用的方式明晰化：

今天的公司仅仅知道，令人注目的4000万消费者相互之间的网络工作、现今的以音乐和抵押等为分类的在线挑战，在如何改变商务世界（Prahalad和Ramaswamy，2002：52）。

他们指出，不能够快速学会与公司的消费者共同创造价值，不能够捕捉到那些说明消费者价值的智慧的公司将很快失去竞争优势。这两位作者（同上：56－7）确定了网络用于“连接消费者”的五种力量，它们就是：

■信息介入——能够使消费者获得做出信息充分的决策的知识

■全球视野——比如在轿车交易的案例中描述的情形（案例1.1）

■网络工作——能够使消费者形成“共同的利益社会……没有地域限制和社会障碍”

■亲身体验——网络让消费者可以对比经验，来体验和开发产品，特别是数字化的产品

■积极参与——上述各方面给消费者增加自信，以“说出”并且明确他们所期望的价值的种类。

案例1.1

轿车制造和购买面临的变化

伴随网络的出现，消费者能够从来自全球的供应商中快速地确定谁能提供最好的、他们所青睐的款式。制造商们已经教会消费者拥有耐性将获得大的回报，因此延长了他们愿意订购的时间，直到他们想要进行交易，或者直到汽车公司做出让步。汽车公司遭受损失，因为他们的边际利润在减少，现在消费者成为了上帝（Stelzer，2002）。同样的故事也出现在其他的两个关键行业——航空业和服装零售业——中：现存的基本结构正在变化以响应消费者对价格的态度的变化——坚持低成本加上高货币价值（同上）。因为通过因特网能够输送巨大的实质上免费的信息（Collins，2002），所以越来越可能按照复杂的规格标准制造商品，这使得低成本成为可能。

容易获得来自购买者的价格数据和制造商对最低成本生产商利用的增加这两者的结合，意味着具有巨大的购买力的公司可能获得不可预见的规模经济，不能够拓展的制造商将倒闭。生产商将得到比以前少的利润，但是他们通过大幅度减少广告成本和有保证的产量需求获益。从本质上讲，“这就是全球化”（Collins，2002）。

这是一场“寂静的革命”，由“关于如何发现价值和创造价值的一个变化所引发”，并且以创新性和灵活性已经变成价值的主要驱动力为方式进行的，而不是把效率作为主要的驱动力（同上，61）。它发出了一个信号，要求对传统的战略和组织结构概念进行重要变革，我们将在第二章和第三章探讨这样的变革。

在知识经济中运行的组织必须形成战略过程，以确保传统的思维方式和工作方式不成为主宰的方式，进而锁定在传统的思维、束缚创新和阻碍发展的方式上（Bettis和Hitt，1995）。这对人力资源战略具有直接的意义。当隐性知识和人员互动成为新知识构建和有效应用的中心，传统的雇佣模式连同其他的力量对组织的人力资源产生独特的压力时，就需要在组织中采用新的人力资源方法。我们将在第二章中讨论这些问题。

在第二章出现的相关的主题关注的是管理层的未来角色。在成功地实施和保持组织的战略性的和结构性的变革中，管理人员始终是关键的角色，但是，在知识经济中组织的各个层次的管理人员的角色正在发生剧烈的变化。他们失去工作的比率仍是非常高的，因为他们的角色是受到来自组织高层、被排挤出去或者来自组织低层的进入者的压力，而且，许多工作团队需要重新组织，在严密的绩效控制下，依靠自我管理来运行（Sparrow，1999）。这些团队受到与消费者共同创造价值的需求的密切影响，以及上述需求所产生的组织战略和组织设计的变革的影响（Prahalad和Ramaswamy，2002）。

在第三章（组织职能）中，我们讨论新的竞争情形和知识经济对组织

设计的影响。现在，公司需要在两个方面采用灵活的方式：在旧的战略变得落后时产生新的战略响应，以及快速地、几乎是连续地调整和协调完成这个战略响应所需要的资源（Scanchez，1995）。在传统的经济中，组织关注于把战略和结构作为正式计划的产物。在知识经济中，快速变化的步伐和不断增加的不连续性质创造了一个新需求：把组织职能和结构设计视为动态的过程。我们将在第三章中讨论这种发现新的组织形式的需求，以及连续地调整这些形式来适应新出现的情况的需求。

一些研究者比如Eisenhardt和Santos（2002）指出，在一个兴起的知识经济中，公司需要产生动态的能力，这个能力依赖于组织内部能力和外部组织的专门知识的结合。在第三章中，我们讨论了组织如何通过杠杆化地利用知识资本和知识流在复杂的内外部关系网络中实现Venkatraman和Subramaniam（2002）提出的“技能经济”的各种方式。

思考题

■在你自己的组织中（或者一个你熟悉的组织）关于“知识"的主流观点是什么？

■在你自己的工作场所中，这一观点是以什么方式来典型地表现于实际的角色、任务和活动中？

整个西方国家以及其他更多的、著名的国家，如新加坡和日本，其组织中人力资源开发的关注点和类型受到国家职业教育与培训（VET）政策的影响，也受到与终身学习相关的国家倡议的影响。在第四章（“人力资源开发：国家框架）中，我们探索了大量的国家职业教育与培训系统，以便更好地理解经济、文化和社会压力，来帮助我们解释在宏观层面上人力资源开发的关注焦点和覆盖面。在这一章中，我们讨论的主要问题是：尽管在针对确保公司有效响应这些人力资源开发挑战时，国家政策和制度存在巨大的不同，但是基于组织的人力资源开发面对的外部挑战正在日益趋同。

在第五章和第六章中，人力资源开发作为组织过程进入了中心的角色。在第五章（“人力资源开发：面对的挑战”）中，我们讨论了90年代初期来自整个欧洲和更多国家的人力资源开发的研究结果，目的是为了确定现在所面对的主要挑战。在第六章（“人力资源开发：运行的状态”）中，我们研究了人力资源开发职能及其从业人员如何处理面对这些挑战。尽管有些来自最近研究的信息是模糊不清的，但这些研究结果中存在着一致性，迫使我们做出结论：仅在人力资源开发成为当前的组织可信的业务职能之前，人力资源开发就需要经历一个相当长的过程，更不要说在任何新的以及更加富有挑战的情形中。

第二部分：建立知识生产型组织

本书的第一部分，我们主要关注的是，在一个不断变动的经营环境中，正在发生变化的工作、学习和发展的世界，在第二部分，我们进入工作场所中，目的是为了探索涉及连续改进和创新的组织能力的开发问题——换句话说，就是成为知识生产型组织。

在传统经济下运行的组织中，知识常被认为是一个客观的实体，这个实体是法律化的，常常受到专利发明的保护。在第七章（“知识的定义”）中，我们探讨了从20世纪初开始，贯穿于20世纪大部分时间，把知识作为一种组织拥有产权的资源这一观念对公司的决策、管理角色和人力资源开发活动产生影响的各种方式。

到20世纪末，在本书第一部分中讨论的变革正在日益关注知识的隐性范围，关注把“认识”作为一个社会过程的重要性。但是，在这些文献评论中，Eisenhardt和Santos（2002）发现，在大多数的组织研究中，“知识”仍然被相当简单地作为一种资源对待。引用本书前面章节提出的观点，在第七章中我们主张，在动态的知识环境下的竞争优势来源不能够作为单独的公司的商品，因为所有商品的价值都会由于过时、被模仿和受到剽窃而导致贬值。我们提出的一个范式就是：视组织为一个学习和认知过程、活动以及处于工作场所实践性社会的系统。这个概念支持的并不是新的范式（Vygotsky，1978；Lave和Wenger，1991；Sternberg，1994）。但是，一旦这些观点成为教育和社会理论领域的主要争论题目，现在它们就正在公司战略和人力资源开发的理论与实践中获得突出的地位（Wenger和Snyger，2000）。

在第八章（“知识生产型组织”）中，对于组织的领导者和经理人员、对于人力资源专业人员，以及对所有在组织中工作以及为组织而工作的人来说，这个范式具有深远的意义。在工作场所的学习过程成为知识创造的主要方式。但是，在实践中，以学习在日常活动中扮演了突出的角色这种方式来组织一个工作环境是极其困难的。原因与其说是缺少令人鼓舞的案例，不如说是难以认识那些案例的本来面貌。通常我们的理解是在传统教育范式条件下的，其中的工作与学习是被作为两种分离的状态。教育系统也常常关注选定的个人行为和个人开发的控制，而不是关注对所有富有潜力的学习者的才能、欲望、合作和信任的开发。

这些问题和其他一些存在的问题，主要集中在第八章和第九章（“研究知识生产力”）中进行讨论。就像在这个不断演化的领域的其他评论者那样，我们没有提供问题的答案。相反的是，我们认为为建设和维护知识生产型组织提出的一些新构造，以及批评性的评价这些构造的研究基础更有价值。为此，我们引用了当前以及历史上的研究，不仅仅是为了寻找“证据”，也是为了探索经验。在一个如此快速地出现的且不连续的变化的领域中，历史上的所有的先例都是不可信的。这些章节提供的一个重要信息就是，在知识生产力领域的所有的研究者及其从业人员必须学习如何思考和创新，也包括如何复制和使之生效。

在知识经济中，管理人员和人力资源从业人员需要知道如何将新的信息过程和系统应用到他们的领域中，并且他们要知道，在新的战略被引入的时候，如何对在组织结构、技术和知识生产力之间有效的相互作用的开发做出贡献。在第十章（“新技术、知识过程和人力资源开发”）中，我们认为，当前常常缺乏这样的知识。通过引用整个欧洲的研究结果，我们描述了在信息和通讯技术下的开发对于在组织中的学习和知识构建的直接意义。我们探索了在工作场所的学习与开发中利用这些技术的促进因素和障碍，并且确认了人力资源从业人员需要新的战略和专业能力的领域。

思考题

■当适应、改进和变革成为在知识经济中组织的关键特征时，你认为这些问题如何反映在每天的工作中？

■你认为为什么许多组织在抓住由新的信息和通讯技术提供的机会来增加工作场所的培训和学习方面行动迟缓？

第三部分：人力资源开发：知识经济中的挑战

第三部分中，我们综合和讨论了那些在前面章节中出现的主要的问题，探索这些问题对于人力资源开发过程和人力资源开发的从业人员的主要意义。但是，我们首先检验的一个主要领域是伦理，它常常被忽略或者在人力资源开发的教科书中被轻描淡写。

在本书的前面章节中，我们不时地提出与知识经济中的人力资源开发过程的运行相关的伦理问题。这些问题形成了我们在第十一章（“伦理问题”）的讨论焦点。有些作者认为在文献中的组织学习和知识的处理趋向于标准化，忽略了有关权力和伦理学方面的关键问题。他们声称即使在第七章和第八章（“知识的观念”和“知识生产型组织”）中讨论的所谓的后福特时代的工作场所中，工作场所的学习具有一种“潜在的抑制力”，在那里“为适应集中控制的标准而建立或构造学习者的经验时，培训管理意味着不可视的差异”（Solomon，1999：124）。这样一个声明产生了重要的问题，在全球化的经营环境中，为了考虑伦理原则和帮助组织中的个人、团队和集体层次上的知识生产力，工作场所的学习需要考虑并且建立多样化的方法。

在第十二章（“人力资源开发现在何处？”）中，我们确定了贯穿全书的关键问题，同时探索了组织中人力资源开发战略和实践的意义。我们也盯住人力资源开发的水晶球，并且为人力资源开发过程及其从业人员推测了未来可能的挑战、机遇和方向。我们在结论中指出了一个人力资源开发的概念和包含在知识型组织中的任务，这与在比较传统的背景中的情况有很大差异。这个观点对于人力资源开发专业人员的职业开发和教育具有特殊的意义。它认为这些专业人员不仅仅是培训技术人员或者学习提供者，而且是具有广阔的和高度专业技能的战略参与者。这些专业技能包括了从在社会学习中处理各种社会和文化因素的能力，到作为在经营单元和公司战略的开发和实施的有效参与者的能力，这里对适应环境、建立网络、变革创新和组织学习的综合思考是最基本的。