中国文化基金会员工薪酬现状与革新路径

一、中国文化基金会员工薪酬管理研究的学理基础

中国文化基金会作为非营利性组织机构，是调节社会保障、促进文化创新发展的新着力点。基于文化基金会的重要社会价值，文化基金会运行机制发展状况研究有着重要的现实意义，特别是关于核心机制薪酬管理的研究，是探究文化基金会发展的一个重要指标，指引着文化基金会内部机制的革新。

（一）薪酬制度的理论发展内涵

薪酬本质上是一种等价交换，是劳动者和劳力者之间的交易，也就是指劳动者通过自己的合法劳动得到的相匹配的劳动报酬。随着法律制度的完善和发展，薪酬制度理论不断完善，薪酬内涵也在不断地发展演化。员工薪酬不再单纯指货币形式出现的工资，而主要是指雇佣双方通过劳动所得的所有的报酬，包括各种货币收入（基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资）和各种福利、服务的总和。[1]

总薪酬理念颠覆了传统的薪酬观念，为薪酬制度的发展奠定了新的学理基础。与传统薪酬内涵相比，这种薪酬理念增加了福利制度和工作体验两部分的比重，用来改善和保障雇员精神或社会生活方面的权益，体现了薪酬内涵发展的人性化特点。其中，作为“总薪酬”的组成部分，福利并不是以货币形式支付，通常多以各种服务和实物兑现，是薪酬制度不断发展的产物。在中国法律体系中，福利有狭义和广义之分。狭义的福利是指组织和企业必须承担的社会保险责任，又被称为法定保障，主要指依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》所制定的强制性“五险一金”：养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险和住房公积金；而广义的福利，除了法定保险外，还涵盖了为员工谋求和健全各项保障的补充性保障措施。其中，补充性保障措施的内涵与“总薪酬”中的“工作体验”内涵相关，包括员工工作环境的改善、员工进修实习的机会、员工文化娱乐的权利等。随着对福利制度意识的增强，员工对补充性保障措施的要求也在提高，Markova和Ford就通过对288名从事知识性员工调研，发现工作环境、职业生涯发展等奖励性措施比薪资等对于知识性员工更具有吸引性。[2]

（二）薪酬制度对于文化基金会组织发展的重要意义

薪酬制度与组织发展是紧密共生的。一个组织的发展活力主要依靠人力资源的内在驱动，而人力资源的凝聚则需要薪酬管理的保障。薪酬管理通过三大功能对员工进行管理：维持保障功能、激励引导功能和调节整合功能。这三种功能使薪酬制度的建立成为企业和组织经营战略的推动力量，成为实现组织健康发展的有效手段，对组织内在发展有领导、支持和变革诱因的作用。在人才资本化的时代，人力资源的竞争是组织和企业竞争的重要内容，一个合理的薪酬制度能够提高组织的竞争力。

文化基金会特殊的性质对员工薪酬制度有特殊的要求。文化基金会作为文化社会组织的一种存在形式，具有不以营利为目的的特质，因此传统的文化基金会不能像营利性组织一样通过强制或者物质手段提高人力资源管理的绩效，而主要采取以提高职员的志愿性和自觉性为核心的激励机制，主要针对人力资源所做出的贡献进行奖励，如此一来它们通常难以吸引和留住优秀的人才，员工工作积极性的缺乏成为组织发展的一个诟病[3]。于是，加强对于文化基金会的调研，分析文化基金会员工的诉求是完善薪酬制度的重要途径。

薪酬制度的健全发展符合文化基金会自身发展的需求。一方面，由于目前文化基金会正处于初步发展阶段，各种体制建设和监督机制尚未健全，薪酬制度的研究有利于挖掘基金会内部发展存在的问题，调节文化基金会自身的发展机制，实现组织整体水平的发展，对文化基金会的发展具有重大的意义。另一方面，薪酬制度影响着文化基金会的发展。有效的薪酬制度能够带动员工工作的积极性，增强员工的创造力，优化人力资源配置，快速实现文化基金会的战略目标。相反，滞后的薪酬制度会降低员工对文化基金会的认同感，增加优秀人才的流失率，进而阻碍文化基金会的健康发展。

二、中国文化基金会员工薪酬管理发展现状：基于2005—2013年的数据分析

从2005—2013年全国22家文化基金会和各省市43家文化基金会的薪酬管理现状来看[4]，员工薪资、人员现状与社会保障存在较大差异。

（一）文化基金会员工工资水平总体状况

文化基金会不仅在员工工资水平存在差距，并且在经济发展、文化背景、地理位置、基金会性质等方面的影响下，文化基金会薪酬制度内部也存在差异。

1.文化基金会员工工资收入差距大

在全国级文化基金会中，员工工资整体上与事业单位工作人员工资（2800～6000元/月）相当，全国级文化基金会员工月平均工资为3507元。但是全国各文化基金会员工内部收入差距悬殊，最高员工工资是吴作人国际美术基金会员工，约为29250元/月，最低员工工资是中国科技馆发展基金会约为680元/月，仅占吴作人国际美术基金会员工工资的1/43。

在各省区文化基金会中，员工工资由于受到各种因素的共同作用，如各省市经济发展条件、各文化基金会自身发展状况、劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄、机构自身效益等因素，员工工资水平也存在着强烈的落差。根据图14-1所示，在文化基金会员工收入中，广东省以年平均工资79506.02元，居全国首位，员工平均工资高出全国平均工资约二分之一。福建、陕西、江苏虽排在二三四位，却不及广东省的四分之一。员工工资水平的高低在一定程度上也折射出了文化基金会的发展潜力，广东省文化基金会的发展潜力巨大。同时，文化基金会作为文化社会组织，具有自愿性的特征，其中一些工作人员属于志愿者，并不领取工资。

图14-1 各省区文化基金会员工年平均工资表

2.各省区基金会员工工资福利和行政办公支出占总支出比重不均衡

首先，在员工工资福利和行政办公支出比重上，江苏省公募和非公募文化基金会员工工资福利和行政办公支出较协调，且高于其他省份（黑龙江、贵州省因文化基金组织数量较少除外）。从公募文化基金会的员工工资福利和行政办公支出占总支出比重来看，江苏、湖南、云南位居前三位，其他省份的员工工资福利和行政办公支出占基金会总支出比重较低；从非公募文化基金会数据来看，江苏、陕西、广东位居前三位，其他省份员工工资福利和行政办公支出占非公募文化基金会总支出比重偏低，如河南省所占比重仅为3.5%（见图14-2）。员工工资福利和行政办公支出所占比重偏低主要说明了两个问题：第一，文化基金会机构专职人员偏少，如此一来，文化基金会大大降低了文化基金会的员工工资福利和行政办公支出。第二，文化基金会对于员工的关注度不够，工作环境、组织文化等内容支付比重偏小，因而文化基金会不能为员工建立一个相对满意、富有弹性的工作环境，不能吸引更多的优秀专职人员及高端管理人才，容易造成组织内部人力资源短缺等问题。

图14-2 各省区公募/非公募文化基金会员工工资福利和行政办公支出占总支出比重[5]

其次，部分省份的文化基金会在员工工资福利和行政办公支出占总支出的比重超过了10%。根据中国《基金会管理条例》规定：基金会工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年支出的10%，然而非公募文化基金会有二分之一的省份超过10%，包括江苏省、陕西省、广东省、安徽省、浙江省，不仅违反了国家法律规定，而且其大额度的工资福利和行政办公支出也影响了文化基金自身职能的实现。因为文化基金会主要是为特定的公益事业而设定的，自身最大的职能是根据捐募者的意愿合理支配资金，尽可能地实现资金的保值和增值，过高的工资福利和行政办公支出使公益事业支出的比重减少。同时，以工资福利和行政办公支出为主体的非公益性支出是评价一个基金会运营成本的重要标准，体现的是一个基金会公益财产的利用率和基金会组织机构的组织能力、办事效率。工资福利和行政办公支出越高，说明基金会的财产利用率越低，组织能力和办事效率越低，甚至可能严重影响到组织的正常发展。以吴作人国际美术基金会2005—2012年发展历程可以看出公益性支出和非公益性支出（工资福利和行政办公支出）二者呈反比关系（见图14- 3）。随着吴作人国际美术基金会管理的规范化，整体上工作人员工资福利和行政办公占总支出的比重从49.12%的高峰降落下来，且基本在10%上下浮动。

图14-3 吴作人国际美术基金会公益性事业/工作人员工资福利和行政办公占总支出比重（%）[6]

3.全国性公募、非公募文化基金员工在薪酬方面存在差异

从公募文化基金会与非公募文化基金会的比较来看，公募文化基金会员工年平均工资是33254.57元，工资福利支出却是266972.7元/年；而非公募文化基金会员工平均工资虽然超过公募基金会员工年平均工资约16292.83元，但是工作人员的工资福利支出却是公募文化基金会员工工资福利支出的1/4。

总的来看，全国级文化基金会2005—2012年工资福利支出总体上呈上升趋势，工资福利和行政办公支出占总支出比重呈下降趋势，并且全国级公募文化基金会工作人员工资福利支出整体（2012年除外）高于非公募文化基金会，同时工资福利和行政办公支出下降趋势小于非公募文化基金会，两种文化基金会在工作人员工资福利支出和行政办公占总支出比重渐趋向10%。文化基金会工资福利支出呈上升趋势，表明文化基金会薪酬制度开始好转，员工的权益受到更多的关注，基金会管理正逐步向规范化发展。

追根溯源，公募文化基金会和非公募文化基金会存在差异性的原因有以下几点：第一，基金会的财务特征和管理方式等性质差异本质上决定了员工薪酬管理体系。根据2004年颁布的《基金会管理条例》，基金会分为公募基金会与非公募基金会。公募基金会是指面向公众募捐的基金会，与政府关系密切，其中大部分的公募文化基金会是在政府推动和支持下成立，被纳入政府体系内，给予一定的财政补贴；而非公募基金会不能面向公众募捐，政府补贴少，资金筹集方式主要以社会捐助为主，自身不同的性质决定了两种基金会的管理方式的不同。第二，公募文化基金会的注册金额高，发展稳定，基金会规模大，可支配金额多，所以对员工的福利支出等投入相对也高；而非公募文化基金会主要是以个人、社会团体为依托，集资能力和资金链条相对不稳定，原始规模相对偏低，所以福利工资比重也会降低。第三，非公募文化基金会比公募文化基金会更注重资金的保值、增值，更注重资本化，对于员工的积极性要求更高，所以相较公募文化基金会，非公募文化基金会更注重在员工工资水平上强化基金会的管理。

（二）文化基金会人力资源发展现状

首先，文化基金会总体上专业人员比重偏低，公募文化基金会和非公募文化基金会专职人员有一定的差距。从2012年全国级文化基金会和地方性文化基金会统计数据来看，全国性非公募基金会低于全国级文化基金会平均人数，整体上公募文化基金会平均专职人数高于非公募文化基金会平均专职人数（见表14- 1）。究其原因：第一，公募文化基金会注册资金大部分比非公募文化基金会高，规模大，在22家全国级文化基金会中，注册资金200万～300万元，有5家；800万～900万元，有11家；1780万～2000万元，有5家。这些文化基金会资金比较雄厚，需要专业人员多；第二，公募文化基金会依托于政府，福利待遇、工作环境等条件高于非公募文化基金，对专业人员的吸引力强。

其次，地方性文化基金会整体发展水平低于全国级文化基金会，但地方性文化基金会专职人员整体上分布比较均衡。2012年，地方文化基金会平均每家专职人员2.4人，不足全国级文化基金会专职人员平均人数的1/3，地方性公募文化基金会和非公募文化基金会专职人员平均人数相差无几（见表14- 1）。地方性文化基金会整体规模小，大部分原始资金在200万元左右，加上当地经济发展、地理位置的影响，制约了文化基金会专职人员的数量。

表14-1 2012年各文化基金会人员分布表

再次，基金会的发展与专职人员发展不成正比。2005—2012年，文化基金会发展迅速，由8家增长到18家，可是专职员工增长速度缓慢，仅从168人增长到191人，每家基金会平均增加2.3人（见表14- 2），说明目前文化基金会的人员处于不足状态。并且工作人员紧缺会增加其他员工的工作量，加大员工的工作压力，反而不利于员工的长期发展。

表14-2 2003—2012年全国性文化文化基金会和文化基金会专职人员分布表

最后，全国级文化基金会专职人员劳动合同比重不足二分之一。在2005—2013年7年中，全国级文化基金会专职人员签署劳动合同平均比重仅仅为45.88%，甚至没有超过二分之一（见图14- 4）。劳动合同作为一项法制规定，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。为了保护劳动者的合法权利，2007年6月29日，第十届全国人民代表大会颁布《中华人民共和国劳动合同法》，明确建立劳动关系必须订立劳动合同。但是文化基金会在员工劳动关系方面仍存在着三个问题：①文化基金会组织没有履行相应的法律责任与劳动人员签订劳动合同；②劳动者的法律意识淡薄，没有充分的自我保护意识，即通过与用人单位签订合理公平的劳动合同，从而为维护自己的合法权利提供强有力的保障；③文化基金会组织内部管理制度不完善，在全国文化组织中还有54.12%的专职工作人员没有签订劳动合同，如果用人单位和劳动者之间关系处理不妥当，可能会引起劳事纠纷，影响劳动者的工作积极性，进而影响文化基金会的健康良性发展。

图14-4 全国级文化基金会专职员工各项社会保险参保百分比（%）

（三）文化基金会社会保障体系发展现状

本书对于文化基金会社会保障的研究主要集中在狭义内涵方面，即法定保障方面的研究。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。同时，国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充性保障措施。社会保障作为员工的潜在收入和激励措施，对专职人员的发展有重要的意义。从文化基金会社会保障体系发展状况来看，形成以下主要特征：

第一，在法定社会保障中，专职人员工伤保险金保险所占比重最高；同时，覆盖比重严重偏低的两项是生育保险和住房公积金，2012年，专职人员生育保险比重仅占5.08%，住房公积金福利所占比重为0（见图14-5）。文化基金会社会保障制度明显存在缺陷，未能将国家政策落实到实处。文化基金会应该重视法定社会保障制度的激励作用，因为福利项目不仅可以帮助文化基金会吸引专业优秀人才，提高员工收入，而且也会帮助员工消除后顾之忧，充当员工和组织发展的调解杠杆，具有强制性、保障性、福利性和社会性等基本特征[7]。

第二，养老、失业、医疗、工伤、生育四种保险整体呈上升趋势，增长速度最高的是专职人员工伤保险（见图14-5所示）。随着社会经济的发展，员工维护自身权利的意识逐渐增强，除了工资物质报酬外，开始注重社会保险的保障作用。国家也逐步完善社会保险体系，加强立法工作，提高社会保险的覆盖率。此外，各项社会保险制度在逐步上升趋势的同时也存在严重问题。一方面，专职人员的“五险一金”比重都小于签订劳动合同的比重，如此看来，在已签订劳动合同的众多员工中，仍然存在着大量的员工没有社会保险保障；另一方面，住房公积金从2005—2013年，数值一直为0，无任何好转迹象，这无疑给政府和员工敲响了警钟，作为国家承办、单位和个人共同承担缴费的强制性住房储蓄计划，必须坚决贯彻，使其成为一项具有长期的战略意义的重要任务。

图14-5 全国级文化基金会专职人员社会福利各项指标所占比重（%）

综上所述，目前中国文化基金会处于发展初期阶段，在薪酬制度方面存在一系列的问题：员工工作积极性不高，劳动合同签订率低，用工制度不规范，社会保障成为监管“盲区”，社会保险的减压作用发挥甚微等等。总而言之，文化基金会缺乏一整套完整规范的薪酬机制，内部员工工资水平差距过大、法定保障责任缺失、在员工的工作体验等方面非物质性奖励过少，不能满足不同层次的员工需求。这一系列问题的出现使文化基金会发展存在着巨大的隐患，影响组织体系的健康发展。而产生这些问题的重要原因之一是文化基金会在利益的驱动下，想通过降低员工的福利减少组织运营成本，缩减组织日常开支，从而逃避了法律责任，使文化基金会整体福利水平偏低，使保障措施达不到国家要求。

三、中国文化基金会薪酬制度革新路径

文化基金会为专职人员提供的薪酬和社会福利必须在组织自身内部发展和外部宏观环境的共同作用下才能完成。组织自身发展主要包括用人单位自身的发展体系和人力资源的合理配置，而外部宏观因素主要是指国家政策的扶持和规范，本书将从立足政府层面、文化基金会自身机制发展和员工职业能力三个角度针对上述存在的问题提出建议。

（一）政府亟须加强文化社会组织领域的社会保障制度

首先，鉴于文化基金会员工薪酬制度不透明、年度报告信息作假等问题，政府必须发挥在薪酬体系和社会保险制度的建立过程中指向标的作用，加大部门执法力度，强化对文化基金会相关法律落实的监管力度，并且增强对于文化基金会财务报告审核力度，明确文化基金会资金财产的管理制度。其次，对于各省市员工薪酬差距过大问题，政府应该结合具体实际，强制性地提高文化基金会员工的最低基本工资，以确保员工的最低生活保障，并且学习与借鉴欧美国家对于社会保障体系建设的配套政策、文化理念、思想观念等方面的经验，完善中国的员工薪酬体系。最后，针对文化基金会劳动合同不规范、员工社会保障欠缺等问题，全国人大及各级地方人大应该加快文化基金会管理立法步伐，完善相关的规章制度，为构建良性的社会保障机制提供法律依据。在落实方面，对于员工法律意识淡薄的问题，政府也应借助法律宣传途径进一步加强《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律体系的宣传，组织岗前培训等活动，增强员工的法律常识，全方位有效地增强保障员工的福利和劳动权益，展现社会保障制度固有的伦理基础和人文关怀精神。

（二）文化基金会应加快完善组织自身机制，建立合理有效的薪酬制度

薪酬制度的组织绩效和人力资源因素决定着一个组织的发展权变，文化基金会作为政策实施的接受者和贯彻者，应该自觉承担社会责任，构建一个合理的薪酬制度。针对文化基金会目前岗位、绩效、能力方面的不足及缺乏人力资源管理有效平台等现象，首先文化基金会在员工薪资方面，可以结合文化基金会的自身特点，创新薪酬管理模式，明确薪酬分配原则；同时从加强绩效、能力激励入手，使单一工资制向多元薪酬福利制度转变，使收入弹性的窄幅薪酬向弹性空间大的宽带薪酬过渡，多方面地调动员工的积极性，提高员工的工作效率。其次，文化基金会要关注福利投资，为员工提供一个非货币式的薪酬体系，满足员工的多样化需求。针对文化基金会普遍存在的法定保障体系不健全的现象，文化基金会需加快完善专职人员的社会保障项目，对于已经损害的员工权利，给予适当的经济补偿，对于志愿者员工给予精神层面的奖励，将法律政策落实到实处。最后，文化基金会应该加强自身管理，接受社会媒体和政府的监督，增强组织发展的年度报告的透明度，提高文化基金会的利用效率，将工资支出和办公行政支出占总支出的比重控制在10%以内，实现文化基金会的社会价值。同时，针对文化基金会专职人员的流失问题，文化基金会可以通过加强文化基金会的组织文化建设，提高文化基金会员工的志愿精神，增强员工的凝聚力和归属感。

（三）文化基金会员工需要增强法律意识，提高职业道德素养

员工作为文化基金会的人力资本，是组织发展的动力源泉。文化基金会员工薪酬体系不完善，社会保障制度缺失，不仅因为文化基金会的内部管理存在弊端，同时员工认识能力的缺少也纵容了组织逃避责任的行为。一方面员工应该积极学习相关法律法规，认真接受岗前培训和职业技能培训，明确自己的社会保障权利，了解薪酬制度和社会保障体系的操作技术，提高规避风险的能力，从而加强自我保护意识和维权意识；另一方面，在员工工资水平方面，员工要提高专业水平，加强自我道德修养，把个人科学技术水平和工作责任感相结合，提高自身的社会价值。

[1] 曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014：3.

[2] Markova，Ford.Is Money the Panacea？Reward for Knowledge Workers[J].International Journal of Productivity and Performance Management，2011，60（8）：813—823.

[3] [美]詹姆斯·P.盖拉特.21世纪非营利组织管理[M].邓国胜，译.北京：中国人民大学出版社，2003：6.

[4] 数据主要来自中国民政部社会组织网站和各个省市自治区民政部门社会组织网站公开数据。

[5] 数据为0者，说明文化基金会没有公募基金会或者非公募基金会。

[6] 2009年因年度报告数据缺失，不参与分析。

[7] 赵应文，汪成，胡乐炜.人力资源管理[M].北京：北京大学出版社，2012：249.